劳动争议调解仲裁法

篇一：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

中华人民共和国主席令

（第八十号）

（相关资料: 法律9篇 行政法规5篇 部门规章35篇 司法解释3篇 其他规范性文件5篇 地方法规285篇 裁判文书2370篇 条文释义 相关论文93篇 条文释义1篇 英文译本）

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

2007年12月29日

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

（2007年12月29日

第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）

目 录

第一章 总则

第二章 调解

第三章 仲裁

第一节 一般规定

第二节 申请和受理

第三节 开庭和裁决

第四章 附则

第一章 总则

第一条 【立法目的】为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

（相关资料: 裁判文书3篇 条文释义）

第二条 【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

（相关资料: 地方法规5篇 裁判文书222篇 条文释义 相关论文7篇）

第三条 【劳动争议处理的原则】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书52篇 条文释义）

第四条 【劳动争议当事人的协商和解】发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或

者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

（相关资料: 裁判文书12篇 条文释义 相关论文1篇）

第五条 【劳动争议处理的基本程序】发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书51篇 条文释义 相关论文3篇）

第六条 【举证责任】发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（相关资料: 地方法规1篇 裁判文书282篇 条文释义 相关论文3篇）

第七条 【劳动争议处理的代表人制度】发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第八条 【劳动争议处理的协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

（相关资料: 裁判文书1篇 条文释义）

第九条 【劳动监察】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

（相关资料: 裁判文书2篇 条文释义）

第二章 调解

第十条 【调解组织】发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

（相关资料: 地方法规2篇 条文释义 相关论文1篇）

第十一条 【担任调解员的条件】劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

（相关资料: 条文释义）

第十二条 【调解申请】当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

（相关资料: 条文释义）

第十三条 【调解方式】调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

（相关资料: 条文释义）

第十四条 【调解协议】经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

（相关资料: 裁判文书5篇 条文释义）

第十五条 【申请仲裁】达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第十六条 【支付令】因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

（相关资料: 司法解释1篇 地方法规6篇 条文释义 相关论文7篇）

第三章 仲裁

第一节 一般规定

第十七条 【劳动争议仲裁委员会设立】劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第十八条 【制定仲裁规则及指导劳动争议仲裁工作】国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。

（相关资料: 地方法规1篇 条文释义）

第十九条 【劳动争议仲裁委员会组成及职责】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

篇二：劳动争议调解仲裁法司法解释

劳动争议调解仲裁法司法解释

5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“调解仲裁法”）与《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“条例”）和《劳动争议仲裁委员会办案规则》（以下简称“规则”）相比，在许多方面作了调整，以下就是对这些变化的简要解读。

一、受理范围的变化

条例：第二条 本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：

（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

（三）因履行劳动合同发生的争议；

（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

调解仲裁法：第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

解读：在受理范围方面，调解仲裁法比条例更广，内容更多、更具体。首先调解仲裁法适用于用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，而条例则是适用于企业与劳动者，很明显“用人单位”的范围要大于“企业”。其次，调解仲裁法将“确认劳动关系发生的争议”纳入了受理范围，由于劳动关系是处理许多劳动争议的前提，因此劳动关系的确认至关重要，调解仲裁法的规定弥补了之前的立法空白。再次，调解仲裁法在条例原有条款的基础上作了补充与完善，调解仲裁法的第二条第二、三、四、五条款与条例的第二条第一、二、三条款相比，在内容上更多、更具体、更明确，扩大了劳动争议的受理范围，即有利于劳动者维权，也能有效防止有关职能部门因法律规定不明确而互相推诿的情况发生。

二、处理程序的变化

条例：第十一条 调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应当自觉履行；调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十条 调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束；到期未结束的，视为调解不成。

调解仲裁法：第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第十四条 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

解读：调解仲裁法将调解程序规定为劳动争议案件进行仲裁、诉讼活动前的程序，劳动争议调解工作得到强化；同时，缩短了调解期限，提高了调解效率。体现了可把矛盾、纠纷化解在基层，促进劳动关系的规范稳定的立法理念。

三、调解组织的调整

条例：第七条 企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：

（一）职工代表；

（二）企业代表；

（三）企业工会代表。

职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。

调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

调解仲裁法：第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： $page$

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

解读：调解仲裁法在企业劳动争议调解委员会外，引入了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，扩大了劳动争议调解组织的范围，整合了社会上现有各种调解组织参与劳动争议的处理，进一步强化、规范了劳动争议调解工作。

四、劳动争议申诉时效的延长

劳动法：第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

调解仲裁法：第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

解读：首先调解仲裁法将劳动法规定的仲裁时效从六十日延长至一年。其次，调解仲裁法将时效的起算由原来的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日起”。再次，调解仲裁法明确规定了仲裁时效的中断、中止的情?a href="http://www.zw2.cn/zhuanti/guanyuwozuowen/" target="_blank" class="keylink">我约袄投ǔ暾樵诶投叵荡嫘诩洳皇苁毙拗频睦馇樾巍Ｉ鲜霰浠哪康南嗟泵魅罚荚诟玫奈だ投榈笔氯说乃呷ǎ植沽酥胺捎泄刂俨檬毙喽粤场⒉还煌暾娜毕荩乐估投榈笔氯舜硎ǖ钠趸?/p>

五、仲裁程序的调整

条例：第二十五条 仲裁委员会应当自收到申诉书之日起七日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。

被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。

仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。

第二十六条 仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。

第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

第三十二条 仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。

规则：第三十条 仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。调解仲裁法：第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

第三十五条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

解读：调解仲裁法缩短了劳动争议仲裁案件受理、组庭、处理的时间，由原来的7日受理缩短为5日、7日组庭送达缩短为5日、15日答辩期缩短为10日、60日审理期限缩短为45日、30日延长审理期限缩短为15日，而且还引入了逾期未作出裁决的，当事人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼的内容；调解仲裁法将开庭通知的提前时间延长了1日，并引入当事人有正当理由可以申请延期开庭的内容。上述变化旨在缩短当事人维权时间，从而降低当事人的维权成本，防止案件久拖不决的现象发生，防止某些用工不规范的用人单位利用法律程序拖延或逃避承担法律责任，尽可能确保劳动者的利益得到及时的维护和保障。

六、裁审衔接的调整

条例：第三十条 当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人

民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

调解仲裁法：第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第四十九条 用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；$page$

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

解读：调解仲裁法在裁审衔接程序上创设了一系列的新规定，主要包括以下内容：第一，规定了劳动争议一裁终局的几种情形，但该规定仅对用人单位产生约束力，如劳动者不服仲裁裁决的，其仍然有向人民法院起诉的权利；第二，规定了仲裁裁决撤销的情形，该规定赋予了用人单位对于一裁终局的争议案件一条法律救济的途径。上述规定的实施，主要旨在缩短劳动争议当事人的维权时间，降低维权成本，在有效保证双方当事人行使诉讼权利的同时，大大提高案件的处理效率。

篇三：劳动争议调解仲裁法条文解释

劳动争议调解仲裁法条文解释 第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

【解释】本条是关于本法立法目的的规定。

劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。

近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。2007年8月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义：

（一）公正及时地解决劳动争议

公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在处理时应 1

注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以处理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于用人单位生产秩序的稳定，甚至影响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须要贯彻及时快速处理原则，以保护双方当事人的合法权益。

（二）保护当事人的合法权益

劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。关于劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程中一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解仲裁法属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则，应当对劳动者一方予以倾斜性的保护。因为用人单位和劳动者显然在实际地位上不平等，用人单位通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系具有不平衡性，本法应当对劳动者予以倾斜性的保护，将立法目的确定为“保护劳动者的合法权益”；另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其性质上是一种程序法，应当体现当事人在程序上平等的基本原则，否则与程序法的性质不符。建议将立法目的明确为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立法机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法，程序法的性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序上的合法权利，因此，将本法的立法目的定位在“保护当事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议的双方—用人单位和劳动者的实际地位不平等，劳动者作为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保护，在这方面可以在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等一些具体的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规定“保护劳动者的合法权益”。

（三）促进劳动关系和谐稳定

劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现，也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议是一个带有社会性的问题。必须解决现实中存在的突出问题：时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意延长劳动争议处理期限等。通过公正及时地处理劳动争议，维护劳动者的合法权益，使他们能够分享社会发展成果，有利于构建和谐稳定的劳动关系。如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

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第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

【解释】本条是关于本法适用范围的规定。

本法适用于下列劳动争议事项的处理：

（一）因确认劳动关系发生的争议

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解 3

仲裁法来解决。根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当同时订立书面劳动合同，并建立职工名册备查，这是第一个环节—订立劳动合同；劳动合同的履行，是指劳动合同在依法订立生效后，双方当事人按照劳动合同约定的条款，完成劳动合同规定的义务，实现劳动合同规定的权利的活动，这是第二个环节；变更劳动合同，是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减，这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况，不是每一个劳动者都会遇到的；劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止，是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满，或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行，因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理，都可以适用劳动争议调解仲裁法。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名，是指根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。所谓辞退，是指用人单位依照法律规定的条件和程序，解除与其工作人员的工作关系；所谓辞职，是指劳动者根据本人的意愿，辞去所担任的职务，解除与所在单位的工作关系的行为、。离职是指劳动者根据本人意愿，自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法。

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议；因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议；因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议；因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议 4

这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”。经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿。根据劳动合同法的规定，劳动者因用人单位的过错而单方提出与用人单位解除劳动合同的；或者用人单位因为劳动者存在过错之外的原因而单方决定与劳动者解除劳动合同的；或者用人单位提出动议，与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。同时，在用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同或者企业破产、责令关闭、吊销执照、提前解散等情形时，也应当向劳动者支付经济补偿。 赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金。用人单位应当向劳动者支付的赔偿金，包括：用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；用人单位未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬，或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，或者安排加班不支付加班费，以及解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，在劳动行政部门责令限期支付后，逾期仍不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动合同法规定的解除终止劳动合同的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，或者用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，等等。 劳动者向用人单位支付的赔偿金，包括劳动者违反劳动合同法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失所应当承担的赔偿金。

（六）法律、法规规定的其他劳动争议

这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳人劳动争议调解仲裁法的调整范围。

第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

【解释】本条是关于解决劳动争议应当遵循的原则方面的规定。 5

篇四：劳动争议调解仲裁法实务问题解答

劳动争议调解仲裁法实务问题解答

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劳动争议调解仲裁法实务问题解答

第一章 总则

1.制定劳动争议调解仲裁法的目的和意义是什么？

答：劳动争议调解仲裁法第一条开宗明义地规定了该法的立法目的，即：为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定该法。

改革开放以来，我国的劳动关系经历了从计划经济体制到市场经济体制的转变，这个历史性转变是成功的，解放了生产力，增加了经济发展的活力。同时，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快以及企业制度改革的不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生了深刻的变化，劳动用工领域出现了一些新情况、新问题。劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生，在一些地区、行业和单位甚至相当严重，影响了劳动关系的和谐稳定。近些年来，劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，调处难度加大。劳动保障部的统计显示，在1995-2006年的12年中，劳动争议案件数量增加13.5倍。同时，还存在劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高的问题。为了解决这些问题，劳动争议调解仲裁法在总结实践经验的基础上，对现有劳动争议处理的制度作了进一步的完善和加强，该法通过对调解、仲裁组织的构成、职责以及处理劳动争议的程序作出全面规定，强化了调解，完善了仲裁程序，加强了司法救济，体现了尽最大可能将劳动争议案件解决于基层的立法精神。

劳动争议调解仲裁法，与劳动法、劳动合同法和就业促进法相配套，形成了比较完备的劳动法律制度，通过对劳动争议的调解或者仲裁活动，查清事实、分清责任、化解矛盾，使当事人的权利得以实现，对保障当事人的合法权益、构建与发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

2.什么是劳动争议？哪些劳动争议适用于劳动争议调解仲裁法？

答：劳动争议是劳动者与用人单位之间基于劳动关系而发生的与双方权利义务有关的纠纷。按照劳动争议调解仲裁法第二条的规定，该法适用于以下劳动者与用人单位发生的争议：

(1)因确认劳动关系发生的争议。劳动关系是指劳动者与用人单位之间形成的一种关系。这种关系具有几个特点：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。按照劳动合同法规定，用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这就是说，劳动关系是否存在的标准就是劳动者是否已实际提供了劳动。劳动者与用人单位形成了劳动关系，就意味着双方劳动权利义务关系的形成。由于实践中有些用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者难以维护其合法权益。因此，将因确认劳动关系发生的争议作为劳动争议调解仲裁法的适用范围。

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。劳动合同法对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止都作了全面系统的规定。按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。订立劳动合同应当遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采取书面形式。劳动合同法规定了三种劳动合同解除的情况：一是双方协议解除；二是劳动者单方解除；三是用人单位单方解除。劳动合同法也对合同的终止作出了规定。劳动合同的订立、履行、变更和终止中的每个阶段，都与劳动合同双方当事人的权利义务密切相关，发生争议也是不可避免的，如果劳动者双方因劳动合同订立、履行、变更、解除和终止而发生争议，可以依据劳动争议调解仲裁法的规定，向有关调解组织或者劳动争议仲裁机构申请调解或者仲裁。

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。这里包括两个方面：一是用人单位根据本单位的劳动规章制度作出的对劳动者除名或者辞退的一种处分行为；二是劳动者本人主动辞职或者离职的行为。无论哪种行为，其最后的法律后果是导致劳动关系的消灭，直接影响劳动关系的双方当事人的权利义务。因此，劳动争议调解仲裁法将因上述情况发生的劳动争议列入该法的适用范围。

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。上述事项除培训外，都是劳动合同法规定的订立劳动合同的必备条款，劳动者在与用人单位订立劳动合同时都应明确。在合同订立后，就上述事项劳动者与用人单位发生争议时，例如，用人单位违反合同约定强令劳动者加班加时工作、不按规定缴纳社会保险费用等，劳动者可依据劳动争议调解仲裁法向有关调解组织或者劳动仲裁机构申请调解或者仲裁。

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。这一项主要涉及金钱给付方面的争议，都.与劳动者的切身利益相关，法律法规目前对此都有明确规定。①关于劳动报酬。劳动报酬不仅指工资，还应包括加班费等其他劳动所得。在劳动还是劳动者谋生和维持家庭生活来源的基本手段时，劳动报酬直接关系到劳动者的生存问题。②关于工伤医疗费。按照国务院工伤保险条例规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。近些年来，国家十分重视安全生产和职业病防治工作，大力推行工伤保险制度，以使伤病职工得到及时的救治、康复和必要的赔偿。③关于经济补偿。劳动合同法对劳动合同解除或者终止后的经济补偿作了明确规定。经济补偿不是一种赔偿责任，是用人单位承担的一种社会责任。④关于赔偿金。赔偿金是一种因违反劳动合同法规定而须作出的法定的赔偿；劳动合同法对此作了明确规定，主要包括：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照该法规定向劳动者支付经济补偿的；用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，等等。用人单位应当按规定的标准向劳动者支付赔偿金。

除上述所列劳动争议适用劳动争议调解仲裁法外，法律、法规规定的其他劳动争议案件要适用该法的，适用该法。

3.解决劳动争议应当遵循哪些原则？

答：劳动争议的调解组织和劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件，应当遵循以下原则：

(1)根据事实的原则。根据事实的原则就是有关调解组织或者仲裁机构在处理劳动争议案件时，要以事实为依据。这一原则要求：调解要在查明事实、明确权利义务的基础上，说服当事人达成调解协议；仲裁庭审理案件应当认真审查核实当事人提供的证据，对各方面提出的证据，应当向当事人双方出示，并经过当事人双方质证、辩论，才能作为认定事实的根据。

(2)合法原则。这一原则要求处理劳动争议的调解组织和仲裁机构要依法组成，依法定程序进行，调解协议或者仲裁裁决必须在认定事实的基础上依法作出。

(3)公正原则。这一原则要求处理劳动争议的机构，对劳动争议的当事人应公平对待，不能偏袒一方，要根据事实和法律作出处理。为保证公正，劳动争议调解仲裁法对调解组织、调解原则和程序作了全面规定。对仲裁程序，规定仲裁委员会和仲裁庭的组成必须是单数；仲裁除涉及国家秘密或者商业秘密和个人隐私以外，应当公开进行；对与劳动争议案件有利害关系的仲裁员实行回避制度；当事人有权在仲裁过程中进行质证和辩论；仲裁裁决按照多数仲裁员的意见作出，等等。

(4)及时原则。这一原则要求处理劳动争议的调解组织或者仲裁机构，按照法定的期限进行调解或者作出仲裁裁决。例如，劳动争议调解仲裁法规定，调解组织在受理劳动争议当事人要求调解请求后，应当在15日内进行调解，如在收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人就可以依法申请仲裁。还规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起45日内结束。这些规定都要求及时解决劳动争议，防止争议案件拖的时间太长，使双方权利义务处于不确定状态，影响劳动关系的和谐稳定。法律规定以调解和仲裁解决劳动争议，也正是发挥了这两种解决争议的方式处理时间短的优势。

(5)着重调解原则。这一原则强调用调解方式解决劳动争议。由于调解达成的协议是在争议双方自愿、取得共同意见的基础上达成的，因此有利于化解矛盾，及时解决争议。根据全国总工会的统计，调解在企业调解委员会层面上成功率就达到了60％，把大量的争议解决在基层，对于稳定和谐的劳动关系非常重要。因此，劳动争议调解仲裁法不但专章对调解组织、调解程序、调解应遵循的原则以及调解的效力作了规定，而且在仲裁程序中，将仲裁调解作为必经程序，规定仲裁庭在作出裁决之前，应当先行调解，调解不成的，才作出裁决，体现了着重调解的原则。

4.发生劳动争议后，劳动者与用人单位可以自行协商和解吗？

答：劳动争议调解仲裁法第四条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。和解是在没有进入调解或者仲裁程序前由劳动争议当事人自行解决争议的方式。由于劳动关系一般是在双方当事人平等自愿、协商一致的基础上建立的，他们之间发生争议，如果能够通过双方协商解决，对于双方来说，成本最低，不伤和气，有利于劳动关系的和谐。因此，法律鼓励劳动争议当事人采用这种方式解决纠纷。劳动争议调解仲裁法，规定，除了当事人可以直接协商和解外，劳动者还可以请工会或者第三方出面共同与用人单位协商。工会作为代表职工利益、维护职工合法权益的组织，在处理劳动争议方面具有重要作用。劳动法、劳动合同法和劳动争议调解仲裁法都规定了工会在维护劳动者的合法权益的职能。例如，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益；用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；

劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助，等等。因此，由工会出面在劳动争议双方当事人之间进行协商，往往效果会更好。这里所说的第三方是指除劳动争议双方当事人和工会以外的人，并不限定是哪些人，只要是劳动者邀请的人都可以充当第三方，与用人单位就劳动争议问题进行协商。

经过协商达成和解协议的，对当事人双方是有效力的，当事人双方应当履行和解协议。如果一方不履行和解协议，另一方当事人可以申请调解组织或者劳动仲裁委员会予以处理。

5.劳动争议调解仲裁法规定的解决劳动争议的程序是什么？

答：劳动争议调解仲裁法规定的解决劳动争议的程序是“一调一裁二审”，部分劳动争议实行终局裁决的制度。我国从恢复解决劳动争议的制度以来，一直实行的是“一调一裁两审”的制度，这一制度经过多年实践证明，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司，使劳动争议尽可能地解决在基层，降低解决争议的成本。虽然在该法审议过程中，也有人提出改变现行体制的意见，但考虑到这种体制经过20多年的实践已经被社会所接受；在维护劳动关系当事人合法权益方面发挥了很好的作用，不宜轻易改变。劳动争议调解仲裁法在总结实践经验的基础上，基本上维持了现行的做法，同时，针对现实中存在的劳动争议案件处理周期长、成本较高的问题，对争议事实较清楚或者涉及金额较小的金钱给付的部分劳动争议案件，实行一裁终局。劳动争议调解仲裁法规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，除该法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

这里规定的劳动争议处理程序为：一是发生劳动争议后，如果劳动者不愿意与用人单位协商，也不愿意请工会或者第三方与用人单位协商，或者虽然进行了协商，但没有达成和解，或者虽然达成了和解协议，但事后当事人又反悔不履行和解协议时，可以先向调解组织申请调解。二是如果当事人不愿意调解，或者虽然经调解组织进行调解后不能达成调解协议的，或者虽然达成了调解协议，但事后当事人反悔，不履行调解协议的，当事人还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。三是当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

6.当事人对仲裁裁决不服的，是否可以向人民法院提起诉讼？

答：司法救济作为保护当事人合法权益的最后屏障，是一个国家法治的重要内容，是解决劳动争议的制度中不可少的一环。如果当事人发生劳动争议，经仲裁仍不服的，除了法律另有规定的外，都可以向人民法院提起诉讼。按照我国民事诉讼法规定，民事诉讼实行两审终审制，当事人对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，由上诉审法院作出二审判决后，劳动争议案件最终结束。

另外劳动争议调解仲裁法第四十七条规定了两类案件的仲裁裁决为终局裁决，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息时间、社会保险等方面发生的争议。这两类案件有的是事实较为清楚，争议金额数额不大；有的是国家有明确的标准，比较容易判定双方的权利义务。为使争议得到及时解决，对这两类案件，在当事人双方都无异议的情况下，为终局裁决。同时，为保障当事人获得救济的权利，对这两类案件，劳动者对仲裁裁决有异

议的，仍可向人民法院起诉。用人单位对仲裁裁决有异议的，若符合劳动争议调解仲裁法第四十九条规定的6种情形，即仲裁程序违法或者适用确有错误的，可以向人民法院申请撤销裁决，如果仲裁裁决被撤销，当事人可以向人民法院提起诉讼。

7.在解决劳动争议过程中，谁有责任提供有关证据？

答：劳动争议调解仲裁法第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。

“谁主张，谁举证”是民事诉讼中的举证责任原则，因为民事纠纷是因当事人之间的权利义务的争议发生的，当事人对发生纠纷的事实最清楚，为维护自己的权利须提供证据来证明自己的主张。因此，原告对自己提出的诉讼请求所依据的事实、被告对自己答辩或者反诉所根据的事实都要提出证据加以证明。这一原则同样适用于处理劳动争议的程序，即劳动争议双方当事人对自己提出的主张，都有责任提供证据。例如，在因工伤事故发生劳动者要求用人单位支付工伤医疗费的争议中，劳动者在提出这一请求的同时，应当提供他本人因工伤进行治疗的医疗费用的证据。如果用人单位认为该劳动者的伤病不是因工伤事故造成的，用人单位就应当提供有关是否工伤事故的鉴定材料。但是劳动法律关系毕竟不同于一般民事关系，劳动关系双方处于不平等的地位，有些证据掌握在用人单位手里，劳动者是无法提供的。因此，法律规定对与争议事实有关的证据属于用人单位掌握管理的，劳动者无法提供的，用人单位负有提供证明的责任。例如，在处理双方是否有劳动关系的劳动争议时，当事人应向调解组织或者劳动仲裁机构提供如下证据：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。上述材料中，职工工资发放名册、用人单位的招工记录和考勤记录等凭证，都是由用人单位掌握的，因此用人单位应提供这些证据。用人单位应当提供有关证据但不提供的，将承担不利后果。所谓不利后果，就是用人单位提出的主张不能得到支持。

劳动争议当事人提供的有关证据经查证属实的，作为仲裁或者诉讼中认定事实的根据。

8.多个劳动者与用人单位发生争议，能派代表参加调解、仲裁或者诉讼吗？

答：劳动争议调解仲裁法第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。在用人单位与劳动者发生劳动争议的案件中，往往会有劳动争议的劳动者一方是多个人的情形，特别是有关劳动工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、劳动报酬等方面发生的劳动争议，一般都涉及多个劳动者。为了使劳动争议案件得到及时处理，降低处理的成本，劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议的劳动者一方如果是10人以上，并有共同请求的，可以采取推举代表的方式参加调解、仲裁或者诉讼。按照这一规定，符合推举代表参加调解或者仲裁的条件有三个：一是劳动争议劳动者一方人数众多该法第七条规定为10人以上，同时这些人员是确定的；二是多个劳动者有共同的请求。例如，一个用人单位拖欠劳动者的劳动报酬，多个劳动者都是要求用人单位支付劳动报酬的。如果多个劳动者与用人单位发生劳动争议，虽然用人单位是相同的，但争议内容不同，各有各的请求，则不能适用这一规定；三是推举的代表须是劳动争议的劳动者中的一员，即是劳动争议的当事人，而不是其他人。

篇五：劳动争议调解仲裁法解读

《劳动争议调解仲裁法》解读

《劳动争议调解仲裁法》是继《劳动合同法》、《就业促进法》之后出台的又一部规范劳动关系的重要法律。

部分劳动争议将实行一裁终局

《劳动争议调解仲裁法》保留了劳动争议仲裁这一必经的前置程序，但同时规定对部分劳动争议纠纷实行一裁终局，以此保证利益受损劳动者可尽快获得经济补偿。 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

同时，为使劳动者不丧失对一裁终局劳动争议的诉讼救济权利，法律规定，劳动者对第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

对于用人单位来说，法律则规定如果有证据证明终局裁决有法定情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。这些法定情形包括：一是适用法律、法规确有错误的；二是劳动争议仲裁委员会无管辖权的；三是违反法定程序的；四是裁决所根据的证据是伪造的；五是对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；六是仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

法律规定，仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

劳动争议申请仲裁的时效为一年

全国人大常委会法工委的一份报告显示："近年来，劳动仲裁不予受理的案件增加较多，其中多数是因超过了仲裁时效。"

现行《劳动法》规定，当事人申请劳动仲裁的时效为60天。

为更好地保护当事人的合法权益，劳动争议调解仲裁法延长了劳动争议申请仲裁的时效期间，并完善了时效中断、中止制度。

法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

同时规定，诉讼时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效终止。从终止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

此外，法律还规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

明确劳动行政部门责任

在《劳动争议调解仲裁法（草案）》审议修改的过程中，有些常委委员和专家提出，目前拖欠劳动报酬等不少问题是由于用人单位违法而造成的，劳动行政部门加强劳动监察，对一些明显的违法行为依法及时处理，可预防和减少相当一部分劳动争议，从而降低劳动者维权成本。

最终出台的《劳动争议调解仲裁法》吸收了这一建议。

法律规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

完善当事人司法救济渠道

根据《劳动法》第七十九条规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。最高人民法院的司法解释又规定，劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理。这意味着仲裁部门一纸不予受理的通知书，即堵死了劳动者获得司法救济的最终渠道。

《劳动争议调解仲裁法》解决了这个制度设计上的弊端。

法律规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

举证责任倒置助劳动者维权

为了切实维护劳动者合法权益，劳动争议调解仲裁法规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

同时法律还规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（发志）

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