作业帮员工被辞退赖着不走
来源：学生作业帮助网 编辑：作业帮 时间：2024/09/24 03:19:03 体裁作文
篇一：如何处理被辞退员工
我的处理意见：不管任何员工，在离职前，如果人力资源部有人员负责与该员工沟通是最好的，第一可避免公司形象，第二可告知员工的不足之处，第三让员工的一些不满心里得以宣泄，第四可将员工的疑问解释清楚，这样避免像以上的问题发生。 假如此类情况发生，一通过与员工的劳动合同的试用关系，二通过与离职人员沟通，三与劳动监察部门，假如公司合法，他会按正常处理，假如确实公司有一定的责任，那就需要提前与此部门做好沟通了，保证万无一失嘛。
我公司也常有这样的事，我在安排人员与其沟通过后也有这个问题发生，所以选择好的沟通人员很重要。 步骤/方法 被辞退员工标准的界定
员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：
1、给公司带来负面效益者：
负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。
2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。
3、绩效低于基本最低要求水平。
员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。
具体表现在：
1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损
失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。
2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。
3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。
4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。
辞退员工前的准备
辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备
1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。
2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。
3、根据国家法律法规做好辞退费用预算
4、书面文书的准备
如何做好辞退工作
辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组
织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。
辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。
辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。因此，辞退员工不看“鸡”面看 “猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。
正式员工被辞退
1、你已过试用期，所以可以获得补偿金，你工作时间未满半年，因此按半年计算，所以员工补偿你半个月平均工资，平均工资按照你3月-6月的平均数来计算。
2、公司工资发放不合理，工资发放不得晚于上次发放日60天，也就是说，晚一个月发工资的话，可以视为公司违反合同。
篇二：时代光华课程考试答案——辞退员工管理与辞退面谈技巧
学习课程：辞退员工管理与辞退面谈技巧
单选题
1.人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？ 回答：正确 A
B
C
D 杀手 仲裁者 协调者 平衡者
2.哪种岗位不属于敏感性很强的岗位？ 回答：正确 A
B
C
D 高层管理岗位 销售岗位 财务岗位 企划岗位
3.哪一项不属于辞退财务人员可能带来的风险？ 回答：正确 A
B
C
D 财务风险 公司政治风险 同业竞争的风险 社会关系风险
4.下列哪种行为不正确？ 回答：错误 A
B
C
D 避免邀请被辞退的员工来公司聚餐 派遣即将被辞退的高层人员外出培训半年，以此来实现工作隔离 与即将辞退的营销人员针对风险签订相关的协议 把公司的贺年卡寄给被辞退的员工
5.哪种方法不属于体面辞退员工的方法？ 回答：正确 A
B 在比较好找工作的时间通知他 请猎头公司打电话给这位员工，要求他寄一份简历
C
D 对他犯的错误进行指责，暗示他承认错误并主动辞职 避开在他的重大节日时通知他
6.团队合作属于EQ的哪种构成要素？ 回答：错误 A
B
C
D 自我意识 社会意识 社会技能 自我管理
7.哪项不属于被辞退员工的精神需求？ 回答：正确 A
B
C
D 发展的稳定性 自尊需要 职业发展需要 自我实现的需要
8.辞退高层管理人员时，为减少风险，哪种措施不恰当？ 回答：正确 A
B
C
D 尽量保留高层员工的面子 打官司 进行关系或工作隔离 支付足够的经济补偿
9.下列哪种说法不正确？ 回答：正确 A 对于性格比较暴躁的员工，在发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况 B
C
D 教导被辞退员工用理智和意志控制情绪，更适合于自我保护型的员工 根据潜意识理论，人力资源管理人员应首先了解被辞退员工的类型 对于大部分被辞退的员工来说，帮助他们用有效的措施来克服再就业和眼前经济上的困难，是消除挫折的更有效的方法
10. 哪一个不属于团队人力资本的特征？ 回答：正确 A 人力资本的互补性
B
C
D 人力资本的重组性 力资本的“冰棒”理论 人力资本的能动性
11. 哪一个不属于个体人力资本的特征？ 回答：正确 A
B
C
D 投资渠道的单一性 资本的独有性 资本的能动性 资本的互补性
12.在招聘时，作为团队的人力资本，首先要考虑的是人力资本的哪种特征？ 回答：正确 A
B
C
D 能动性 互补性 重组性 有效利用性
13.哪种员工不符合辞退标准？ 回答：正确 A
B
C
D 与公司的企业文化格格不入的员工 怀孕的员工 业绩低于最低水准的要求的员工 严重违犯了公司规定的纪律的员工
14.哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？ 回答：正确 A
B
C
D 员工的岗位工作价值 岗位的敏感度 该员工的可替代性 员工在企业工作时间的长短
15.员工被辞退后，很可能会泄露公司秘密的想法或做法，这属于员工的哪种辞退成本？ 回答：正确 A 替换成本
B
C
D 怠工成本 机会成本 遣散成本
篇三：大龄员工工作状态出问题,如何辞退才能最大限度的避免风险？
大龄员工工作状态出问题，如何辞退才能最大限度的避免风险？ 主题描述
我们公司有一名52岁的女员工，签了有劳动合同，不过因该员工年龄较大，并未购买社保。该员工工作期间屡次失职，给公司造成3次以上经济损失，公司领导觉得她不适合岗位，想对她进行劝退。但是我们找她谈话后，她不同意，赖着不走，从此也不服从安排，让干什么都要顶撞。
站在企业的角度，我们应该如何辞退这名员工，企业才能规避风险？
案例解读：
1、52岁女员工
2、签订劳动合同，未购买社保（因年龄较大）
3、女员工工作失职给公司造成经济损失
4、领导想劝退女员工
5、女员工不肯走
目的：正常辞退女员工
案例解析：
一、退休年龄
看到案例的时候，第一眼就看见52这个数字，女员工52岁了，这应是退休人员的。
先上法律条文：
《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 （国发〔1978〕104号）文件所规定的退休年龄。即：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人：
（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且连续工龄满十年的；
（二）男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作；
（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的应当准予退休。
很多人说最近不是说延迟退休吗？网上传的沸沸扬扬，现在女员工早都不是50岁退休了。为了证明
根据武汉市《职工基本养老保险正常退休条件审批服务指南》第一条：一、申请办理正常退休的条件是什么？
参保人员达到国家法定退休年龄即男年满60周岁、女职工年满50周岁、女干部年满55周岁，缴费年限（包括实际缴费年限和视同缴费年限）累计满15年以上，可办理正常退休，享受按月领取基本养老金待遇。
可以确定该女员工52岁了属于退休人员！
二、劳务合同
既然年龄已经达到退休了，为什么该公司不给女员工办理退休手续？
案例中还特意提到无法办法社保，因为年龄太大，从这里得知该女员工是在退休后来到该公司的，或者说达到退休年龄后来到公司的。 根据《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
退休人员与达到退休年龄的人员已经不具备劳动法意义上的“劳动者”资格，因此不能签到劳动合同，不适用《劳动合同法》。为了保证双方的权利和义务，可以跟退休返聘人员签到劳务合同或是返聘协议。 双方在协议存续期间发生纠纷的按照协议处理，协议没有规定的，可以提交人民法院审核。
三、返聘人员的一些注意事项
退休人员，毕竟已经退休，年事已高，要注意的事项还是很多的：
1、社保
已经退休人员肯定是不能再参加社会保险的，暂时没有听说过一边领着养老保险金，一边还在缴纳社保的情况出现。
因此购买社保是行不通的。
本案中不购买社保的正常的。
2、工伤
按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
《北京市实施<工伤保险条例>办法》第二十一条规定：“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：??（二）受伤害人员是用人单位聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄的；”
北京市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第6条规定：“童工、离退休人员在工作中遭受事故伤害，不属于工伤认定的范围，其合法权益的保护应通过其他途径进行解决。” 聘用人员不享受工伤保险待遇，由聘用协议中约定处理，没有约定参照工伤保险标准处理。
大部分地区都支持返聘人员不享受工伤待遇，按照劳务关系处理工伤。
当然还有部分地区是可以单独购买工伤的，建议真要聘用退休人员，可以咨询当地社保局能否单独参加工伤保险。
3、商业保险
既然大部分地区不能购买工伤保险，那么为了避免事故伤害的发生，可以建议公司为返聘人员购买商业保险，例如上海市规定返聘人员可以享受工伤待遇。
4、返聘协议
上面分析了这么多，可以得知返聘协议对于公司非常重要，这是双方权利义务的一大保障，返聘协议应注意以下几点
1）社保费用
因退休人员已经享有退休工资，不能缴纳社保，所以在协议中可以约定不用企业补偿社保费用之类的。
2）关于生病住院
因为退休人员因病由社保报销医疗费，公司不用担心返聘人员无法医保看病，所以可以详细约定病假待遇之类的，公司福利好的，还是可以给以相应的补偿，因病身故的，可以约定跟公司无关，也可以根据企业文化给予相应补偿。
不管怎么约定，都要协商好，明文规定，双方签字确认，确保法律效应，当然霸王条款不可有。
3）关于辞退的补偿
因是劳务协议，就不存在什么经济补偿金，可以约定聘用单位可以随时解除劳务合同，无需补偿。
4）发生工伤补偿方式。
如果因为工作关系发生事故伤害，可以约定好赔偿金额或是赔偿办法。
5）退休报酬
退休报酬要明确统一，如果单位有一些奖金、加班费、补助、补贴等福利待遇需要在协议中明确。
四、案例中的处理办法
该案例中要明确的一点是该女员工是什么时候入职的？是在退休年龄之前，还是退休年龄之后？
如果是在退休年龄之前，公司还是要给该女员工补办退休之前的社保，并补办退休手续，同时要收到社保局的处罚。办理完退休手续，该怎么走就怎么走了，毕竟她都退休了。
如果过了退休年龄入职的，根据上文所述，该案中中女员工已经是离退休人员，不受劳动合同法保护，因此：
1、双方签订的劳动合同不具备法律效应。
2、没有购买社保公司也不承担责任。
3、辞退该女员工是可以正常辞退的，不用给予经济补偿金。
4、如果女员工闹着不肯走，可以找出她给公司造成
篇四：辞退员工不赔偿的HR的五种裁员方法
辞退员工不赔偿的HR的五种裁员方法
HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。
我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。
作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。
怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
一）在试用期间被证明不符合录用条件的； # S! s$ j& b" x, h2 S' }" Y
二）严重违反用人单位的规章制度的；
三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 0 @1 _: V1 ^- l5
五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
一）用人单位与劳动者协商一致的；
二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
七）劳动者被依法追究刑事责任的；
八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 3
十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
细心的HR经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。
总结起来，干掉员工又不用赔偿de最常用的五种方法是：
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快刀一：试用刀。
劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，需要签3年合同。Ok，为了谨慎地观察这个员工，我们就跟他签3年合同，试用期设6个月，只要他试用期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。8 i8 n9 b, D- d; F
快刀二：绩效刀。
如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧
快刀三：行政刀。
所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。
快刀四：无间刀。
根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。。。
比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。
快刀五：温情刀。
很多时候，HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是，HR经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
篇五：员工不服从公司岗位调动被辞退
? 员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法
2010年7月，严某大学毕业后，到苏州某电脑生产厂家客服部做维修工程师，月工资2800元。2011年3月，公司因为客户品质检验不合格，被退回3批次的电脑。公司认为品质部人员不足，整体素质差，于是通知暂时调派部分维修工程师岗位大学生做QC(品质控制工程师)。严某被调到品质部，工作一段时间后，发现品质检验单调，重复。严某要求调回维修岗位，要求公司履行合同双方的约定，拒绝在生产车间做QC。公司认为，根据工作需要变动员工的工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出处罚通知：以严某不服从公司的工作安排为由，要求严某一周内离开公司。请问，公司的做法是否合法？
案例解析：员工不服从公司岗位被辞退，公司做法不合法。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备3个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得?
违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，做出限期离职的决定，这样做显然是侵犯职工合法权益的行为，也是一种违约行为。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。
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