富士康跳楼事件

篇一：富士康跳楼事件的原因

富士康跳楼事件的原因

内部管理问题

以正常角度分析，主要原因有三：

其一，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。

其二，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。

其三，工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。 其余所谓的幕后“真相”不得而知。也都没有得到正面证实，在此不做讨论。 富士康采取四措施防跳楼事件 将在宿舍安防护网 .cn 2010年05月26日20:04 中国新闻网

郭台铭在深圳出席第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会，在会场当着社会专家学者、员工代表、媒体记者等千余人的面深深三鞠躬。中新社发陈文 摄

中新社深圳5月26日电 (陈文 孔丽萍) 26日下午，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳龙华厂区出席“第三届海峡两岸心理暨社会学专家团调研座谈会”并讲话。郭台铭说：我除了致歉还是致歉，除了痛心还是痛心；自杀是懦弱的行为。会上，郭台铭深深地三鞠躬致歉。

对于已经发生的11起跳楼事件，郭台铭表示，作为一个企业，对事件的发生是有责任的，即使这个责任是“无限责任”。富士康只是企业不是社会，没有社会的机制，也不能执行政府的功能，只能为员工搭建工作生活的平台，无法也没有责任干预员工生活的方方面面。他举例说：“我们有个员工，是个人感情出了问题。发现后，我们让她休息，还把她交给她妈妈，但是没过几天，她还是在妈妈的面前选择了自杀这条路。”

为防止类似事件再次发生，郭台铭表示，富士康计划采取四项措施：第一，计划在宿舍楼布置150万平米的安全防护网——“爱心网”，阻拦员工跳楼。虽然是笨办法，但也是一个办法。第二，把员工编制成50人为一组的“相亲相爱小组”，旨在让员工间互相关心，及时通报有隐性心理抑郁的员工，他们现在最怕的就是有隐性心理问题的员工。第三，训练70位心理医师进驻富士康，并培养1000名心理辅导师到一线主动关怀员工；第四，鉴于跳楼员工多为入职不满一年或半年的新员工，因此将对新进员工进行心理测验，对有心理问题的员工给予辅导和关怀。

郭台铭表示：“员工心理健康问题已经成为富士康目前工作计划上的第一位，能做的事情富士康都会尽量去做，管理上的任何缺失也一定会全力弥补；我们有信心把这个事情做好，但是不能说有百分之百的把握，即使你们现在把我扔下楼，我也不能说完全有把握。”

会上，郭台铭呼吁媒体在报道时要注意“维特效应”，不要过分渲染“什么是下一跳”，要多关注光明的一面，不要忽略富士康深圳45万员工的心理是健康的。(完) 富士康到底为什么频繁发生员工自杀呢？我们不外乎从社会层面和企业层面来寻找问题的答案。从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。在这种压力下，难免有少数人产生极端行为，比如自杀和报复社会（如连续发生的残杀学生案）等。

但是，作为一家企业，我们对于社会层面或者宏观层面的东西是难以改变的，我们更多的应该反思我们企业的行为，应该反思为什么在同样的社会环境下，绝

大多数企业没有发生员工的频繁自杀呢？如果在这种情况下，还说我们的企业没有问题，那不仅仅是推卸责任，完全就是企业责任和良心的缺失。下面我们就站在人力资源管理的角度分析富士康员工“十三连跳”背后存在的问题。

一、唯利是图的、冷漠的商业文化摧毁了员工。

根据南方周末的实习生刘志毅的卧底调查，在富士康的厂房以及宿舍里，“屌毛”是除了第一人称外的全部人称代词。员工之间都以“屌毛”相称，“屌毛”和“屌毛”之间很少有友谊。甚至，在马向前死后(死于2010年1月23日凌晨，警方认定死因为猝死)，他宿舍的几个舍友，甚至不知道他的名字。在富士康每平方公里聚居了约15万人的狭小空间里，人和人却似碎片一样存在着。即使卢新（5月6日凌晨4点30分卢新从富士康龙华区VIP招待所6楼跳下，是第八个自杀员工。）这样的“明星”人物(2009年底的富士康新干班才艺大赛中，他凭演唱《你的样子》获得了第二名)，在富士康的社交圈，也仅限于同学和校友之中。宿舍里一个新的“屌毛”来了，没有任何欢迎仪式。等到某天下班，发现10个人一间的宿舍空了一个铺位，才知道一个“屌毛”走了。“一个个都是熟悉的陌生人。”富士康员工李金明说。

通过上述记者的调查材料我们可以看出，很多时候，同一个宿舍的员工都互相不认识，同事之间以“屌毛”虐称，我们很多人可能会认为，这是员工之间的交流和沟通出现了问题。其实完全不然，这是我们企业过度追求产量和利润的冷漠的商业文化，造就了企业与员工之间、员工与员工之间的冷漠和互不关心，在这里，你给我劳动，我给你钱，仅此而已，完全就是一种交易的文化，金钱的文化。2010年5月6日自杀的员工卢新更是直言不讳的在自己的博客中留下：“为了钱来到公司......”。我们的企业应该扪心自问，企业与员工之间除了这种交易行为，你还带给了我们员工什么？

松下幸之助说：“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具”，同时，松下认为对员工真正的教育是培养他们健全的人格，专业知识的培训排在第二位，所以，松下在培训内容的设计上非常重视人格方面的培训。松下认为，如果公司员工在人格上不健全，就会在商业道德上产生不良的影响。松下在日本总部开设了松下商学院，商学院开设的道德课会安排对《大学》、《论语》、《孟子》和《孝经》等中国传统文化的宣讲。作为一家日本的企业，都在不断用我们国学的精华来教育自己的员工，培养他们健全的人格，请问，身处中国的富士康或者其他企业，你教给了我们员工什么？

中国共产党能够取得中国革命的成功有“三大法宝”，其中之一就是党的建设，而党的建设的重要内容之一就是思想建设。而对于企业来说，要想取得成功，又何尝不是如此？在富士康，80后、90后占到了员工总数的85%，20岁及以下的员工占到了50%，对于近半数的员工，从社会经验以及心理成熟度来说，他们就是一个孩子啊，人生观、价值观还在形成的过程中，如果我们的企业仅仅把他们当做赚钱的工具，培养他们冷冰冰的商业文化，每天都只要求他们完成多少产量，每天都是付出劳动和获得金钱这种简单的交易行为，难怪员工之间会变得如此冷漠和陌生。培养90后、培养下一代，既是我们家庭的责任、学校的责任，

更是我们企业义不容辞的社会责任。当然，做好员工的思想教育、培养员工健全的人格，通过良好的企业文化影响他们的一生，这绝不是你对员工的施舍，他反过来也会增强企业的凝聚力和竞争力，从而给企业带来无穷的效益，就像中国共产党重视党的思想教育从而取得了革命成功的道理一样。

二、是不是“血汗工厂”我们难下定论，但漠视员工的利益却是不争的事实。 在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天要工作10个小时的时间，如果每天只工作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。而且，每个员工都会签一份“自愿加班切结书”，随后你的加班时间便不再受法律规定的每月上限36小时的约束。由此我们可以看出，虽然劳动合同法出台已经两年多了，但是企业践踏法律，损害职工权益的现象却比比皆是，国家出台的最低保障工资成了很多企业的基准工资，明明是强制加班，却要签“自愿加班切结书”以逃避法律，以至于像富士康这样的超级大企业也同样如此，但当地劳动部门在对富士康进行调查后却表示，未发现富士康有明显的违法劳动法的行为，我真不知道这些调查人员参照的是国家的法律法规还是黑砖窑的劳工。也许是还有更多的企业比富士康还黑，已经使他们麻木了，所以他们觉得富士康已经非常不错了。但实际上，疯狂不知疲倦地工作、过于苛刻的管理制度，缺乏人文关怀的工作氛围??这些问题，在富士康身上暴露无遗。

中国的贫富差距已经逼近了社会容忍的红线，调整收入分配格局，缩小贫富差距已经是不可改变的历史趋势，然而，在调整收入分配格局过程中，如何增加劳动者工资报酬，协调劳资关系，化解成本压力是我们企业经营者和人力资源管理者不得不面对的一个坎。如果企业的人力资源管理继续以成本管理为导向，通过延长劳动时间、降低人工成本来获取企业的利润，这条路恐怕已经走到了尽头。

三、机械、枯燥、繁重的工作如何与花样年华匹配。

在富士康观澜园区的插针机流水线，人几乎被机器劫持了。富士康工人李祥庆说：“就站在机器前，‘罚站’8小时(一个班8小时)，一直工作。站着的时候，有个东西掉了弯腰去捡，恨不得一直有东西掉，一直不用站起来。要是可以躺一分钟，那就是天大的享受。”

4月25日晚，H3成品仓库出了安全事故：堆高机轧了一个工人的脚，幸好穿了劳保鞋，未骨折，据说自己还能走路。但伤者惹人羡慕。“我靠，工伤，多爽，有工资的。要是我至少休息一个月才回来做事。”安徽的王克柱说。

2010年5月6日,卢新从阳台纵身跳下，这个喜欢音乐、曾经参加过湖南快乐男声比赛的男孩,梦想是能当一位歌手，在卢新生前的博客里,他留下这样一段话：“为了钱来到公司,可阴差阳错,没进研发,来到制造,钱还算多,但是在浪费生命。真的很后悔,现在我的人生第一步就走错啦,很迷茫。”

四、企业管理人员尤其是基层管理人员的管理助推“十连跳”。

1、企业管理人员尤其是基层管理人员简单粗暴的管理，不是在化解矛盾而是在激发矛盾。“十连跳”发生后，记者采访了一位来富士康工作过三年的80后员工小王，从2008年进入富士康至今，小王从一名流水线员工成了现在的流水线的管理人员，称得上“小领导”。 提起5月21日凌晨发生的跳楼事件，小王认为，有两种原因可能性最大，要么是感情问题，要么就是被领导骂了，一时想不开走向极端。说起被领导骂，小王说比较普遍，当年他就是从流水线走过来的，“如果你做的东西不过关，在验收时会被贴红单，会影响入库，挨批是肯定的。老实点的员工挨骂就挨了，个性要强的就会和管理人员吵架。”小王说，厂里吵架的事时有发生。

无独有偶，2009年7月16日，富士康观澜工厂员工、25岁的孙丹勇因弄丢了一台苹果iPhone第四代N90样机，不堪审查压力，而跳楼自杀。孙丹勇的跳楼自杀，人们质疑在其自杀之前，在接受富士康公司环安课的调查时，遭受非法搜查、拘禁和殴打。从孙丹勇与其同学高歌的聊天记录也从侧面证实这一点： “虽然我没钱，但是我对iphone不感兴趣,，这说的是良心话。”孙丹勇对高歌说：“我今天被(在)环安课做的那么(些)记录，从良心上说，都是真的，没有半句假话，虽然看起来有些地方值得怀疑，我能理解你们(他们)，换了我我也会这么想的。但我不能接受环安课对我的人格污辱！”

“我只是有嫌疑而已，亲爱的环安课顾钦明课长，你们有什么理由和资格扣留我在你那，对我动手？”孙丹勇说：“少机台是我的责任，我能接受，也很愧疚，但不是我拿的！”

从以上这些事例我们可以看出，这些管理人员对员工简单粗暴的管理，不但不能起到管理人员化解矛盾的作用，反而是将小事扩大化，从而最终酿成悲剧。

2、森严的等级制度，苛刻而毫无人文关怀的管理撕裂了人性。

一位在富士康工作了数年的大陆干部向《每日经济新闻》记者透露，富士康的各级管理人员等级森严，同样一个级别，不仅在工资薪酬上高出许多，而且在人格上好像高人一等；台干就比大陆管理人员高人一等，而管理人员又比普工又高一等，管理人员还可以随意扣罚员工的绩效奖金。

“以前富士康车间有专门的台干（台湾干部员工）通道，大陆员工不能走，如果不小心过界，就会被批。”2002年曾在深圳富士康工作过的员工对《第一财经日报》记者表示，当时在富士康车间里还有一个专门的“思过区”，其区域仅够一个人站立，凡是犯过错误的员工都会被罚站在此区域，并面对车间生产线所有工人。该员工表示，富士康管理很严格，这也让富士康的保安部门成为强势部门，保安员工会自觉高人一等，有些素质不高的保安便会在事件处理态度上过激。

虽然现在富士康的管理有所改变，类似“思过区”的东西已不在车间出现，

篇二：富士康跳楼事件分析

企业管理概论课程论文

富士康“跳楼门”事件案例分析

摘要：本次案例分析以富士康科技集团连续自杀事件为切入点，在深入了解事件发生的社会背景与富士康企业管理体系的基础上，参考社会评论，探析并总结事件原因，进而为富士康提出可行的解决方案，并在此基础上将关注焦点升华至社会层面，即在打工者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业如何协调与新生代打工者之间社会矛盾。

关键词：富士康 企业管理 人性化

1.引言

2010年富士康深陷“跳楼门”，接连13起自杀事件（阻止了近三十起），造成10死3伤，跳楼者均为80、90后新生代打工者，年龄最大者25岁，最小者仅为18岁，为什么这样的流血悲剧反复出现？

2.原因分析

2.1外部分析

2.1.1 经济环境——金融危机

2008年全球爆发金融危机，富士康来自这些大客户的订单锐减；智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线

员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。

2.1.2 政策环境——最低工资率

在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”2的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。

2.1.3 社会环境——目标管理人群变更、就业压力

打工者日益年轻化的今天，制造企业的目标管理人群变更为80、90后的新生代打工者。上一代大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生自杀的念头。

2.1.4 技术环境——技术成本高

富士康是全球最大的代工厂，为了获取更高的代工利润，选取苹果、英特尔等世界名牌作为客户，产品更新换代快，科技水平要求高；同时处于“制造”向“科技”转换的富士康在全球建有多个自主研发中心。这一切的技术支持都需要庞大的资金规模作为后盾，也就注定了技术成本不能无限制地压缩。

2.2内部分析

2.2.1企业（人力资源管理）

① 高压管理——半军事化管理、内部沟通机制存在不足

富士康采用分明的等级制度、绝对的服从制度、严格的纪律制度和严厉的惩罚制度相结合的军事化管理。这虽然能最大限度拥有高效的执行力，从而提高生产效率，但也同时拥有更大的消极作用：a.管理层与员工之间、员工内部之间缺乏有效的沟通；b.强调员工整体的共性，压抑个人的个性，缺乏人文关怀；c.企业缺乏民主气氛，员工想法难以引起高层注意；d.高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。

② 保密制度的过分泛化

以重罚来确保每个员工都需要遵守保密纪律；在员工中实行信息戒严和信息封锁；过度推行保密协议，扩大了保密协议的范围。保密制度是获取订单的重要保证（容易获取客户信任），同时也便于管理（员工之间的信息封锁）。然而这也使得员工对企业及员工之间的不信任感加剧。由拥有不满情绪的员工披露企业信息，易

引起外界误解。再者，过度施行保密措施，容易造成员工心理高压。

③ 过于依赖大客户

富士康让大客户过分地干涉企业的正常生产和经营，听从大客户对于企业内部人士的任免，并且遵循大客户的要求只以当地最低工资为标准核算人工成本。这样对争取大客户的订单较有优势，但却导致人员离职率高，也造成企业和员工的利益高度不一致。

④ 利益分配机制存在不足

物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提,是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标,如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。富士康在这方面存在明显不足。

a.台干和陆干存在明显歧视性待遇。在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期弱势受压。在待遇方面，更是天渊之别。在台湾，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。相比之下，针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策，工作满8年后的陆干，可无偿获得公司补贴住房一套或等值的现金。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干相距甚远。

b.“头重脚轻”的薪酬管理。富士康对其核心经理团队给予丰厚的年薪和股权犒赏，而与之相对的普工底薪仅为900元。一旦绩效下滑，富士康便会采取以下措施：取消年底奖金；将原有的“两班倒”工制改为“三班倒”，普工待遇随之降低；一些操作工甚至被安排只有基本生活保障金的“休假”，当公司有需要时再召回。如此大程度的人力成本倒逼于普通员工而言必然是莫大的经济压力。

c. “高压严格”的用工环境。在富士康，一般实行员工12小时“两班倒”，理论上有8小时的正常工作、2小时加班时间、各1小时的午饭和晚饭时间。在生产线上，每个员工操作的工序精确到秒且不允许交谈。同时，由于富士康一般实行“13休1”即上班2周放假一天的工作制度，普工们生活枯燥、劳累抱怨也就不足为奇。

d.“难上加难”的晋升制度。对于一个学历不高的普工而言，进入富士康多是从“不铨叙”做起。“不铨叙”做得好则有机会成为生产线上的储备干部，再进一步则是能负责4、5 个工人的全技员。高中或中专毕业的普通员工三四年才可能提升为线长；而要提升至课长，可能需要十年甚至更长。如此严格的晋升制度也导致员

工激励不足，于员工个人职业生涯发展也产生较大的障碍。

2.2.2 员工

① 年轻员工抗压能力差、心理脆弱。

80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。

② 密集型工作磨损心理。

企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

③统一管理缺乏心灵关怀。

据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

2.2.3 工会

工会未能发挥充分作用，劳工的维权意识和议价能力较弱

3.解决问题的方案与对策

3.1 企业

3.1.1 最根本的是富士康要从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念。 富士康目前的军事化管理把泰勒的科学管理发挥到登峰造极的地步，严格追求共性和标准化，把员工当做了机械人，经济人，而忽略了员工更是社会人，他有自己的思想，自己的需求。重新建立起社会人的概念，从马洛斯的需求层次理论出发，满足员工生理，安全，归属、尊重和自我实现的需求。

① 工作设计的多样化。自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的专业化发

挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，分工越来越细，每个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。因此，现代人力资源管理越来越重视工作设计的多样化。

② 提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。如何将员工的兴趣爱好或者理

想与企业的需要对接起来，是我们人力资源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的职业发展通道等。

③ 制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划。这种计划或政策旨在帮助员工处

理好工作与家庭、生活的矛盾。

3.1.2 建立公正合理的利益分配机制，实现人才本土化。

在跳楼事件后，富士康提高了员工的底薪，，但是根据调查，员工的收入是明升暗降。富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，但事实上富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。富士康应该真正的提高员工的收入，给予员工充分地生活保障，建立以劳动付出为基础的利益分配机制以及一套切实有效地激励制度。

3.1.3 建立高效的内部沟通机制，员工能顺畅的表达自身的诉求。

内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源, 获取的信息越全面、详细,就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。

① 设置合理的沟通模式。相关管理部门不能消极“等信息”,而要主动设置其与

员工群体的沟通计划,包括常规的沟通和特定环境下的沟通,以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。

② 相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。企业应该及时加以调整和改变，

主动做好员工的教育、引导工作，不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。

3.2 员工

富士康应该对自身冷漠的商业文化进行反思，在机械化的生产中给予员工人性化的关怀，尤其是基层管理人员更是要重视这一点。在创造人性化的企业文化中，要重视员工的人格培训。

篇三：富士康跳楼事件分析讨论

富士康跳楼事件分析讨论

富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件． 是企业快速工业化、 城市化、 现代化转型期 出现的最为代表性的危机事件。 此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。让人警觉和深思，分析原因如下：

一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。

二是密集型工作磨损心理。企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

三是统一管理缺乏心灵关怀。据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。

“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。 刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。

“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。他们会在日常生活中有反常的行为，如表现出厌世，饮食和睡眠毫无规律，反叛行为特别明显，情绪喜怒无常或经常谈起自杀方式等。因此，企业管理者一旦发现有人出现心理上的问题，就要劝员工及时到医院接受心理咨询和治疗，定期服用药物，以避免极端事件的发生。

“对员工个人来说，也要学会自我调节。”杨甫德说，当出现抑郁、焦虑等情绪时，先找出原因，再分析如何能解决问题，这时可以找周围的好友、上级进行沟通，寻求帮助。如果问题一时不能解决，也不要选择极端方式，“自杀只是逃避困难，还会对亲人和周围的同事造成心灵上的伤害。

据相关研究证明，备受心理问题困扰是影响员工维持和提高企业工作绩效的一个重要因素。而员工心理问题又有很大一部分是出自职场工作本身。

因此，管理者必须懂人，既要懂得员工或积极或消极的心理特征，又要懂得他们之所以会产生积极或消极心理的原因，并采取正确的方法，予以疏导。尤其是新员工入职后，仅从口头上倡导企业文化、企业理念是不够的。特别是当企业面对新情况、制定新制度新规定时，对员工的传达和解释必须同步跟上。

“如何更好地管理员工，使其在满足自身发展的前提下，为企业创造更多的生产价值，这是几十年来所有企业一直在思索的问题。”中国心融集团有关负责人指出，“像富士康发生的这类事件，在全球500强企业都曾经发生过，甚至今天还在发生，这中间，众多企业也积累了不少的经验和教训，引入企业员工帮助计划（EAP），就是一个很好的措施。”

员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。据调查，国内有很多企业经营者和员工处

于亚健康状态，主要表现为：心理压力过重、心力疲惫不堪、时常烦躁易怒等；一些与心理健康状况有关的慢性疾病呈上升趋势；不少人感觉孤独、抑郁、焦虑，心理压力已经成为职场中最常见的问题，这些都越来越影响着企业管理者及员工的工作，影响着企业的效益。培养员工的现代心理素质，提高员工的心理调适能力，引导员工理性地对待改革、理性地看待社会、理性地面对生活、理性地面对得失，已成为企业的重要任务。

目前，在世界500强企业中，90%以上建立了EAP心理服务。研究表明，企业为EAP投入1美元，可以节省运营成本10美元至16美元。

清华大学心理辅导研究中心主任樊富珉表示，目前国内企业引进心理健康评估的还很少。但是，随着企业管理的完善，这一状况将会得到改善。可以预计，压力管理、情绪管理将会成为我国企业管理当中最紧迫的课题。

据介绍，我国关注员工职业心理健康和组织发展，也是最近几年才开始的。首先是从跨国公司在华分支机构人员中开始流行起来的。国内企业如联想集团、国家开发银行、大唐电力等公司，也在为员工提供心理健康服务。

记者从中国保健协会了解到，目前，中国员工心理健康工程已经启动。该工程是以国外成熟的员工帮助计划（EAP）为基础，结合正在兴起的员工提升计划（EEP），由心理专家团队深入政府组织和企事业单位，为管理者和员工提供心理帮助，解决员工的心理健康问题。其中最大的问题是企业EAP人才的缺位及企业对EAP的认知程度。中国员工心理健康工程华夏管理中心（www.jiankangxl.com）目前已经启动，专门负责管理和推广企业EAP讲师及企业EAP咨询师的工作，并面向全国委托培训机构及心理咨询公司、心理咨询人员参与入工程，并计划在大型企业进行EAP试点。

EAP的价值，主要体现在对员工生命质量的珍惜。所以，在一天的辛勤工作后，快乐地问一声周围的同事“今天一起EAP去吧”，今后也许不是一个笑谈，反而成为缓解压力的亲切问候。

总之，从员工与企业两方面一起正视此问题才能得到更好的解决，此类悲剧才不会再次上演。

王婧 0841063097

华西公卫 预防一班

2011-5-17

篇四：富士康跳楼事件资料整理

富士康跳楼事件

一、 案例回放：

2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡，公司悬赏50万元征集线索。 2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工从宿舍楼5楼坠地身亡。

2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。 2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。

2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁，云南人。 2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工孙丹勇身亡，死者22岁，湖北人。

在年初“跳楼事件”的声明中，富士康方面只是表面潦草解释员工自杀系自身心理因素所致，与企业无关。

2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。

富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。“近一两个月来，发生一连串突发事故，说明我们在管理上出现了问题。”刘坤说，无论是发生一件还是多件跳楼的事情，富士康都会同样重视。一般遇到如跳楼等突发事件，集团会第一时间报警和通知员工家属，并向媒体通报员工的基本信息及公司方面的态度，会积极配合警方协助调查取证。“不过由于办案是警方的事情，所以在警方发布具体原因之前，富士康不会向外部透露任何具体细节”。

刘坤坦言，在这些事件中，富士康管理存在一定的责任。“不管出于什么样的原因，不管员工选择了什么方式，毕竟在富士康的厂区内，员工在工作期间出现了问题，我们应该在管理上、企业文化上检讨自己的问题。”他说，虽然富士康在深圳厂区有40多万人，管理难度很大，“但是这不能成为我们推脱的借口”。 2010年5月6日凌晨4时许，随着富士康员工卢新跳楼身亡，之前深陷“跳楼门”事件的富士康，再次被推到舆论的风暴中心。据知情人透露，郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台山高僧做法事，祈求公司能平静下来，为员工祈福。

2010年5月11日晚间,又传来一名女工跳楼的消息。这已经是自今年1月23日,富士康19岁员工马向前坠楼死亡后的第八起跳楼事件。

2010年5月14日一名年仅21岁的安徽籍男工，从宿舍楼7楼楼顶坠下，当场身亡。富士康“九连跳”事件引发了媒体和社会的关注。

2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。

2010年5月21日一名年仅21岁的男性员工南钢从F4栋楼跳下身亡。富士康“十连跳”事件引发公众关注。深圳总工会、深圳公安局及宝安分局、富士康工会及富媒办等当日召开紧急联席会议，商议对策。

富士康龙华园区一名课长级员工告诉记者，5月21日，在干部OA系统邮件中看到关于进行

紧急排查摸底的工作通知。邮件要求全体管理干部对手下的员工进行信息摸底，排查有无精神病及心理障碍倾向的员工。

一周多前，富士康“员工关爱中心”开始进行大规模宣传，试图通过类似心理咨询机构为员工排忧解难。据了解，富士康已紧急选调了近百名心理咨询师，新装修的“员工关爱中心”还设臵了供员工发泄的沙袋，甚至还提供主管的面具供员工套在沙袋上。

但《中国经营报》记者了解到，一些员工对“员工关爱中心”仍然心存芥蒂。“要是进去了，那同事就以为我有心理问题了，很没有面子。”一位不愿署名的员工说。

22日晚间,深圳市政府新闻办表示,该市已组成市区两级联合工作组,协助富士康科技集团改善企业内部管理。

2010年5月24日，郭台铭首度回应,富士康绝对不是血汗工厂,他也有信心在短期内把状况稳住。郭台铭24日回应媒体时讲话明显温和，虽然身边的人想阻挡记者，但他选择正面回应。

2010年5月25日凌晨，富士康发生今年“第11跳”，坠楼者不幸身亡。

一名富士康员工告诉《南方都市报》记者，“十一跳”发生后，他收到了两封公开信，第一封名为《致富士康同仁的一封信》，以富士康科技集团的名义发出，要求员工承诺若发生非公司责任原因导致的意外伤亡事件(含自杀、自残等)，同意公司按相关法律法规进行处理，本人或家属绝不向公司提出之外的过当诉求，绝不采取过激行为导致公司名誉受损或给公司正常生产经营秩序造成困扰，给予10万RMB人道赔偿。并要求每位员工均须签字。（不自杀协议）后一封来自老板郭台铭，慰问员工之外，称会继续努力改进厂区软件、硬件建设；同时，深圳市公安、劳动保障、卫生、工会等职能部门已组成专题工作组进驻富士康,针对管理模式、企业文化等方面的问题提出多项指导意见和改善建议,并派出心理医生等人员加强对企业员工的关怀工作。

2010年5月26日，郭台铭在新竹喜来登饭店，宴请四川省书记长刘奇葆时表示，当天晚上会赶往深圳了解，也会带中外媒体一同前往，也希望媒体在了解之后再做报道。

2010年5月26日，富士康负责人、台湾鸿海集团总裁郭台铭上午从台湾飞赴深圳，揭开危机处理序幕。郭台铭首度开放工厂，全球媒体同时进入富士康大本营——深圳龙华厂采访及拍摄，上午共有200多名台湾、香港、大陆及外籍媒体记者参观富士康部分厂房，期间郭台铭陪同参观。在随后的新闻发布会上,郭台铭向全社会、富士康所有员工和死者及家属表示道歉,并再三鞠躬。同时宣布,此前富士康要求员工签订的所谓“不自杀协议”立即废止。

我向社会、富士康员工、死者及其家属表示道歉！

我把每一个员工当作自己的亲人，任何人的离去我都会十分心痛。

就算把我本人丢下去，也不能保证没有下一个自杀者。

"除了痛惜，还是痛惜。除了道歉，还是道歉。"郭台铭神情凝重。

不过他也表示，初步结论认为，跳楼事件与员工天生的个性和情绪管理有关，工厂管理并无问题，并呼吁媒体多正面报道。

据新加坡《联合早报》报道，这位以创造全球最大代工工厂而赚得巨亿财富的台湾首富很快

就得出了结论：富士康无责。他表示，富士康与心理专家讨论后的初步结论认为，该公司工厂的管理并无问题，而自杀与员工天生的个性和情绪管理有关。郭总裁的结论很明确，自杀员工天生的、内在的情感结构问题导致了这些悲剧，与富士康的工厂体制没有丝毫关系。而且，这位精明的台湾巨商深谙大陆的实际情况，以稳定为名规劝大陆媒体多从正面进行报道。很显然，富士康在此次公关中并没有担负起对自己负责、对员工负责、对社会负责的责任，社会责任感较低。

2010年5月26日下午，深圳市委书记王荣率该市有关部门负责人来到富士康科技集团，调研该公司连日发生员工跳楼事件。

5月26日晚，针对富士康员工跳楼自杀事件，深圳市政府在市民中心举行新闻发布会。深圳市政府发言人李平在会上表示，员工连续坠楼事件涉及员工、企业和社会多个方面的因素，情况比较复杂。

2010年5月26日，国务院台办发言人杨毅在例行新闻发布会上说，大陆各级政府对接连发生的富士康员工坠楼事件高度重视,当地政府、有关部门已组成工作组进入富士康,督促、协助企业查找原因,采取切实有效的措施,做好善后和预防工作。国台办将密切配合当地政府和有关部门,认真做好相关工作。

2010年5月26日23时27分，在龙华富士康科技园C2宿舍楼有人跳楼死亡。尽管富士康科技集团总裁郭台铭25日专程邀集全球媒体，为园区发生的“第11跳”道歉，并公布了4项实施措施等，但12小时后的“第12跳”，将管理者和社会的期望残酷击碎。

采取的措施：

1. 建设安全防网，加强安保工作。富士康用巨资修建３００万平方米的防护网，并增加安保

人数，训练安保人员，防范再发生自杀事件。

2. 普遍调整一线员工的薪水，控制加班时间，增加员工业余时间。

3. 营造轻松、丰富的工作和业余生活环境。公司出经费支持团体活动，并专门成立了员工业

余生活丰富主导部门，开展丰富的业余娱乐节目。

4. 构筑“关爱圈”，防范“社会疏离感”公司建立相亲相爱关怀组织和相亲相爱团，组织或团

内员工，相互熟彼此住址，家庭情况，紧急联络人，电话等，组织或团内人员情绪、心理、生理、出勤等出现异常时相互关怀，及时疏导，使每个人养成及时关心身边人的习惯。

5. 加强人文关怀，建立“ＥＡＰ”和员工关爱中心。所有员工通过“７８５８５请帮帮我”

热线获得帮助，员工关爱中心对心理压力重，心力疲惫，时常烦躁、易怒、感到孤独、抑郁、焦虑等员工展开心理辅导，为管理者和员工提供心理帮组，解决员工的心理健康问题。 2010年5月27日4时10分许，龙华富士康宿舍E楼有一男子割脉。

2010年5月27日，中央部委联合调查组紧急启程前往深圳，该调查组成员由人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部组成，人保部部长尹蔚民亲自带队。调查组将至少在深圳调查一周。

2010年6月2日富士康宣布，深圳厂区一线作业员6月1日起将获得加薪，幅度超过30%,

从900元提升至人民币1200元， 6日，富士康宣布再度加薪。若考评合格，深圳厂区一线作业员薪水将由1200元提升到2000元，增幅超过66%。据外电报道，富士康进一步上调薪资，可能对股价造成困扰。

2010年6月4日，《经济参考报》报道说“烟台富士康拒为8万员工缴公积金”，年避交公积金资金近2亿元，引发社会关注。富士康科技(烟台)工业园随即表示，目前，已向烟台开发区管委正式报告，确定按照国家法规标准和要求，为职工缴纳住房公积金。

2010年6月8日，据路透社报道，在大陆深圳厂发生数起员工连续坠楼事件,导致10人死亡后，台湾鸿海董事长郭台铭周二表示，企业无法承担太多的社会责任，将把宿舍管理交给大陆当地政府。上午11:52时，鸿海股价重挫4.26%至112.50台币，自5月以来，鸿海股价累积跌幅约26%。

6月12日，国台办发言人范丽青就“富士康坠楼”事件接受记者采访时表示，媒体报道“很多富士康员工抗争”有些言过其实，“对于个别台资企业发生的劳动纠纷，当地政府都非常重视，做了妥善处理。”

6月12日，人力资源和社会保障部副部长张小建表示，对于“富士康事件”，由多个部委组成的联合调查组正在进行调查中，调查结果将向社会公布。针对“富士康事件”，张小建表示，我国整体就业政策不会因“富士康事件”改变，但今后人力资源和社会保障部会引导企业和工会共同处理类似的问题。他说，“连续跳楼不光属于劳动关系层面的问题，其中还有企业管理、青年人心理等问题，有人还说媒体的报道导致自杀情绪传染。”

2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。

2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郫县德源镇富士康菁英公寓C4栋5楼发生一起跳楼事件。死者为男性，20岁左右，生前在富士康成都工厂工作。

2011年7月18日凌晨3时许，在深圳宝安区龙华富士康北门百鸣园宿舍楼上，一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死亡。据死者家属介绍，死者年仅21岁。

2011年11月23日7时许，太原富士康一名女员工从D65楼跳楼自杀。此次跳楼事件距富士康总裁郭台铭在“富士康之星—2011优秀基层员工颁奖典礼”上高调宣称“员工是公司最大的财富”仅仅过了一个星期。

2012年1月1日上午，富士康科技集团(烟台)工业园发生一名男性员工坠楼事故。

2012年6月13日晚间21时15分，富士康员工外租公寓发生一起高坠事故，一谢姓富士康员工经抢救无效死亡。

2012年9月12日上午，富士康一名男子从富士康观澜厂区鸿翔宿舍9楼坠至一楼地面，当场身亡。经核实，死者是富士康员工，22岁，系自杀。

二、

1. 富士康的应对 （初期）

1) 在年初“跳楼事件”的声明中，富士康方面只是表面潦草解释员工自杀系自身心

理因素所致，与企业无关。

2. 发展期

第6跳（2010.4.7）后

1) 2010年4月10日，富士康集团媒体办主任刘坤、富士康集团卫生部部长芮新明

以及富士康工会副主席陈宏方，一起接受《羊城晚报》的独家专访。承认富士康管理存在一定的责任，并数度用“检讨”一词表态。

第7跳（2010.5.6）后

1) 郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台山高僧做法事，祈

求公司能平静下来，为员工祈福。

第9跳（2010.5.14）后

1) 2010年5月19日，深圳市副市长、公安局长李铭来到深圳富士康科技集团，就

富士康近期连续发生员工跳楼事件进行调查，并与该集团高层商讨防范措施。（政府方面）

2) 富士康“员工关爱中心”开始进行大规模宣传，试图通过类似心理咨询机构为员

工排忧解难。（富士康方面）

3. 爆发期

第10跳（2010.5.21）后

1) 2010年5月21日深圳总工会、深圳公安局及宝安分局、富士康工会及富媒办等

当日召开紧急联席会议，商议对策。（政府方面）

2) 2010年5月21日富士康要求要求全体管理干部对手下的员工进行信息摸底，排

查有无精神病及心理障碍倾向的员工。（富士康方面）

3) 22日晚间,深圳市政府新闻办表示,该市已组成市区两级联合工作组,协助富士康科

技集团改善企业内部管理。（政府方面）

4) 2010年5月24日，郭台铭首度回应,富士康绝对不是血汗工厂,他也有信心在短期

内把状况稳住。郭台铭24日回应媒体时讲话明显温和，虽然身边的人想阻挡记者，但他选择正面回应。（富士康方面）

第11跳(2010.5.25)后

1) 富士康发出两封公开信

第一封名为《致富士康同仁的一封信》，以富士康科技集团的名义发出，要求员工承诺若发生非公司责任原因导致的意外伤亡事件(含自杀、自残等)，同意公司按相关法律法规进行处理，本人或家属绝不向公司提出之外的过当诉求，绝不采取过激行为导致公司名誉受损或给公司正常生产经营秩序造成困扰，给予10万RMB人道赔偿。并要求每位员工均须签字。（不自杀协议）后一封来自老板郭台铭，慰问员工之外，称会继续努力改进厂区软件、硬件建设；同时，深圳市公安、劳动保障、卫生、工会等职能部门已组成专题工作组进驻富士康,针对管理模式、企业

篇五：关于富士康跳楼事件原因的分析

关于富士康跳楼事件原因的分析

1974

子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。 自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。2011年7月18日凌晨3时，又有一名员工跳楼，年仅21岁。引人深思。富士康定义企业的目标是什么?又是如何对待员工的?

管理者是整个组织的核心和灵魂，管理者的工作是否有效，最终决定着组织目标能否实现。富士康的迅速发展壮大使我们看到了企业的经营战略与目标的重要性。

管理者通过制定一系列的计划，战略。组织人员，分工明确，提高效率，加强领导，有效控制，从而实现目标的最大值。富士康凭借着6大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本、客户附加价值。使其在市场上的份额越来越大。 富士康在管理者的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。这里，我们看到了富士康定义企业目标准确性。值得我们学习。

但令人尴尬的是，数月来接二连三的员工“跳楼”死亡或重伤事

件。使人把目光从定义企业目标转移到如何对待员工的问题上。

制造业企业的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。富士康的经验表明它的管理是能够带来效率的。其他企业理论上可以向它学习。但是，在员工构成不断变化的今天，这种管理模式遭遇了挑战。很重要的原因是员工的诉求与企业的管理产生了矛盾。这个矛盾现在表现为一个企业与一个阶层的矛盾。

“一个企业”自然是指富士康，“一个阶层”则是富士康生产线上的数十万名普通工人。 军人出身的郭台铭管理者，对富士康一直实行高压的军事化管理。 然而，富士康生产线的普通员工75％以上是“80后”，甚至是年龄更小的“90后”。而这样的员工主体对富士康过于强调军事化和执行效率的管理模式提出了重大“挑战”。已经发生的重大死伤事件中，刘兵21岁，孙丹勇25岁，郑鑫崧23岁，马向前19岁，李姓员工20多岁，刘姓湖南娄底员工23岁?? 显然，80后、90后的员工们对此相当抵触，对领导的行为也有不同的解读。比如说，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，注重工作是否能够实现自我价值，而不愿意为了企业目标牺牲自身的利益。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”问题频出，其实就是忽略了员工个体的需求和个性。

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。所以，富士康应正确对待处理员工的关系，在实行军事化管理的前提

下，多站在员工的角度想想实现利益的最大值。

体裁作文