一视同仁的管理方式

篇一：一视同仁的管理方式

一视同仁的管理方式

一把钥匙开一把锁

我们常常讲一视同人,这一句话是不会有错的.但是它的意思是指公平地对待.我们公平的对待每一个人,这样叫做一视同仁,但是我这里所讲的不是,是一视同仁的管理方式,管人就不能只有一种方法,那么很多领导都要注意的事情,就是你的手下和你的部属,在背后可能是这样子在讲你,他当领导不过就是运气,我当也是可以的,今天他坐的那个位置,就是因为最高层喜欢他,我吗,就是讲话不甜.不会溜须拍马,也许你的背后有人这样子去讲你,这表示你在他的眼里,你没有什么不得了的本事.因为管人不指一种方法,如果管人只有一种方法,那我也会当.一把钥匙只对一个人有效,对另外一个人就不行了.一个人要看他出生的不同背景,一个人有几种变数.就是:

1、受地理环境的影响：一个人是在哪里出生的,地理环境不同,人的因素不同,以上海的地理位置为例。

2、生肖决定性格：他是什么时候生的,一年当中有十二生肖,不同生肖有不同的性格和爱好,不同的原则,不同的看法.你注意到你的下属是莫子时候出生的吗.

3、血型搭配会产生共振效应：你知道你的下属是属于哪种血型的吗.?

4、家庭背景是决定性因素：他爸爸与他爷爷的背景怎么样,.

X-Y-Z理论与Fidler的权变观点.

X理论 Y理论 Z理论 强势管理 + 参与管理 = 综合运用

假设人是; 假设人是; 假设人是;

逃避责任 接受任务 物持+精神

厌恶工作 喜欢挑战 惩罚+激励

不愿思考 富有潜力 制度+人性

康熙王朝 人性管理与人情管理要区分开来

与吴三桂造反一例 差异化管理 ( 因人而异)

制度+激励 学会放权.不要一把手将权利握死

但在放权的时候一定要先教育好.

物质与精神是对立的. 人与人之间是要想相互激励的,给你打天下的人与你一起共进退的.没有下属就不会有设立你的职位的存在.,动不支叫人下岗.一天到晚强调惩罚.一天到晚在翻书. 新加坡的开明专制为例.X就是法令制度.Y就是精神上即道德.加起来就等于Z 法令规范跟道德精神是相互依附的,他绝不容许那个道德破坏了法律,也容许法律.法令侵犯了道德.不准吃口香糖就是不准,不准抽烟就是不准.排在世界前茅的不就是X加Y吗? 喝酒是为了团队.喝酒也要求目的,不就是喝醉就算了

思想——习惯——行为

求职信:

本人对培训行业比较感兴趣,接触过多行业的管理培训。以前从事过学院招生工作、从事过团队管理。

下面请充许我谈谈我对人员管理的心得：

一、人员因素：1、受地理环境的影响 2、生肖决定性格 3、血型搭配会产生共振效应 4、家庭背景是决定性因素

了解人员将会对我们开展工作带来极积的因素，把握好正确的方向，知道怎么对症下功夫，这样也能减少你不必要浪费的时间，也能搞高你本人的工作效益。

二、X-Y-Z理论与Fidler的权变观点.

X理论 Y理论 Z理论

强势管理 + 参与管理 = 综合运用

假设人是; 假设人是; 假设人是;

逃避责任 接受任务 物持+精神

厌恶工作 喜欢挑战 惩罚+激励

不愿思考 富有潜力 制度+人性

人性管理与人情管理要区分开、差异化管理 ( 因人而异)

制度+激励 学会放权.不要一把手将权利握死 、但在放权的时候一定要先教育好.

物质与精神是相互对立的. 人与人之间是要相互激励的。

不要只看重物质和制度，也应当将激励放在一起考虑，不要一味的罚，罚也要讲方法的。我想通过适当的激励还是有缓和的。例如：简单的问候、生日愉快、心情不好注意多休息、吃过中餐了没有等。

三、思想——习惯——行为

四、对自我的管理：

1. 科学的工作计划、人生规划

2. 主动承认自已的错误, 或者是说出事实和后果, 要比你推卸责任或找借口好得多.

3. 应注意自已的操守和你的能力一样的重要, 你是整个团队,甚至整个公司对外的一个主要窗口.

主动参与与成员沟通，能够提前或及时的阻止矛盾的产生。能够及时的提高员工对工作的极积性。

4. 有一套合适自已的时间管理方式.

5. 给团队一个固定的交流、学习、评估的机会。

篇二：第5讲 一视同仁的管理方式

第5讲 一视同仁的管理方式

【本讲重点】

一把钥匙开一把锁

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点

我们常常说要一视同仁，也就是对人不分厚薄，平等对待。但是在管理实践中一视同仁的管理方式并不可取，也就是管理不能够只有一种方法。

一把钥匙开一把锁

孔子提出“因材施教”，因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因人而异。很多因素决定一个人的性格，了解一个人需要从多方面进行考察。

出生地

出生和成长的地理环境往往会对一个人产生很大的影响。

一方水土养一方人，江南的细雨形成了南方人的细腻；北方的雪花造就了北方人的直爽坦诚；西北的风沙带给了西北人粗犷豪放。

在沿海地区生活的人和在内陆生活的人不同，在草原生活和在山区生活的人也不同，我们不能说哪儿的人就比其他地方的人强，但是地理环境的确造就了不同的性格。

出生时间

中国有12属相，西方有占星术，而且都通过人的出生时间总结了在相同时间内出生的人的共同特点。

例如在占星术里谈到：

血 型

副总经理最好是Ｏ型血；总经理如果是Ｂ型血的人，副总经理最好是Ａ型血。我们要避免血型形成共振。爸爸妈妈两个都是Ａ型血，孩子可能会有点懦弱；爸爸跟妈妈都是Ｂ型血，孩子可能就会有点随便；爸爸跟妈妈都是ＡＢ型血，这个孩子会变得非常精算；爸爸妈妈两个都是Ｏ型血，这孩子出去常常打破人家的头。这就证明共振在血型搭配、

任用主管当中都是一个重要的因素。

家庭环境

民间有一句俗话，“龙生龙凤生凤，老鼠生儿会打洞”，这在一定程度上也说明了遗传因素和家庭环境对一个人的影响是巨大的。

我们常常听说一家人都是搞音乐的音乐世家，一家人都是搞体育的体育世家，一家人都是当教师的，父子都是科学家的??遗传因素加之整日的耳濡目染，家庭往往会影响一个人的一生。

看一个人的家庭情况，就会对一个人多一些了解。

注意下属的几个因素：不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座，这些小细节能够帮助你分析他们的特点，在管理时能够因人而异，更加有效地进行管理活动。

【自检】

分析你的下属有哪些特性，你在管理之中是否做到了一把钥匙开一把锁？

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Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论

1．Ｘ理论——强势管理

Ｘ理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。

2．Ｙ理论——参与管理

如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。

【案例】

只管3个人

美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大战的转折点。难道他真的只管3个人吗？不是。他是懂得让下属参与。

当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。

3．Ｚ理论——综合运用

在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。

如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。

◆重视精神

【举例】

大家分享

一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有1/10不拿回家。当他赚5000元钱的时候，拿出500元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚10000元的时候，就拿出1000元钱来给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚5万元的时候就拿5000元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000元的时候就拿出10，000元给他们添置一些服装。而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。

所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这些资金，而你自己又动用了自己的多少货币。

◆强调激励

每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。

【案例】

参观摩托罗拉生产厂房

在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Ｇｏｏｄｂｏｙ！”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Ｎｉｃｅｇｉｒｌ！”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Ｇｏｏｄｂｏｙ，Ｎｉｃｅｇｉｒｌ”对他们来说这就是一个激励。

有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要互相激励的。“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸色不好，多休息一下。”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。

◆注重人性

讲究人性有时甚至会优于严格的制度。

【案例】

吊 唁

日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上还戴一个黑纱，“副厂长先生，令尊去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回到工作岗位，节哀顺变。”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说，看样子我这辈子要死在桑德利了。

在实际工作中需要物质＋精神、惩罚＋激励、制度＋人性进行综合运用，这样才能真正

做到：一把钥匙开一把锁，在用人上游刃有余。

Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点

Ｆｉｄｌｅｒ是一名管理者的名字，权变的意思就是看情况而定，通俗的解释就是一件事情今天有道理，明天可能就没有道理。在一个地方是正确，而在另一个地方就可能不正确。

图5－1 国家和社会的三种形式

图5－1表示国家和社会有：低度开发、中度开发和高度开发3种情况。两条线中实线代表法律制度和规章，虚线代表人际关系。

1．法律、制度、规章和人际关系的不同位置

从图5－1中可以看出：高度开发的国家把法律制度与规章放在上面，而把人际关系摆在下面；低度开发的国家也是把法律制度和规章放在上面，人际关系摆在底下。中度开发国家却把人际关系放在上面，法律制度和规章被改到下面。

【案例】

闯红灯

一次在德国街角的咖啡馆喝咖啡，发现路边的交通信号灯一直是红的，原来是绿灯坏了。一名德国人等了半天，看没有变绿就改走另一条街，后来又来了一位女士，也走开了。在德国闯红灯，如果被摄像机录下来，或者有人检举，没多久就会打来电话，“Ｍｒ．Ｗａｎｇ，听说你闯红灯，我们接到交通局的通知，明天开始将你的保险费增加到10%。”老婆也说，“银行也将分期付款15年改成了10年。”儿子说，“爸，老师说今年要交现金，不能分期付款，因为爸爸闯红灯。”

从上面这个案例可以看出国家的法律制度和规章已经变成一种习惯、一种思想，融入到人们的日常行为。

2．法律、制度、规章和人际关系的实际运用

我国是发展中国家，处在图5－1中的中度开发阶段。我国正在高速发展，要注意不能将人际关系置于法律、制度和规章的上端。

人情和面子有碍法律制度的实施，在现实生活中常常看到红白喜事大操大办，讲排场比阔气，在中度开发的社会里，人情对制度的破坏非常明显。

在高度开发的社会和国家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。提高法律、制度和规章的影响力，降低人情和面子的影响力，进入高度开发的社会，将企业发展成为高度开发的企业。

【本讲总结】

本讲中首先提到了在管理工作中，一视同仁的管理方式并不可取。因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁。尤其是不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座，都会对人的性格产生影响。

其次，本讲讲述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点。Ｘ－Ｙ－Ｚ理论中Ｘ理论强调强势管理，Ｙ理论强调参与管理，我们要注意不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。另外，Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点告诉我们，我国处于中度开发的过程中，应该提高法律、制度和规章的地位，降低人情和面子的地位，努力将企业发展成为高度开发的企业。

【心得体会】

篇三：一视同仁的管理方式

一视同仁的管理方式

我们常常说要一视同仁，也就是对人不分厚薄，平等对待。但是在管理实践中一视同仁的管理方式并不可取，也就是管理不能够只有一种方法。

一把钥匙开一把锁

孔子提出“因材施教”，因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因人而异。很多因素决定一个人的性格，了解一个人需要从多方面进行考察。

出生地

出生和成长的地理环境往往会对一个人产生很大的影响。 一方水土养一方人，江南的细雨形成了南方人的细腻；北方的雪花造就了北方人的直爽坦诚；西北的风沙带给了西北人粗犷豪放。

在沿海地区生活的人和在内陆生活的人不同，在草原生活和在山区生活的人也不同，我们不能说哪儿的人就比其他地方的人强，但是地理环境的确造就了不同的性格。

出生时间

中国有12属相，西方有占星术，而且都通过人的出生时间总结了在相同时间内出生的人的共同特点。

(转载于:www.smhaida.com 海 达 范 文网:一视同仁的管理方式)

血 型

副总经理最好是Ｏ型血；总经理如果是Ｂ型血的人，副总经理最好是Ａ型血。我们要避免血型形成共振。爸爸妈妈两个都是Ａ型血，孩子可能会有点懦弱；爸爸跟妈妈都是Ｂ型血，孩子可能就会有点随便；爸爸跟妈妈都是ＡＢ型血，这个孩子会变得非常精算；爸爸妈妈两个都是Ｏ型血，这孩子出去常常打破人家的头。这就证明共振在血型搭配、任用主管当中都是一个重要的因素。

家庭环境

民间有一句俗话，“龙生龙凤生凤，老鼠生儿会打洞”，这在一定程度上也说明了遗传因素和家庭环境对一个人的影响是巨大的。

我们常常听说一家人都是搞音乐的音乐世家，一家人都是搞体育的体育世家，一家人都是当教师的，父子都是科学家的??遗传因素加之整日的耳濡目染，家庭往往会影响一个人的一生。

看一个人的家庭情况，就会对一个人多一些了解。

注意下属的几个因素：不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座，这些小细节能够帮助你分析他们的特点，在管理时能够因人而异，更加有效地进行管理活动。

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点在管理学的课本上面经常见到，一听到这个名词就觉得这是外国人的理论，其实我们的祖先早就有过相关的思想，只是我们没有将其提炼罢了。

Ｘ－Ｙ－Ｚ理论

1．Ｘ理论——强势管理

Ｘ理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率。

2．Ｙ理论——参与管理

如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。

当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。

3．Ｚ理论——综合运用

在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用Ｘ和Ｙ两种理论。Ｘ部分强调物质、惩罚和制度，Ｙ部分强调精神、激励和人性。

如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”，“人事法令法规就是这样写的”，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。

◆重视精神

所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这些资金，而你自己又动用了自己的多少货币。

◆强调激励

每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。

有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要互相激励的。“老王，吃过饭了吗？”“老李，脸色不好，多休息一下。”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。

◆注重人性

讲究人性有时甚至会优于严格的制度。

在实际工作中需要物质＋精神、惩罚＋激励、制度＋人性进行综合运用，这样才能真正做到：一把钥匙开一把锁，在用人上游刃有余。

Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点

Ｆｉｄｌｅｒ是一名管理者的名字，权变的意思就是看情况而定，通俗的解释就是一件事情今天有道理，明天可能就没有道理。在一个地方是正确，而在另一个地方就可能不正确。

图5－1 国家和社会的三种形式

图5－1表示国家和社会有：低度开发、中度开发和高度开发3种情况。两条线中实线代表法律制度和规章，虚线代表人际关系。

1．法律、制度、规章和人际关系的不同位置

从图5－1中可以看出：高度开发的国家把法律制度与规章放在上面，而把人际关系摆在下面；低度开发的国家也是把法律制度和规章放在上面，人际关系摆在底下。中度开发国家却把人际关系放在上面，法律制度和规章被改到下面。

从上面这个案例可以看出国家的法律制度和规章已经变成一种习惯、一种思想，融入到人们的日常行为。

2．法律、制度、规章和人际关系的实际运用

我国是发展中国家，处在图5－1中的中度开发阶段。我国正在高速发展，要注意不能将人际关系置于法律、制度和规章的上端。

人情和面子有碍法律制度的实施，在现实生活中常常看到红白喜事大操大办，讲排场比

阔气，在中度开发的社会里，人情对制度的破坏非常明显。

在高度开发的社会和国家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。提高法律、制度和规章的影响力，降低人情和面子的影响力，进入高度开发的社会，将企业发展成为高度开发的企业。

【本讲总结】

本讲中首先提到了在管理工作中，一视同仁的管理方式并不可取。因为每个个体都是不同的，对下属的管理方法也需要灵活多样，因材施教，一把钥匙开一把锁。尤其是不同的家庭背景、不同的出生时间、不同的血型、不同的星座，都会对人的性格产生影响。

其次，本讲讲述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理论与Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点。Ｘ－Ｙ－Ｚ理论中Ｘ理论强调强势管理，Ｙ理论强调参与管理，我们要注意不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。另外，Ｆｉｄｌｅｒ的权变观点告诉我们，我国处于中度开发的过程中，应该提高法律、制度和规章的地位，降低人情和面子的地位，努力将企业发展成为高度开发的企业。

篇四：毛病五——一视同仁的管理方式

我们看看第五个常常犯的毛病。这句话很多人讲，恩！我一视同仁，但是又忘了另外一件事情，我们常常讲的一视同仁是指公平，指的我对每个人都非常的公平，但是我讲的不是。我讲的是管理，一视同仁的管理方式，不是公平，公平还用讲吗?当然事情要公平。孔子讲过一句话，叫做有教无类，但是孔子有说，我教人只有一种方法，什么叫做有教无类？男人要教，女人也要教，老的要教，小的要教，有钱的要教，穷的要教。是这句话的意思，有教无类。孔子当时讲这个话是这个意思。可是孔子底下有3千门徒，72贤士，请问，统统都一样吗？孔子用一种方法教他们吗？他从严没有讲过这句话。孔子底下有非常优雅的子贡，有非常好客的子路，有非常勤学的颜回，有一天到晚打瞌睡的宰吾。有一天宰吾在那里打瞌睡，孔子说，真是朽木不可雕也。中国成语，朽木不可雕也，就是这样出来的。所以，这就证明，孔子在教他学生，从来淌有用一种方法。

今天如果在中国人寿当一个主管，对底下的人统统是一种方法，这种主管用上海常常讲的口头语，不要太容易啊！这种主管谁不会做啊！做一个主管要研究底下的人，所以底下的人有四个因素研究他：第一个，这个人是什么时候生的？这个叫做时辰，中国人叫做子午头号数，西方人叫星相学，其实是有道理的，什么时候生的。听说1月、2月、3月生下来的人，比较固执，4月、5月、6月生下来的人比较浪漫，7月、8月、9月生下来的人比较谨慎，10月11月12月生下来的人比较喜欢掌权，这个就叫做对人的个性了解。其实我是大略地讲，你给他细分，再往下还可以细分。请问，你注意到了吗？

第二个，什么地方生的？生在杭州跟生在银川不一样，生在西藏跟生在上海不一样，生在哈尔滨跟生在三亚不一样，你注意到这个地球的磁场影响人的脑门。

第三个是血型，A型血的人，做事情特别谨慎，但是他的缺点是优柔寡断，B型的人他的优点，缺点是大而化之。所以，外交官是出生B型。O型的人，非常的豪爽，但是他的缺点是非常的固执，很多军人是O型。AB型的人走极端，他的优点是非常聪明，但他们的缺点是走极端，容易自杀和犯罪。所以很多英雄豪杰和科学家是AB血的，但是很多大流氓，提兰桥里面的好多是AB型的，他们要就很好要就很坏，我们在这里AB的大概都是好的，坏的都提兰桥去了。

第四个是遗传。中国有句成语：龙生龙，凤生凤，老鼠生儿会打洞。我们中国祖先很厉害的，观察很多现象。讲到中国地方我先插一句话，你让得我上节课讲到只生结果，忽视思想吗？中国祖先观察了很多现象，结果呢，再往下去研究，就没有了。龙生龙，凤生凤，这句话遗传工程学，是瑞士的遗传工程学院证明出来的。西方人读到中国的《西游记》，吴承恩写《西游记》，孙悟空拔根花一吹，一堆孙猴子。西方人吓一跳，一千年前，中国人这么早就懂得克隆人的道理呢？结果克隆人是英国剑桥大学试验出来的。宋朝时候写民间故事，一个人被海龙王招亲，回来以后孙子都死了，啊唷！西方人又吓一跳，一千年前，中国的宋朝就懂得相对论。爱因斯坦说，人如果用光在宇宙进行，量子的移动会变得相对缓慢，所以他回来的时候，他的孙子都死了。这种道理，一直到20世纪中叶才开始研究，所以，这就证明中国祖先有这种想象力。就是可惜的，没有提炼。后来我研究的结果就是忽视这个思想和创造力，去一直想这个问题的根源是什么？所以，龙生龙，凤生凤，中国早就讲了。但西方人一直到20世纪才开启了遗传工程学。

意大利的犯罪学家龙卜罗梭，他说，如果有一个双胞胎，哥哥如果犯罪，弟弟犯罪的机率占80%。这就证明，这是来自于遗传，所以，我们就发现有道理。你看中国的诺贝尔奖金得主杨振宁，他老子是谁？芝加哥大学数学博士。我们中国有个有名的原子弹之父钱学森，你看看他们钱家3兄弟，这就叫龙生龙，凤生凤。台湾有个外交次长，沈根北，他的爷爷就是有名的水师提督，福建水师沈保珍。沈保珍有个有名的岳父，姓林叫林则徐，这就龙生龙，凤生凤。西方的音乐家，阿马迪特莫扎特，7岁把眼睛蒙起来弹钢琴，奥地利国王坐在旁边，你不看看他的老子是谁，他爸爸是奥地利宫廷乐师，所以生下这种儿子。伟大的居里夫人，两次得诺贝尔，一次物理，一次化学，你不看看他的老子是物理学的教员，所以她从小没有玩洋

娃娃，统统玩烧杯和试管，所以，长大以后变为物理学家，有道理。因此很多人就不喜欢台湾那个总统陈水扁，因为他的妈妈是卖菜的，所以他从小跟着卖菜的妈妈，养成陕隘的心态，有关系。台北市长马寅九很多人喜欢他，他的爸爸是马赫林，国防部中将，宋士玉的爸爸宋达，国防部中将，这就龙生龙生，凤生凤，有道理。所以中国考进士，从隋唐以来考进士，很多人不清楚，考进士时第一段是什么？不是题目，先介绍你们家3代，你爸爸，你爷爷，跟你的曾祖父是谁？人家会说，这个老鼠的儿子能用吗？所以，考进士，要先讲3代。

中国人说门当户对，其实今天想起来很有道理的。所以一个人的出生，真的很重要，你看我住得杭州西湖国宾馆，他为什么叫做刘庄，因为他的主人是叫刘学洵，刘学洵是清朝之后光绪年间的进士，而且是康有为的朋友，孙中山的朋友，今天有这个心态，就盖出这个刘庄，现在变成国宾馆，有道理吧。3代，所以，他们刘家三代都非常重视家学。中国人说，家学渊源就是这个意思。那么请问，你能够这样子去想你底下的干部吗？

我们来看看第一段，一把钥匙只能开一道锁，一种技巧只能够对一个人有效。这两天你们都睡在这里，你们的钥匙能开别人的房门？不行！所以记住这句话，一把钥匙只能开一道锁，一种技巧只能对某个人有效，对另外一个人可能就无效。这就证明，我们每个人都要好好研究我们的干部和我们底下的人，他的时辰和地方、血型和遗传虽然不是绝对因素，但是个参考因素。你如果这么用心去研究你底下的人，你就会发现，人是不同的，每个人要用在他适当的地方。研究人力资源的人都知道，把人用错一个地方，就等于是人力的浪费，不管他的出生再好，都是一种浪费。

你看有的人，讲话的时候，眼睛一直看着地上，这种人非常适合守仓库。有的人在那里讲话，一直疙疙瘩瘩中，婆婆妈妈地讲，是标准的客户服务。有的人坐在办公室里好像屁股有刺一样，恨不得冲出去，是标准的外务。吃饭的时候，菜一端上来，他用计算机在旁边计算，是标准的会计。这种人叫天性，工作有密合。结果你把眼睛一直看地上的那个拿出去当外务，把那个屁股有刺一样的拿去当会计，完蛋了！把那个掏计算机的拿去做客户服务，完蛋了！客户一讲话，他就算讲话费多少，他就计算，完蛋了！这就叫把人用错地方。所以其实每个人都有他的概念。

春秋战国时代孟尝君，养了3000个吃饭的，孟尝君养食客3000，人家就跟他讲，孟大爷，你怎么养了3000个吃饭的人？孟尝君说会有用的。有一次孟尝君得罪了国君，那个国君要杀他，这时孟尝要想逃出去，可是这个城门是关牢的，那怎么办呢？急得满头大汗，那时没有发明闹钟啊！他们是听鸡叫，结果孟尝君底下有个人，他说我会学鸡叫，结果他来到城门口附近，咯~~~~~~这个城门就开了，结果孟尝君就跟手下冲出去了，一路，一路挥着汗，说还好，养了个会学鸡叫的，没有想到有用了。这就证明什么人都有用，问题是看你是怎么用的？所以，每个人都有他的效用。这边出来两个解释名词，我尽量不讲名词，是因为我不太喜欢讲理论，但是碰到名词还是提一下。其实我们中国祖先很早早就知道这个道理，只不过西洋人把他提炼炼出来以后，一动就用了他们的专业名字。X和Y加起来是Z，我们是这样做的，X是集权的意思，集权的管理，这个集权，不是政治上的集权。就是说，真正的一把抓。在中国人寿可不可能有一种手下，讨厌做事情，逃避责任，不喜欢用脑筋，有的，一定有这两个人。这时候你就像牧羊犬那样带着他，底下的人都是牲口，你把他带起来好了，你不管那些猪、牛、羊、马是什么想法，反正统统都是逃避责任，不喜欢动脑筋，你就把他带起来。但是你认为中国人寿，每个人都是这样吗？

不可能，第二种就出来了，叫做Y理论，Y理论，我们叫做参与管理。一个部下成熟以后，你就应该让他参与。每天在那里动脑筋想问题。真正如果有这种手下，两个加起来等于Z。其实中国人寿并不是全部都用X来管的，也不是全部用Y来管的，因为这两种人其实统统都有。我们讲到Y，有没有人喜欢接受任务呢？怎么会没有呢？中国未来的主席假如是***，那么未来的总理是谁？不知道？假设我们***总理把我们

上海市委**给找去了，我说王兄啊，我年纪大了，准备要退休了，这个位置让你来坐一坐，你看怎么样？你认为**会怎么讲？NO！NO！总理不行，我这个人只能管一个上海，管到嘉定已经很勉强了，一管到昆山我就完了，一超过昆山就一塌糊涂，我的能力仅限于上海，他会这样讲话吗？不会。他一公平会说：谢谢总理的抬爱，你看什么时候上班啊？这就证明，人喜欢任务，没有人不喜欢任务，问题是给他的条件够不够？**先生知道，到了中央，他的权利是很大的。如果真的一点权利都没有，你看他会不会愿意去？

所以同样的市长，天津市就不行。天津市长听说凡事向***汇报，结果天津市弄得现在这个样子。结果天津现在传出一句风凉话，***这个市长，把一个直辖市管得县城一样。就是这样来的，你要去过天津就知道了，可惜这个地方。我其实三年前到北京和天津我就发现这个现像，那时我在北京碰到几个高阶层的人，其实天津和北京两个直辖市靠得这么近，干脆合并算了。人家都说天津离皇上太近，所以皇上给他一种压迫。其实真正的理由是这个理由是这个理由吗？天津有条海河，我们上海也有条苏州河，天津有个海安公路，我们上海有个外滩，其实是一样的。民国初年的天津，比北京还繁荣，记得吗？那时候买泊来品还要天津去，外国领事馆都在天津。袁世凯还住过天津，傅仪都住过。所以今天闹成这个样子，说穿了就是管理人员的问题。我结果讲了讲，北京笑一笑，没想到今天传出新的消息，叫做大北京计划，果然不错，英雄所见略同，大家的想法都一样的。大北京计划出来了，涵盖天津，所以北京不好意思把天津这个名字取掉，但是现在北京开始管天津了。从明年开始，大北京计划开始了，北京的高速公路，北京的地下铁，现在开始要向天津通了，这就证明北京现在要把天津涵盖起来。不这个样子，那个天津永远变成一个县城。

那么什么叫中和，是这样做的。我们不可以凡事都讲物质，认为给人民币就可以了，其实我们还要注意精神。我们不能够一动就惩罚，其实我们还要讲激励。我不能一动就把制度搬出来吓人家，其实我们还要重视人心。这些地方非常重要，给人民币这个谁都会用，一动就研究奖金，请问精神面你是否注意到？我读过一篇文章，说中国的企业，右边这三个还做得不够，他写不是我这样写。就是说不太注意人性管理吧！讲到人性，我提醒各位，人性跟人情是两个意思。噢！我圈一个就讲一个，我们光讲物质，却没有注意到精神。那么我来讲一个精神上有关的事情。什么东西是一种精神面？

在宋朝的时候有一个老妈妈，跟他的邻居说，我那个老三在一个将军的底下打仗受了伤，将军亲自跪在地下替他扎伤口，说着，她就哭起来。很感动是不是？她说不 是的，我的老大原来也在他底下，一受伤，将军一跪在地上替他包扎伤口，他就报销了，打仗奋勇的杀敌，他就很快报销了。后来我那个老二又去，又受伤，也是这样包扎的，也报销了。现在完了，我那个仅存的老三，看样子也快报销了。这叫做精神面。如果你下次受了小伤，如果我们单总亲自给你包扎伤口，你很快就报销了。对不对？你含着眼泪，快报销销了。你回家给你老婆说，快报销了，这个伤口是我们单总给包扎的。请问，这样子要花多少人民币？不要花多少人民币嘛棕种观念，叫做精神面，其实我们做得不太够。

第二个，惩罚谁都会啊！要记过，要调职，要冷冻还不容易？问题是你激励他吗？激励。我有两次在摩托罗拉，他们的副总带我去参观他们的厂房，一个老美，走进去的时候看到一个中国员工在那里拧汗，男的，他走到旁边说，好孩子。结果他又跟我走到后面去了，一个女的在那里做瓶管检验，他又说NICEGIRL！那个女的也笑一笑，他就跟我出去了。其实摩托罗拉那个老美，跟他底下那两个中间差9级，9层，请问他为什么这样讲？这个叫做激励。我后来发现，西洋人非常注意这一点。因为我们当主管的，每天都快太忙了，不相信我请教你们一个问题，你们每天这么忙的时候，每天花几分钟，下去看看你们干部？你每天花几分钟，在办化验室里面走一圈？你干部送上来的那报告，你有没有先称赞再修改？当人家给你一个提议，你有没有先鼓励，然后指出他的盲点？我们都是激励不足，一动就训，一动就削，一动就拿命令出来唬！这个其实是缺少激励的。后来我才发现这个是要从小养成的，原来西方从小对他的子女就有激励，所以长大以后就养成这种激励的习惯！

人类学家达尔文，小的时候有一天是这样回去的，他爸一看就知道口袋里有什么东西啊！这边掏出来是只四脚蛇，这边掏出来是只金龟子。小心不要咬到腿了。不会的，长大以后成为人类学家。如果你的小宝是回来是这样子的？口袋里是什么东西啊？啊呀！啪一下，看你象个四脚蛇，赶快去读书！一天到晚玩蛇！这一打，打掉个人类学家，这就是没有激励。

去年有个女的来上海，专门研究非洲的猩猩珍古德，她在四岁的时候，有天下午不见，她妈妈到处找她。不见了，几乎都要到警察局报案了，黄昏的时候，那个家伙出现了，手上拿两个鸡蛋，一身鸡毛，头上还有点鸡屎，妈，我孵了一下午孵不出小鸡。原来躲到鸡笼里边。她妈妈一看，啊呀！我的天那！赶快洗个澡，我们吃完饭研究一下鸡蛋是怎么孵的。吃完饭以后母女两个讲了半天也讲不清楚。她妈妈又不动物学家。第二天她妈妈亲自到学校里问老师，回来再告诉珍古德。那时候她才四岁，这种观念叫做激励。如果是你的女儿一个下午不见了，结果从鸡笼里出来了，啪嗒！一下子下去，她哭了，你笑了。这样子其实叫做没有激励。

第三个是人性。讲制度谁都会，将公司的制度搬出来谁都会，但是一旦要讲到人性，我们做得又有点欠缺。所谓人性，他的意思是这样的，从人的心里面去想、思考、观察一种行为。那么回到我们刚才那个例子，三得利啤酒厂副厂长的那个爸爸死了，那个副厂长是个上海人，他的爸爸死了，三德利啤酒厂的老总得到消息，就到他家去看他，这个不稀奇啊！鞠躬安慰两句不稀奇，稀奇的是他跟他俩个站在一起，开始对客人鞠躬。另外陆续还有很多的同事来慰问，三得利啤酒那个总经理跟中国的副总站在一起，一直鞠躬，一直谢谢，人家还以为他的爸爸死了。你猜那个副厂长跟我说了句什么话？他说，余先生我没有想到，这个总经理是这样来的，所以我这辈子大概要死在三得利了。这就叫做人性，在人性面上激化你。所以日本三得利有个习惯，部属任何家里面如果有丧事，去的时候不要光是鞠躬，要跟他们的家属站在一起，对外人打礼，表示我们是一家人。这种就叫做人性。

我以上所讲的例子，从刚才所讲的三德力，跟我所讲的摩托罗拉，跟我所讲的宋朝将军的故事，哪一个需要花钱？这些跟钱都没有关系。统统是出于人的内心，这种观念统统叫做Y，所以我们的左边是X，这两个如果综合起来，就是X+Y=Z。其实在我们中国人寿不可能统统讲X的，也不可能统统讲Y的，是看情况综合起来运用。如果我们过度地偏X，就是一种集权式的管理，但还不到过渡偏Y的时候，你就开始给他参与，也是个乱七八糟，所以我们要看看视情况而定。

一讲到视情况而定就会有另外一个概念，我们来看一看。你们已经认识的李光耀，新加坡的前总理，他现在已经变成资政了，现在国务#院总#理是胡作栋，李光耀其实是我们中国人的后裔，所以我拿他举例，是因为他不是一个真正的西方人，李光耀是广东梅县客家人的后裔，所以，其实他的父亲和祖父与中国人有深厚的渊源。李光耀虽然从小新加坡长大，可是他受的教育都是儒家的教育和思想。长大以后送到英国剑桥读书，同时带着东西方的的思想，我觉得这种人是最厉害的。又受过中国儒家的熏陶，又到过西方见识过西方世界，就像邓小平一样，早年在中国长大，又看过欧洲，所以对邓小平的改革开放，跟他到过欧洲肯定很有关系。李光耀管新加坡其实只有四个字，这四个字足以表达X与Y的理论，叫做开明专制。他讲得很有道理，管一个国家和一个社会，精神上面要以尽量的开明，精神可以开明，但是法律一定要专制。所以，新加坡就变成这样子了。其实他的开明就是X，他的专制就是Y，就是X和Y加起来。新加坡就变成这样子了，正好合乎这个道理。所以精神上尽量开明，在中国人寿，我们采纳不同的意见，允许不同的声音，接受不同的策略，这个叫精神止非常开明。但是中国人寿对一些重要的规定，重要的要求，重要的制度，一定要非常坚持，这叫法令，就是法令要专制。精神要开明，其实要管新加坡就是这四个字，这本书其实出版的时候，我一夜之间就把它读完了，读到天亮，因为写得很好。这本书原文是英文的，后来翻成中文，在台湾出版，我想没有多久在大陆可以买得到翻译本。如果有一天在中国大陆出版，可以好好的读一读，管一个国家跟管一个公司是完全一样的，所以，读这个书好象在读企管一样，有道理。

现在回到我们另外一个专有名词。上节课我们讲到另外一个名词，就是菲德勒权变理论。权变是看情况的意思，什么时候应该用什么方法。这种观念是菲德勒权变理论，虽然也是一个外国人的名字，你不要去管他。我们要来研究一下，什么叫做权变理论。我们换一个图片试试看，所谓权变是怎么回事？世界上面的国家有三种。这里有两条线，一条是实线，一条是虚线，那条实线呢是法律制度跟规定，那条虚线写的人际关系，人情面子跟脸，我现在这个地方把它讲一下。我在武汉机场下来的时候，就看到武汉机场外面有很大的牌楼，上面写着六个很大的字，“先做人后做事。”我发现很多口号在国内叫起来的时候，大家或多或少的给它造成点误解，我看到这个口号以后，我就马上想起这个事情，我必须要在今天把话讲得很清楚，人性不等于人情，这是两码事。以后讲人性管理，不要一动就讲人情管理。人情管理是错的，这种事情是千万不要讲的。中国是一个很有人情味的国家，可是就因为这三个字，人情味，把我们国家弄得今天这个样子。我们要强调人性，不是人情。

现在你来看看那上面讲的人际关系，就是我们常常讲的人性。那个老陈这可是我的人情罗！啊呀，老魏你可要给我点面子喽！啊！老陈你要不要脸？我们经常讲这句话，这种观念叫做人际关系。有趣的是世界上面有三种国家，一种是低度开发、一种是中度开发，一种是高度开发。现在我们把它拿到中间来看一下。低度开发、中底开发跟高度开发是不是可以也解释成公司有三种，中国人寿公司是个低度开发公司？还是中度开发公司，还是个高度开发公司？我不想下结论，我来讲中国好了。那么中国是不是高度开发国家？问问联合国就知道了，联合国在去年出版了世界年鉴，全开发的20个国家里面，中国不在里面，台湾也不在里面，新加坡在里面。这个就证明，在联合国的眼中，世界上面186个国家，中国并是高度开发。这就证明欧洲的比利时，比我们还小，居然是高度开发国家，我们中国反而不是。中国在世界开发里面，名列第56名。这就证明，我们中国常常说我们是经贸大国，但是没有想到在联合国的高度开发里面，我们却不在里面，就是我刚才讲的北京的教授讲的，中国钢铁大国，但不是钢铁强国，这难怪世界开发排名第56名。什么原因？就是这个图，我们现在开始讲这个问题。

高度开发国家像德国，他的法律制度跟规章是吊在上面的。奇怪那个低度开发国家，也是法律制度跟规章是吊在上面的。有道理，因为高度开发国家就像个高度开发的企业一样，跟他一讲法律跟规章，他就接受，习惯地接受，自然而然地接受。但是对那种低度开发国家，他害怕，强迫他接受，所以他不得不接受，因为会处罚，这两种人都是把法律制度规章吊在上面。只有碰到我们中国人这样的社会，那个法律制度规章那条线就突然下去了。你看到了没有，那个实线到那里就下去了，那个虚线起来了，那根虚线就是人际关系。

好，我们先讲右边那个，高度开发国家为什么遵守法律制度规章？我在法兰克福，有一次三个德国人陪我回酒店，晚上应酬，手上的表指的是晚上一点，红灯，三个德国人就在那里等着。还用问吗？我当然站在旁边，其实那个时候天上下着细雪，那是一个初冬的晚上，而且我看了一下，方圆200公尺内没有人，所以那是根本没有人的晚上。这些德国人请问为什么不冲过去？你不要说日耳曼人优秀，我不见得日耳曼人优秀？真正的原因是他不敢过去？如果被摄像机摄到了，或有任何一个老太太晚上睡不着出来看到了作证，这个德国人的下场就不是这样子了。所以英国，法国和德国不是生来都优秀，全世界的人种都一样的生下来时，是看法律制度和规章怎么去规范他。假设有个德国人闯过去被看到了呢？那个后果就不是这样子了。没隔几天，保险公司电话就到了，假如说他叫凯里，你的保费，明天开始增加1%。为什么？我们刚刚接到交通局的通知，你闯红灯，按照我们的逻辑，这种人很危险，所以保费要增加1%。你敢不敢说，那我不想保。不想保，那你就退保。因为电脑已经输进去了，全德国的保险公司都知道你闯红灯。所以每一家保险公司都是增加你的保费，不要保就明天来解约。所以这叫无奈。没有多久太太也进来了，老公，银行通知我们分期付款，15年改成10年，发生什么事了？因为我闯红灯。啊！闯红灯？我们家已经没有钱了，你搞这种事情，你自己想办法。没有多久，你这个宝贝儿子从学校回来，爸，好奇怪啊！老师叫我把学费现

篇五：管理者要从从员工的感受出发做到一视同仁

管理者要从从员工的感受出发做到一视同仁

一位管理者抱怨道：.我真不明白，同样大家都去参加了授权，并讨论了每个人的权限，以及我对他们的期望，然而事情却变得一团糟。有三位员工真正理解了，这不用我为他们担心了；另外两位喜欢自作主张，经常出格，我的把他们拦回来；其他的几个看来主动性增加了一些，但是起色不大；还有一位就别提了，他至少有两次和从前一样到我的办公室来求助。我真不知道到底发生了什么！.许多组织章程、管理条例、顾问、管理过程看起来好像适用于每位员工和他们的管理者，但实际上没有一种是能做到适用所有人的。

事实上，人与人有各种差异，包括我们的所有员工。有的想得到自主权，有的则需要管理者告诉他们该做什么、怎么做；这两天正在找工作，无意中看见厦门人才网最新招聘信息还不错，面试到了一份很满意的工作，值得信赖。有的喜欢冒险，有的则尽量躲避风险；有的喜欢舒适的工作环境，有的则喜欢出人头地；有的用薪水的多少来评价自己的工作和被老板的认可程度，有的则更愿意考虑工作是否有意思。不一而足。对员工一视同仁，就是将所有的员工一概而论。作为任何一位经理，要做的第一件事情就是把自己的每位员工都看作独立的个体，了解并善于利用每个个体的差别。管理学有个著名的.情境领导理论.，是指管理者所采取的领导风格，在和.环境.因素相匹配时，才是最有效的。这和中国人常说的.具体问题，具体分析.差不多，只不过中国人常用它作为违反制度的借口，而不是为了追求有效性——这也再次证明：好东西能否发挥好的作用，还要看被谁所掌握。

情境理论应用在员工管理方面，即：对员工采取什么样的工作方法，取决于员工的成熟度和工作意愿。这好象和.一视同仁.有矛盾，但细细分析，其实是我们关注的角度不同造成的。我们所说的.一视同仁.——这一点中国人能做到的并不多，面试投递简历或者发布人才招聘信息龙岩人才招聘网都是一个不错的选择。是从我们的主观出发，认为只要自己一碗水端平，做到公平、公正，就可以了，却忽视了员工的个体差异：人们对公平的感受是不同的（这里还涉及另一个管理理论：公平理论），只有从员工的感受出发，即让他们.感觉.你是.公平.的，那才是真正的.公平.，真正的.一视同仁.——能做到这一点的中国企业，就更是凤毛麟角了！。

简而言之：真正的一视同仁，是.情境领导理论+公平理论.的综合运用：是从员工的感受出发，而不是管理者的主观意愿出发！

在职场请闭紧抱怨的嘴

但我总觉得心里有不顺的地方，这是个很微妙也很敏感的话题，因为她没来之前，公司有传言说我有可能被提升做行政人事总监。她的到来让我彻底没了机会，有些事情一个人心里想的和表面做的完全是两回事，表面上我.秉承领导意志，体念领导苦心.，对小我10岁的女上司表现得很顺服，但内心的不服气还是继续存在。不过我们之间有时也会开个玩笑，大家面子上一团和气，似乎同事间的关系很和谐。但我知道我们都把对方放在敌对的位置上。出于一种难以道明的原因，我一时多事，拎起电话就拨通了她的手机。

一天傍晚，办公室里只剩我一个人，公司一名业务经理进来讨好地央求我，能不能用我的电话给王总监打个电话，让我代他表示道歉，并请对方吃晚饭，并且说如果他自己打，对方肯定不会接。看着他涨红了脸欲言又止的神情，前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现泉州人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。我一下

就明白了，肯定是他在追求王总监，或是这一对恋人闹矛盾了吧？可能是出于一种难以道明的原因，我一时多事，拎起电话就拨通了她的手机。美言几句之后，我把电话转交给那个经理，却立即听到听筒里传来震耳欲聋的斥责声：.你有毛病啊！你不要面子我还要呢！.那名经理的脸更红了，压低声音接连讨饶，保证立即消失，灰溜溜地走了。

职场八卦该不该碰

在公司里，总有些同事向我打听.新来的总监怎么样.、.什么背景.，甚至有人问我.她年纪多大.。我知道祸从口出的道理，所以摆出一问三不知的样子应付那些无聊的好奇者。当然对于那位经理和王总监的.电话事件.我守口如瓶。

我在公司里有个好朋友，我们经常一起吃午饭，有时晚上也一起去酒吧喝点酒。对他，我不隐瞒我的情绪，再说他在市场部也碍不着我的事。自从新的总监来了后，我们午饭的话题常谈到她。我当然不满公司这样的安排，找工作的时候在三明人事人才网上面投递过简历，信息挺多，很多职位可以供选择。灰心自己在公司的升职无望，他也不时抱怨他的上司常逼着他们赶时间、加班。有一次，我和王总监为一件事出现意见分歧，晚上在酒吧我大倒苦水，说和这位女上司相处如何困难，还谈了不少她在工作中的错误和短处。

商务人士职业习惯的形成，体现了他对特定行业的特殊理解，可以说，你要是把某一个行业做到顶级，具有强烈个人印记的职业习惯就是一个基本的标志.我们曾经谈到.商务人士一定要有些毛病.这个话题，中心思想是商务人士由于工作压力过大，难免会有一些对生活和工作的怪异要求，比如说去餐厅吃饭要白色桌布，SPA用的精油一定是熏衣草香型的，等等。

其实，许多被外人当成是毛病或者怪癖的习惯，正好反应了商务人士自身对职业标准的崇高追求。最近传的比较多的一件事是某时尚杂志主编要求员工不穿棉毛裤，因为她认为这是对时尚的蔑视——当你蹲下露出腰后的一截棉毛裤，整个时尚界都为你而难为情。在谈到职业习惯这个话题时，我发短信问过一些朋友怎么看类似这样的事，主要还是想碰撞出一些理论的亮点，特别是职业习惯的形成有怎样的历史的、社会的、伦理的、心理的坐标轨迹和线性积淀。朋友们短信回得很快很简短，80%以上都说.我也不穿棉毛裤.。看来，我只有孤独地探索这个问题。商务人士职业习惯的形成，体现了他对特定行业的特殊理解，可以说，你要是把某一个行业做到顶级，具有强烈个人印记的职业习惯就是一个基本的标志。

如果你想在某个行业做到顶级，就首先要在职业习惯上追上那些已经达到顶点的业界领袖。比如，你要是想在时尚界发展，你就不管冬天多冷或者办公室为了节能环保而不开暖气，都要坚持不穿棉毛裤；你要是想在韦尔奇的美国通用电气公司混，就要承受因为业务陈述空洞无物或者陈述超时而被众人奚落。

关键的问题是，行业顶尖人物不是一个，有时候单纯的跟随会产生疑惑。在我们公关界，经常要组织各类商务活动，像产品发布、记者招待会、商务宴请等等。做一个活动的总指挥，就像战场上的指挥官，调动着音响、舞台、背板、灯光、签到、流程等千军万马。我有一个习惯：活动开始以后，团队成员谁也不准坐下，全部站着，这样有情况大家一个手势一个眼神马上就可以处理。有一次搞完活动，我就批评刚刚加入团队不久的一名成员，说大家都站着怎么就你一个人坐下了。这位同事很委屈，说我们原来的老板要求大家活动一开始全部都要坐下，不然看着乱。这种困惑显然不仅仅是在于搞公关活动，不在于站着还是坐着。这里

面有两个问题，求职面试靠的不只是努力，在南平人事网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。首先，一个行业成熟的标志就是具有像不穿棉毛裤这样的公认标准，所以说公关界还不成熟，时尚界就很成熟；第二，跟随不同老板的工作习惯而不停地改变，是商务人士商务生活的命运。需要较强判断力和勇气的，是你如何区分听起来有点但却反映了行业精髓的商务习惯，和老板的个人怪癖；从细节入手追求职业的卓越与在老板手下生存，是非常不同的两个概念，一个是主动的，一个是被动的。

在业界听到一些传说，如某著名企业老总每次参加商务午餐后都要洗澡，秘书因忘记在酒店安排房间而得罪老板，一度关系紧张；投递了很多简历都没有消息。后来在佛山招聘网上面投完简历的当天就收到了很都面试通知。另一个受盗版困扰的老总审核公司内部的PPT文件，见到图片有人物就坚决要查清楚图片里的人物是谁，有没有侵犯肖像权。如果做选择题，那么前一个是个人怪癖，后一个是商务习惯。

八招搞定.难伺候.的上司

但是，自从那次晚上酒吧.畅言.后，我和总监的关系逐渐僵化。我开始感觉做什么事都不顺起来。她对我态度越来越不友好，我的很多建议她都予以否决，甚至在开会时公开批评我，她招聘了几个新人到我的部门，我的工作越来越难开展。如果你在深圳招聘网上投递过简历，你会发现上面的信息量很多。直到我手下的一名铁杆助理离职，她马上安排了一个新助理，并插手管理工作时，我忍无可忍了，我和总监的矛盾公开化了。

公司领导偏向总监，于是我向总经理递交了辞职报告。没有想到的是，大概到现在的公司上班半年左右的一天，有时间可以去广州人才市场逛逛，看有没有适合自己的工作。原公司的一个同事偶然间提起，原来我好朋友的爱人和总监是关系很好的大学同学，我突然意识到自己被人卖了还在帮他数钱。为此，我颓丧了好一阵子，我也算为人谨慎，经验老到，但还是免不了遭人暗算。

无名的故事让我想起一句话：这世界真小。其实这种事情不奇怪，很多公司的员工在进公司的时候就有些.背景.，这些.背景.就是亲戚、朋友、熟人。职场中最忌讳不明就里乱说话，说不定你面对一个人在说另一个人的不是，而这个人恰恰和另一个人有着非比寻常的关系，这些关系错综复杂，一不留神你就会被这些复杂的关系绊倒。

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