工人降薪,公务员涨薪

篇一：银行降薪：部分银行员工降薪 范围恐将扩大

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银行降薪：部分银行员工降薪 范围恐将扩大

银行招聘：近日2014银行降薪消息比较受到关注，本文准备了文章部分银行员工降薪 范围恐将扩大，帮助考生及时了解银行降薪了解更多银行招聘考试信息，请点击银行招聘网。

央企高管降薪日前靴子落地。最近通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，明确表示央企的薪酬结构不合理、薪酬监管体制不健全，要对不合理的偏高、过高收入进行调整。

而据2013年“中欧-博尔捷薪酬指数”报告显示，金融行业薪酬远超社会平均工资，其中金融行业工资为平均工资10倍，是公认的“高富帅”和“白富美”集中营。作为央企大队里知名的高薪行业，金融业成为首降对象。

对高管降薪是否会带来行业内“均贫富”?对此，建行董事长王洪章回应，将逐步减少管理层和员工的薪酬差距，“薪酬向一线倾斜”。

经调查了解，由于银行逾期贷款在8月和9月两月有较明显的抬头趋势，银行业务相关部门压力骤升，相应地银行计提拨备会增加，进而利润增长压力加大，对员工收入的影响已经开始悄然显现，尤其是承担经营任务的分支机构的员工，对收入变化更为敏感。

与此同时，大多数银行的薪酬考核体系中都对清收不良贷款有明确要求，直接挂钩所有银行员工收入。因此，不少地方行员工今年的薪酬水平较去年有明显下降，甚至存在降幅超过40%的情况。

除了自身的问题，互联网金融P2P行业也给传统的金融业带来了挖角的竞争压力。

根据2013年年报，10家上市银行中，有6家银行的职工薪酬较2012年出现了下降。与此同时，近日不断爆出有互联网金融用高薪吸引挖角传统的银行业员工。

文章来源：中公教育北京分校

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篇二：员工薪酬过高,如何操作降薪？

员工薪酬过高，如何操作降薪？

主题描述

我们是一家成立两年的国企控股、私人老板经营的建筑材料公司，去年老板为扩大市场占有率，以本地区和同行业2倍工资（控股国企同岗位1.5--2倍工资）招聘一批中高管，并把原手下管理人员提到最高级别和工资。今年由于房地产不景气，加上老板一系列违法和转移公司资产行为曝光，国企收回管理权并把私人老板的股权买断。现在为并入国企管理体系，需要把我公司人员工资和级别做相应调整。

部分中高层管理人员不同意按国企级别工资计算，并拿出以前私人老板管理时每周休一天、法定节假日有加班（无加班手续），社保按地区最低标准缴纳等情况要求赔偿（公司并没有要辞退他们，只是他们不愿接收新的工资标准）。因他们工资过高，休息时间过少，赔款数额巨大，如果同意他们的要求其他管理人员有很大可能跟风。

请问要如何处理。

看了头条哥发布的“今日头条”一位人事主管因履行公司关于非正常离职暂扣工资的制度后，惨遭被暂扣掉工资的员工残忍报复，被砍断手臂。再看一下今天的打卡话题，瞬间惊出一声冷汗。我们HR工作者真是用生命在工作啊，向所有HR从业者致敬！

言归正传，看完今天的打卡话题，不由想起了一个故事：一家企业发生经营困难，需要通过降薪来达到降低成本，度过企业难关。为了怕受到阻力，该企业领导想出一个办法，先不说降薪，而是召开全体员工大会，然后说因为企业经营不善，需要裁员。经过一个多月的裁员商讨过程，很多人都怕自己被裁员，纷纷找到领导谈话，表现自己愿意降低工资，也要留在企业，这段时间企业员工的工作效率都比之前高很多。后来降薪政策一出来，员工不是伤心难过，反而都很高兴。

可以说，薪酬关乎每个职工切身利益，向来都是涨薪容易降薪难，如果操作不当极易引发员工不满或者离职，甚至引发群体性事件。因此如果一旦要实施降薪，公司必须要高度重视，制定明确的薪酬调整（降薪）方案，也要注重降薪实施过程中的技巧。结合本案及上述故事思路，具体分享如下，请大家指教：

1、放出“裁员”风声，营造危机感。既然公司目前工资水平比同行业高1.5到2倍，相信大家肯定都不愿意离开公司，此时HR部门可适当放出“裁员”的风声，营造一种人人都有可能被裁的氛围，为后面与员工进行“降薪留守”沟通做准备。

2、对现有岗位及人员素质进行评估，减少管理内耗。其实降薪的根本目的就是降低企业人力成本。因此，对企业各岗位进行重新评估，该合并的岗位合并，该取消岗位的取消，可兼职的决不设专职岗位。对岗位进行评估之后，必须对现在岗的员工胜任素质进行测评，罗列出绩效较差的员工，裁员减薪这类人将首当其冲，这也是企业规范管理必须要做的一步。

3、积极与老板沟通，明确薪酬调整指导目标。根据楼主描述，随着公司买断股权，收回企业管理权，以前那种不规范的管理势必会重新调整。加上行业不景气，企业如果仍按原来制定的薪酬政策支付员工工资，将进一步增加企业负担。因此，公司的薪酬调整确实迫在眉睫，在进行薪酬调整之前必须要积极向老板沟通，明

确此次薪酬调整的指导思想（如本次降薪的目的、降薪范围、降薪比例等信息）。只有明确老板的思想，才能为下一步制定出有针对性的薪酬调整计划奠定基础。

4、制定薪酬调整方案，提交薪酬管理委员会讨论。在明确老板对本次降薪的指导思想后，拿出具体的降薪方案。一般来说，考虑到降薪的负面作用不能轻易大幅砍除员工工资标准，首先从补贴性其他工资缩减，如私家车油费补贴、过节福利费、交通补贴、住房补贴、兼职补贴等；除此之外，可以加大对浮动工资进行绩效考核，这是劳动法明确规定是允许的，总之即使是真正的降薪，也不能过于明显，否则容易激化矛盾。方案制定后要提交薪酬委员会讨论，让老板签批。

5、召开员工代表大会，告知公司人员及薪酬调整情况。经过前期放出的“裁员”之声，结合岗位梳理和现在岗人员素质测评结果，相信公司都是人人自危的情绪。此时可以召开员工代表大会，告知员工，公司目前出现困难，按说公司会裁掉一部分人员，已达到降低企业运营成本的目的，但公司经过多次研究讨论，决定不大面积裁员，只会对部分岗位进行调整，薪酬也会相应变动，希望大家能与公司共同度过难关，企业发展好了，发展成果自然会与大家共享。

6、各个击破，顺利实施“降薪”政策。相信通过前面的折腾，员工基本上会同意岗位及薪酬的调整，毕竟降薪后工资水平不一定比同行业低。对于一些“刺头”进一步根据实际情况与其沟通，摆出利弊，实在不上道的可以考虑辞退，就算补偿也不会太多。关于楼主担心的要求赔偿的问题，既然没有证据，问题就不会大。 结束语：一般来说，这种大面积集体降薪绝对不是整体一刀切，换句话说就是降薪方案实施后，要保证一部份人没降，可能个别人还略有增长，一部份人基本持平，大部份人还是降了。既要达到老板想要的结果，也要稳定员工的情绪，避免不必要的劳动纠纷，可见，HR管理确实是一门艺术！

篇三：企业年度降薪的两大方式

企业年度降薪的两大方式

提到年度调薪，大家想到的更多的是涨薪，其实，在企业经营过程中，不论是面对外部市场竞争的压力、行业的调整，还是部分部门效益不佳或者是部分岗位重复配置、部分员工绩效不好等因素，在年度调薪时会面临降薪的问题。而在落实降薪时，可以从两个层面来考虑：如何下降员工的薪酬额度；如何下降薪酬总额。

一、如何下降员工的薪酬额度

针对员工个人的降薪，合理合法是前提，否则不仅起不到降低企业成本的目标，还会引发员工不满，甚至影响企业整体的凝聚力。下面是企业通常采用的员工个人降薪的主要方法：

1.根据企业的规章制度提前和员工签订工资协议，其中就管理、业绩等进行详细约定，员工经考核后达不到标准的，可以降薪。如连续两个季度未完成业绩70%以上的，自第三个季度起，基本工资下降35%等等。

2.根据企业的绩效考核办法和员工签订绩效考核协议，就绩效标准、绩效工资核算办法、绩效工资发放方式、奖金核定等进行详细约定，员工经考核后达不到绩效标准的，可以不核发或少核发绩效工资和奖金。

3.有的企业管理者认为以开会、企业规定等方式公开表明降薪或考核规则后，就可以给员工降薪了，其实这样是很难让员工认可的。管理者要和员工沟通、签订书面协议等等，从而保证员工降薪工资能够合理合法地落实。

二、如何下降薪酬总额

薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给员工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、加班费、培训经费、福利等一货币形式支出的人工成本。企业年度薪酬总额下调主要有以下几种方式：

1.控制了人员就是控制了成本，人员编制的缩减就是薪酬总额的下降。在人员编制控制上，可以采取编制减少、只出不进等多种方式进行控制。

2.在薪酬结构上做设计，保证薪酬的灵活性。如薪酬结构中，设计和企业、效益挂钩的绩效工资部分，包括绩效年薪、提成、奖金等。然后根据企业的预期效益，对薪酬总额进行调整。如果预期效益下降，薪酬总额也相应下降。

3.根据企业、部门不同业务单元的情况，对经营方向、业务发展进行细分。

对于下滑的夕阳业务，实行薪酬总额严格下降的政策；对于需要扶持的朝阳业务，则可保留或小幅下降薪酬总额。

4.根据企业、部门的业务特点，制定有针对性的薪酬总额预算，即薪酬总额占成本、费用、收入、利润的比例。同时，管理咨询专家建议要明确薪酬总额和效益挂钩浮动的机制，是同比例浮动还是不同比例浮动。当企业、部门效益不好时，薪酬总额就根据规则相应下降。

篇四：涨薪时代的薪酬管理

涨薪时代的薪酬管理

91job导读：当今社会，人才竞争早已成为企业竞争的重要部分。在“涨薪时代”里，企业薪酬的调整已经成为必然趋势。物价在涨，涨薪也势在必行；不涨薪或者没涨好，不光员工招不到，还将面临员工的大量流失。

某集团公司的人力总监一贯奉行业绩导向的薪酬管理策略。他认为：业绩好了，收入可以大涨特涨，业绩差了，有些人可能还会降薪，甚至是下岗。企业首要的目标是生存和发展，如果企业难以维持，涨薪则无任?a href="http://www.zw2.cn/zhuanti/guanyuwozuowen/" target="_blank" class="keylink">我庖濉?/p>

这种薪酬管理理念在前几年集团公司的成长期，确实大大刺激了员工的积极性，对企业的发展做出了突出的贡献。经常出现业务员拿到比总经理还高的绩效奖金和提成。业务部门的人员都拼了命的跑市场，拉订单，公司的业务突飞猛进，短短两年时间就跻身在行业前列。

然而，近两年来，随着市场竞争加大，业务开始不太好做了，去年业绩较前年只有略微的增长，今年半年下来，业绩较去年同期还略有下降。公司的高业绩和奖励的激励政策成了摆设，失去了其应有的辉煌。因为大家都知道，按照公司的经营目标，谁也很难拿到绩效奖金。

而大家收入的固定部分，一直都很低，近几年来都没有进行过调整。看着物价在飞涨，而钱包却渐渐地瘪下去，该企业的军心有点动摇了。

一个企业在市场竞争环境中生存，不能脱离市境进行决策。当企业制定发展战略和市场营销计划时如此，在企业的薪酬决策上也是如此。

制定企业的薪酬政策，第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则，即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力，能否吸引到人才，是否足够把优秀人才留在企业里。在当前人才高度市朝的环境里，人才竞争早已成为企业竞争的一部分。

如果企业的老板还仅仅只关注产品的市场，忽略了人才的竞争，企业就会缺少发展的后劲，因为再好的产品计划和营销策略，缺少优秀的人才去执行，也只能是空谈。

在当前物价高涨，公司的激励措施不能给员工带来足够的收入的情况下，确实应该针对市场的变化对公司的薪酬政策进行调整。

在一个普遍涨薪的年代里，各家企业、事业单位、公务员都在涨工资，而唯独一个企业没有动作，工资水平不上涨，那么比较起来就是在下降。即使公司在涨薪的时代背景下没有任何动作，但是市场的变化却已经令公司的薪酬成为一个负激励措施，必然会造成“人往高处走”，等到人才流失了再采取措施，为时晚矣

如果你是雄鹰，没有人鼓掌，你也要飞翔；如果你是小草，没有人心疼，你也要成长；如果你是深山里的花儿，没人欣赏，你也要芬芳。

快乐是自己给的，幸福是自己经营的， 成功是自己努力的结果。我们生活在复杂忙碌的世界里，做事不需要人人都理解，只要尽心尽力；做人不需要人人都喜欢，只要坦坦荡荡。

自己的人生，自己做主。 人，是活给自己看的！

篇五：国家公务员最新时事：央企薪改金融业首当其冲 降薪曾吓跑国企老总

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国家公务员最新时事：央企薪改金融业首当其冲 降薪曾吓跑国

企老总

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在这次央企高管薪酬改革中，金融央企的主要负责人成了利益触动最大的群体。

谋划已久的国资国企改革，又落下了一只靴子。

8月29日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(以下称《改革方案》和《规范意见》)，严控中央企业高管偏高、过高收入和不合理业务支出。

以上改革方案首提对央企实施“分类分级”管理，根据不同类型的企业、不同类型的聘任方式进行差异化薪酬分配。72户央企的200多位企业高管将被纳入首批改革试点。

“与现行政策相比，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。”人力资源和社会保障部副部长邱小平近日对改革方案进行解读时做出表态。

邱小平话音甫落，降薪降待遇的恐慌情绪首先迅速笼罩了国内金融业。随后，四大国有银行高管不约而同地作出政治表态：“支持中央决定，坚决执行!”

央企高管薪酬调整，已是箭在弦上。“这其实已成为国资国企改革重要突破口。”中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，央企高管薪酬是国资国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响，将在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。

央企薪酬新政

8月18日上午，习近平主持召开中央全面深化改革领导小组第四次会议，审议了《改革方案》和《规范意见》，建议根据会议讨论情况进一步修改完善后按程序报批实施。

11天后，8月29日获得中央政治局审议通过。这样的速度让中国企业改革与发展研究会副会长李锦连称“出乎意料”：“原以为从审议提出到方案的最后通过，时间要更长一些。”

两份文件是自十八届三中全会以来，中央政治局审议通过的关于国资国企改革的首批文件，亦被视为近年来有关央企改革的系列动作中最具指标意义的举措。

《改革方案》指出，深化中央企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度、深化收入分配体制改革的重要组成部分，对促进企业持续健康发展和形成合理有序收入分配格局具有重要意义。

人社部副部长邱小平对外表示，中央有关部门根据改革方案正在抓紧起草央企负责人薪酬管理的相关文件和考核评价、薪酬审核、监督检查等具体实施办法。

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《改革方案》全文尚未公开发布。但邱小平最近向外披露了一些关键细节。他称这次薪酬改革的范围，不仅仅包括国资委监管的113家央企，还扩展到了各部委管辖的20余家金融企业，以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业。

其中72家央企被纳入第一批改革试点。具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。这些央企里由中央管理的200多位高管受新的薪酬制度约束;而通过市场化选任的企业负责人，则不受新制度调节。

方案首先在薪酬结构上新设任期激励收入，将此前基本年薪与绩效年薪的“两段式”调整为“三分天下”。邱小平称，增设任期激励收入意在引导企业高管更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。

同时在薪酬水平的制定上，改革方案明确提出：基本年薪将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定;绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定，不超过负责人基本年薪的两倍。

方案的另一大亮点，则在于坚持“一个标准”：不同企业任职的中央管理企业负责人，原则上确定相同的基本年薪。这就好比省级官员，不管在上海、青海还是西藏，基本工资都相同。

此外，针对央企高管的公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等7项特权，改革方案首次设置上限标准，明确禁止性规定，进行严格规范。“半年之内将出全这个体系管理的制度办法。”国资委副主任徐福顺说。

在李锦看来，央企高管薪酬已成为国资国企改革重要突破口。他认为，改革本质上是资源与利益的重新分配和调整，由高层提出的国企负责人薪酬改革与国有企业改革紧密相连，是国企改革核心中的核心，有牵一发动全身的影响，“这一举措客观上在现有制度和格局上撕开一个口子，打破按部就班推进改革的常态。”

十八届三中全会以后的国企改革，核心问题是政企分开，方向是市场化，手段是混合所有制，政企分开仍是体制改革核心。“这次央企负责人薪酬改革开始触及政企分开这个根本。” 李锦说。

十年错位的乱局

目前，国资国企改革的顶层设计方案尚未出台，但改革不能停滞。事实上，央企高管薪酬近年来，一直是社会公众意见最集中、反映最为强烈的领域。而这一领域的改革已被社会视做观察改革会否顾及公平性的重要窗口。

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统计数据显示，2010年和2011年，央企负责人平均年薪在65万元至70万元之间，这个收入与国企内部职工收入相比，明显偏高。

国资委的网站上仍然能看到2004年的一则消息。一项针对当时国资委监管的180多家中央企业负责人2003年收入状况的调查显示：中央企业负责人平均年收入36万元。

2004年前，中央企业高管薪酬比照公务员工资。2004年进行薪酬改革，对央企高管实行年薪制。当年6月，国资委出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定央企高管的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。

2004年至2007年，是央企高管的第一任期。国资委公布的数据显示，2007年央企实现利润近1万亿元。国资委监管下的央企高管的平均年薪分别达35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14%左右。

到2011年，国资委旗下央企负责人的平均年薪已飙升至72万元。

据人民网数据显示，截至2014年4月28日，2013年年报A股上市公司中披露总经理薪酬的央企共计323家，这些家上市央企总经理的人均薪酬达到77.3万元，同比上涨了

4.33%。而77.3万元的平均薪酬，高出A股高管平均薪酬约四成;是全部A股上市公司职工平均薪酬(约10.65万元)的 7倍。

近年来不少央企还实行了股权激励，不少副总以上高管持有上市公司的股份。这些央企高管一边手握动辄数百万、数千万市值的股份，一边还拿着数十万、上百万的年薪，让社会众多人士侧目。

电力、石油、通信、金融等行业高管待遇之高，令体制内外民众都怨声载道。因饱受争议，电力系统的核心企业国家电网不得不在2010年启动降薪。从公开的薪酬看，国家电网旗下4家上市公司高管的年薪仍不低：国电南瑞总经理季侃87.44万元;平高电气总经理庞庆平59.1万元;许继电气总经理张新昌58万元。

高薪之外，央企高管还存在巨额职务消费。这些“职务消费”，名义上跟央企高管薪酬没关系，但现实中很多时候它成为一些国企领导假公济私、中饱私囊的暗道，长期缺乏有效的监管。

2008 年落马的原中石化董事长陈同海职务消费曾达每天4万元以上;国家电力公司原总经理高严，在公司内部会议期间每天住6万元的特大套房。今年，中纪委公布，中粮集团用公款支付打高尔夫球费用等奢侈浪费问题突出;原中远集团副总经理徐敏杰利用职务之便，违规报销个人费用，其行为已构成严重违纪违法。

中国铁建在2012年财报中被曝出超过8亿元招待费，中纪委调查后，该事件通报批评57人，党纪政纪处分8人，移送司法机关1人。

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中国铁建并不是孤案。有此“前车之鉴”后，今年年初发布的2013年财报中，十余家国企干脆将招待费“归零”，或不再公布这一项目，打着“其他管理费”名目的开支开始明显增长。

事实上，2009年人社部、国资委等六部委制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，试图对央企高管薪酬管理进行规范。但由于当时规定相对笼统，薪酬体系内一些矛盾仍未解决，执行并不到位。

在李锦看来，我国仍处于市场化经济的过渡阶段，两元特性决定了央企高管很多是国家任命，在薪酬方面实质上形成“市场化的薪酬用在任命制的干部身上”的错位。

“对于完全竞争性的国企，目前的激励方式和水平远远达不到应有的效果;而对于具有一定垄断性质或公益性质的国企，又可能激励过度;从央企高管的选任角度来说，市场选聘和行政任命式的亦未作区分。”李锦说。

要差异化，先分类

这次央企薪酬改革强调，“坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。”

李锦对此评价称，“差异化，不搞一刀切”，是一大进步，“薪酬改革应该区分不同对象，根据不同人员的特点，制定差异性的方案。”但前提是首先解决央企的分类问题，“不分开便是在吃大锅饭，改革也进行不下去”。

事实上，十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，明确提出要准确界定国有企业功能，分类推进改革。

一个重要的问题是，目前央企的分类改革处于讨论阶段。如何区分行政任命类负责人与职业经理人、垄断与竞争性企业、公益与营利性企业，依然是一个难题。所以，必须推进央企分类改革。

此前的央企薪酬问题迟迟未解决，根子之一在于央企分类不够清晰。在相对笼统的规定下， 垄断性、公益性、全竞争性企业没有区分，体制内公务员和市场选聘的职业经理人之间没有区分。其背后反映出国资国企改革难啃的硬骨头：市场与政府难分、国有企业角色难以明确。

中国体制改革研究会会长宋晓梧接受《中国经济周刊》时指出，只有明确分类，才能把市场和政府分开，让市场的回归市场，让代表政府监管的回归公务人员本色，这样就能解决国企高管薪酬难题。

李锦建议，央企分类可以从三个层面进行，一是将国企分为竞争性公司和公益性、垄断性公司，竞争性公司参照市场标准并略低于市场，其余参照公务员薪酬标准;二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准，后者参考市场标准并且略低于市场价;

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三是将国企高管分为职业经理人与出资人代表，前者参照市场标准并略低于市场，后者参照公务员薪酬标准，并略高于公务员薪酬标准。而具体到某一央企，也要进行细分。以中石油为例，石油开采是垄断的，但管道运输和销售则是市场的。

人民日报评论员文章认为，本次改革为央企高管薪酬划定了三条坐标：一是贡献激励，不能旱涝保收，不能决策失误、巨额亏损还 “稳坐钓鱼台”;二是风险激励，就是要弄清楚企业盈利从哪儿来，市场化程度越高，越靠本事吃饭，收入应该越高，相反垄断性企业需要严格控制，别把自然生成的超额利润，算在自己头上;三是身份激励，面向社会、面向市场选聘的职业经理人，要比体制内“空降”的干部，报酬更丰厚、更体面，避免任职靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。

金融行业首当其冲

央企高管降薪，已是箭在弦上。实际上，风暴来临之前一些国企高管早作出了反应。大型国企山东黄金集团原董事长兼党委书记王建华，2013年3月即主动放弃正厅局级的行政待遇，跳槽到民营企业紫金矿业。

知情人士称，王建华在去年看到薪酬改革的征求意见稿之后，就以健康欠佳为由辞职，然后火速转投竞争对手紫金矿业出任总裁。“他加盟紫金矿业后年薪高达数百万，而在山东黄金，即使在效益最好的那两年，年薪也仅60万元左右。”

山东黄金下属鹊山龙湖开发有限公司副总经理李松年证实，“老大确实是被降薪吓跑的。” 降薪的恐慌情绪首先袭击了国内金融业。《财经》发布消息称，在由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬调整方案中，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。

2013年，四大国有商业银行董事长年薪全部超过百万。其中，工商银行董事长姜建清为199.56万元;交通银行董事长牛锡明为179.22万元;中国银行董事长田国立为135.82万元;建设银行董事长王洪章为112.9万元。

在建设银行北京总部任职的杨丹(化名)，坦承担忧高管降薪后，可能会带来国有银行从业人员薪酬总体下降的“多米诺效应”，“几大国有银行恐怕会重现上世纪90年代的人才荒”。

作为一名资深银行界人士，杨丹有着挥不去的记忆：上世纪90年代，民生、华夏、招商等股份制银行抱团进入，建行等大型国有银行被狠狠“闪了一回腰”。由于机制灵活，新晋股份制银行迅速出击，抢夺国有大型银行的大量客户并极速扩张。这些银行更是不惜开出10倍于几大老大哥银行的薪资挖角。

几个月时间，几大国有行近半数的熟手员工被挖走。“在那次人才流失事件中，建行损失严重，几乎被撬走了各项基础业务技能标兵。”杨丹说。

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