家家顺地产对员工洗脑

篇一：企业管理——给员工“洗脑”请适度

从企业角度而言，洗脑或许是必要的，但一定要把握好洗脑的度，选择合适

的洗脑手段。洗脑需要方法，过犹不及。

企业总希望自己的员工忠诚，老板总希望手下更加卖力能干，于是在企业内部培训或者交流中，领导者会刻意强化或弱化某些环节和内容，有意引导员工的价值观走向，俗称“洗脑”。

微信，已逐步成为更多老板对员工洗脑的前沿阵地，但各种鸡汤的轮番轰炸只会给员工带来心理压力和行为上挑战。从企业角度而言，洗脑或许是必要的，

但一定要把握好洗脑的度，选择合适的洗脑手段。洗脑需要方法，过犹不及。

控制洗脑频率，多而不益

随着自媒体的高速发展，微信朋友圈的优势凸显，成为互动的主力。这明明是一件好事，许多员工却对朋友圈有苦难言，因为每日的朋友圈更新中充斥了太多的洗脑哲学，特别是有些企业的老板和经销商，在不断更新各式各样的“洗脑鸡汤”，出差走访阻挡不了他们更新，三更半夜无法使他们停止。

这些老板的初衷或许是好的，他们希望自己心爱的员工能够看到这些文章，提醒员工不断学习、不断践行。但老板们却没有思考这么高频次、这么机械性的刷屏行为，员工能接受得了吗？他们能消化完吗？会被呛着吗？会恶心吗？转发的各种文章你自己认真看过吗？

鸡汤是需要的，白米饭也是不可少的，起码频率和内容都需要用点心吧，过频而不益！即使你的出发点再好，不断唠叨一件事情没完没了，也会物极必反。

洗脑可取，有度才是智慧。

饿着肚皮，就读不好感恩经

关于员工感恩，若你的员工收入连孩子奶粉下顿怎么弄钱买都在发愁，还在为房贷问题愁眉锁眼，你和他大谈感恩、无私的奉献，合适吗？在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。换言之，你的员工如果在你的企业连基本的家庭生活都难以维持，你让他有高境界的确很难！

笔者曾写过《压迫成长，提高员工战斗力》一文，很多企业仿效学习，作为内参，文中重点强调了“先给予好的保障，再提出高要求”的企业用人观。所以老板需要先问问自己，你给员工基本的保障了吗？没有保障背景下的洗脑是不是有点太残忍？

现在是信息大爆炸的时代，各个企业的员工待遇很透明，能力相当的员工在不同企业的基本工资、福利和受尊重程度区别很大，你想他们会心理平衡吗？所以员工忠诚度的打造，需要物质基本做支撑，这些不是靠洗脑的段子和感恩的教育就可以解决的。

有些企业老板给员工低薪、低保障，然后逼他们学习标杆企业精神，并掷地有声地训斥：你看人家员工是怎么做的？我不禁要替员工问一句：你看人家企业是怎么做的？自己是什么样的档次，就给员工什么样的要求，不可以隔屋撺椽。

忠诚不应当是狭隘的封建理念，不是无论对错都不讲原则地盲目听从。忠诚应当是双向的，不能单方面要求员工忠诚，你若不忠诚你的员工，不愿意对员工付出，员工凭什么对你忠诚？

与其弄一些华而不实的洗脑鸡汤，不如实实在在地多教教员工销售技巧。员工的销售能力上去了，企业赚钱了，员工可以跟着发财，忠诚度自然上去了。

篇二：如何给员工洗脑

如何给员工“洗脑”

“洗脑”一词虽然听起来很恐怖，但在工作、生活中每时每刻都在发生：领导在给员工“洗”，销售在给客户“洗”，父母在给孩子“洗”。每个人都或多或少地在通过“洗脑”的方式说服他人，让对方接受我们的意见并执行。

对于团队领导来说，给员工“洗脑”是一件非常重要而且必须要完成的工作内容。因为我们需要团队中的每一位成员都能接受团队的文化、团队的价值，像团队一样去工作，这也就需要我们不断地给员工“洗脑”的原因所在。

一般来说，给员工“洗脑”主要分为四个步骤：

第一步：价值灌输

“洗脑”的第一步通常都是价值灌输，即让员工接受你的理念。一旦员工接受了你的理念，“洗脑”可以说就成功了一半。很多人习惯将价值灌输称之为“画大饼”，实则比“画大饼”要复杂很多。想要员工接受我们的理念，我们就需要建立一套完整的逻辑体系，让理念的内容能够相互支撑，这样员工才会相信。比如说，你想要员工相信公司未来有非常广阔的发展，那么引入一些行业的发展数据、调研报告来支撑自己的观点是非常必要的。

第二步：行为暗示

行为暗示就是通过特定的行为设计来强化员工对理念的认同。比如军队会通过一系列训练让士兵接受“服从命令”这一理念。对于团队来说，也是同样如此。想要员工能够接受我们的理念，就要设计出一套不断重复的行为来不断暗示员工的理念是正确的。比如说我们的理念是让员工相信公司未来的发展愿景，那么在员工工作过程中，我们就要通过符合未来发展愿景的工作习惯来暗示员工，有一天会企业是会发展成我们所预想的。

第三步：内部文化

当员工接受团队行为的暗示以后，我们就要着手建立于“洗脑”内容相一致的内部文化。内部文化能够强化员工的归属感，也会进一步将员工相信的理念不断放大，进行相互影响。就像苹果公司不断强调的“改变世界”、“与众不同”的口号一样。如果建立了稳固的内部文化，员工就更愿意接受其他方面的“洗脑”内容。

第四步：模式固定

通过价值灌输、行为暗示以及内部文化等步骤，员工已经接受了“洗脑”的内容，我们接下来需要做的就是不断巩固“洗脑”的成果，通过定期的聚会、活动来继续强化我们之前的“洗脑”，否则经过一段时间的放松，原来的“洗脑”成果就会烟消云散。

“洗脑”的最终目的并不是让员工能够接受我们的观点，而是让员工真正融入到我们的团队、我们的企业中去。而以上这些方法，事实上也是企业在新员工入职培训中，会考虑和实施的部分内容之一。

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篇三：36种企业给员工的洗脑课程

洗脑集中营32种方法培养一个崭新的“公司人”

——强化训练彻底洗去你旧有的思想。

当传销风潮席卷全国的时候，只有一种人觉得恐惧，就是了解“洗脑”内幕并且没有被洗脑的人。参与传销者已经被彻底“洗脑”，他们作为传销组织虔诚的信徒，生活在亢奋的幸福中；而身处局外的旁观者，除了对受到的传销骚扰感到厌烦和对媒体报道的传销黑幕好奇以外，基本没有什么大的感觉。

“洗脑”是组织行为灌输和强化的极至，用“洗脑”来形容公司文化传递或许有些让人难以接受，但从本质的方法层面来看，两者没有根本区别。不同的判断根源于我们的是非标准，被知名公司“洗脑”代表一种“新生”，而被非法组织“洗脑”则是“堕落”。 无论是知名公司还是非法“传销”组织，在他们的“洗脑集中营”里数天的培训和强化，足以让你改变思想和行为。

“洗脑”从培训开始，被制度激励和约束，在生活细节中养成，这是一个闭合的系统。下面是对20家知名公司“洗脑”32种方法的总结：

1. 拉练——团队精神的杀手锏45公里的行军，尤其是在夜里，对于长期蛰伏于办公室的员工，无异于一次人生二万五千里长征，这是LG电子革新培训中最后一夜的考核。每组员工必须在规定的8小时内到达，并且不能有一名员工掉队。拉练路线都是空旷或者偏僻的野外，足以让员工感觉到孤独感和恐惧感。这是LG建立团队精神最为有力的杀手锏。

2.爬山——颠峰战将训练营4天3夜的“巅峰战将训练营”已经成为明基培训中的一个传统保留项目。台湾明基团队中的中高层管理人员每年都要分批攀登海拔4000多米的台湾当地最高的山峰——玉山。这个活动最重要的目的是使员工对明基的公司文化产生认同感。经过这次刻骨铭心的培训，很多员工的团队观念都会有很大改观。

3.五星级宾馆——塑造精英意识员工出差必须住五星级酒店，坐出租车必须是当地最贵的出租车，否则，公司财务人员将不给员工报销更为便宜的费用，这是宝洁员工出差报销费用程序的规定。毫无疑问，宝洁人精英主义的文化就是通过这样的方式区别于其他公司。

4. 誓言、口号——记住核心理念沃尔玛的员工在进入沃尔玛之时，都会跟着主管发下如下誓言：“从今以后，每当有顾客走近我身边3米，我就会微笑，看着他的眼睛，并去招呼他，我敢向萨姆（沃尔玛创始人）发誓。”而LG的员工每天都要喊各种口号。

5. 股票奖励——做公司的真正主人设置“诱导”员工相信公司理念的机制（财务或时间方面的投资），公司利用员工认股计划鼓励员工购买股票与公司成为利益共同体，促使员工在心理上高度认同。有什么方法能比让员工用自己辛苦赚来的钱购买公司的股票，成为公司的主人更让他们相信组织呢，宝洁，就是这样为“员工”洗脑。

6.内部杂志——公司就是你的家百安居建材连锁公司拥有自己的内刊《橙风》。这份内刊除了对百安居（中国）的重大消息、新闻进行报道之外，更多的是关注员工，介绍员工的优秀事迹，交流成功经验。而GE的公司杂志《GE LIFE》，办刊的宗旨就是告诉你：GE就是你的家，要为建设家庭努力工作。

7.卡片、照片——无处不在的提醒强生员工卡片正面是中英文的员工信息，背面是公司的核心理念。GE的员工任何时候，都会随身携带写着GE理念的卡片。迪斯尼的公司到处都张贴着“米老鼠”“唐老鸭”“白雪公主”“七个小矮人”的照片，在沃尔特。迪斯尼的眼中：童话的创造者必须生活在童话中。

8.员工纪念碑——没有人被遗忘美国佐治亚州Synovus公司推行“鼓舞型”员工文化，

以至于投资一亿美元在溪边小路的路砖上刻上了公司所有员工的名字。公司总裁每月要同25名员工共进午餐，每位员工还会收到标有总裁通讯地址的五个贴了邮票的信封，以鼓励员工积极提供反馈意见。

9. 自由承诺——“最佳雇主”的慷慨2000年开始，美国西南航空公司的每一位员工都将收到一份包括八项自由（保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐）的“个人飞行计划”，该计划说明如何获得这些自由并提供相应的工具，将“最佳雇主品牌形象”通过警句的形式传达给员工：“西南航空，自由从我开始”。该公司认为自由承诺能让“最佳雇主”这一称号深入人心起到内部激励作用。

10. 自我培训计划——为自己浇水大通曼哈顿银行规定“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇”。银行要求全体员工每年要搞一个自我培训计划。大通培训计划在员工提出基础上，由总行制定，再由培训主管部门汇总、实施。某员工在自我培训计划中这样写道：1月-2月，对银行内部环境和结构进行调查；2月-3月，对银行的不满之处做一个系统的总结。3月-7月，弥补自己不足；7月-12月，对银行的不足之处提出更好的建议。

11.公司“法院”——信仰即可得救联邦快递公司通过设立“员工公平对待条例”，让经理人和员工对执行公司文化互动监督。员工如果觉得受到处分不合理，可以在7天以内投诉给他上司的上司，他上司的上司要在7天内开一个“法庭”来判定员工对还是经理对，如果员工还是不满意，还可以继续往上告。公司很多原先管理阶层的决定都是通过这个“法庭”推翻的，在公司里只有理念权威没有个人权威。

12. 设立基金——做员工的人生规划松下幸之助设计了让员工“三十五岁能够有自己的房子”的“职工拥有住房制度”。并通过捐赠个人2亿日元设立的“松下董事长颂德福会”基金，激励松下人按公司设计的人生规划成长，通过实行支付意外死亡职工家属年金的“遗族育英制度”免除员工后顾之忧（日本员工过劳死现象非常严重）。

13. 修改20次——不可拒绝的“ 修炼”

当你进入新的公司之后，上司在两天的时间之内仅仅让你做了一个简单的报告，修改20次后通过的报告甚至和第一次做的没有什么区别，那么你应该兴庆，你开始溶入公司的理念之中。一个小小报告，包括所有公司理14. 招聘——不可告人的秘密？

不用羡慕有人进入你梦寐以求的公司，或许他们进入那个公司仅仅是回答对了某个切合公司理念的问题。一个亲历被招聘又进入人力资源部门工作的员工揭示了招聘的秘密：“当初我进入公司回答问题的时候，仅仅是因为我喜欢用‘我们’作为回答问题的主语，而非用‘我’。”

15.18小时找错——衡量自己能量每天除去睡觉吃饭4个小时，剩下18个小时呆在生产产品的工厂，在每个生产车间流程中找出至少50个的错误。这是LG电子“革新”活动主体内容，上至CEO下至一般员工都必须接受。挑战自己的极限，挖掘自身的潜力，长达一周的培训结束，你会觉得自己“无所不能”。

15.植树——公益劳动中责任心塑造当你在集体的劳动中种下一棵树，并且必须自己亲自维护这棵树的成长，你将需要有怎样的责任心？你将获得多大的成就感？三星电子每一期的新员工培训中无一例外的一项内容就是花一整天的时间，教员工种植一棵树，让员工提高工作的责任心和成就感。

16.蓝色盘子——谁和总裁共进午餐作为飞速成长的汽车厂商，江淮汽车非常注重公司高层和员工的直接沟通。公司餐厅中的盘子分为红色和蓝色两种，如果谁随机抽到蓝色的盘子，就可以和总裁一起共进午餐，总裁也可以借此机会了解员工工作和生活，最重要的是不错过吃饭的机会传播公司理念。

17. 领导秀—— 建立软文化“领导秀”在日本得到最成功的展现，很多日本员工上班

时都会看见“老板”在公司门口毕恭毕敬的守侯。联想杨元庆接班柳传志的初期，大力开展“元庆运动”培养公司软性文化。每周一，杨元庆会提早站在公司大门口和每个进入联想的员工问好：“早上好，我是元庆。”而员工必须叫出“元庆”而不是“杨总”，你的手才会被松开。

18. 请回前员工——无法逃脱“魔掌”

麦肯锡在员工离职时会诚恳地要求留下联络方式，每年给他们寄生日卡和新年卡，并由董事或副总经理亲笔签名。定期给离职员工发公司近况，并不定期地要求员工回公司进行交流或者诊断。即便是你已经离开很久，你也会不知不觉中受到它的影响。

19. 生日惊喜——是否会感激涕零？

在你生日之时，办公桌上出现了上司给你的红包，公司广播中有给你点播的歌曲，老总和你共度生日??然而，这一切在你入职之时，通过档案就已经保存在公司员工管理系统中。当你成为公司正式员工，早在招聘之时你一生的生日庆祝方案已经准备好了。为此，你是否会感激涕零？

20. 葡萄——超越“水果”的奖励联想内部曾有个不成文的规定，每个月的业绩达标之后，都会开一个水果宴，大家一起吃水果。食堂的墙上也会出现 “某某事业部超额完成订单，每个人午餐奖励一串葡萄”这样的标语。其实在一定意义上，联想的“葡萄”已经超出了水果能够表达的意义，就好像三星电子的一顿“韩餐”，宝洁的一次“旅游”，足以让你在工作中鞠躬尽瘁。

21.排行榜——谁才是王者戴尔每个月都会有一个全球的电话会议，每个事业部各自成组，评价谁能登上销售冠军的排行榜。如果你总是位居首位。你的事迹会成为公司刊物上描写的英雄行为，公司刊物的编写者时刻不忘英雄事迹的搜集。

22.音乐，歌曲——低谷时期兴奋剂华为每次培训总是以《真心英雄》开始的，LG电子总是以《Global Top 3》开始。当员工培训进入枯燥阶段，培训师会给员工播放Byong的《海阔天空》。这种音乐会让每个员工立刻亢奋起来。IBM更是编辑了《IBM歌曲集》，封面内页歌曲《永远奋进》写到：“与IBM一同前进，与伙伴们并肩工作。只要拥有勇敢的心，我们在任何地方都一往无前。”

23.家庭日——“收买”你的亲人摩托罗拉中国公司通过经常举办的“家庭日”，邀请员工及其亲属参观工厂及其办公环境，举办丰富多彩的文体活动。“家庭日”中，不只有精彩的节目、快乐的笑声、丰富的奖品，更有温馨的天伦之乐，融融的联谊之情。摩托罗拉是靠公司文化吸引雇员的，当你试图跳槽的时候，或许第一个阻止你的不是摩托罗拉，而是你的家人。

24.专职前辈——师傅带徒弟制度化丰田的做法是，选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”，这位前辈担负着对所有事情的指导工作。专职前辈的任职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给以协调。麦肯锡中国每年仅招聘20多个人，在实际工作中对新员工进行一对一训练，言传身受进行基本培训灌输公司理念与价值观。

25.新人日记——记录强化成长历程雅马哈的《新人笔记》要求每个新入社员真实记录入社来每一天的感受，包括对公司的意见、研修和工作的情况及不明白的问题，上司对新入社员每天的笔记都要填写评语，一年后要交给劳动人事部。《新人笔记》完整地记录着每个新员工在公司的成长过程。《新人笔记》的印刷如同一本年历，到每个季节交替日期都有“要注意换衣服”、“不要感冒”、“最近读过什么样的书”这样关心和温馨的话，就连日常生活中应该怎样整齐着装，保持清洁，怎样与同事互相问候等最基本的生活常识都有叮嘱。

26.绘图游戏——“描绘”公司蓝图雅芳公司给每一期员工培训安排绘图游戏，每队的

桌子上摆着一排彩色画笔，培训师请每人画出自己所理解的雅芳公司。因为没有任何限制，有人画公司的办公环境，有人画产品专卖店，有人画有寓意的海和天空，有人画用笑脸组成的雅芳LOGO??画毕，培训师要求每队将队员的画合并成一幅画，代表本队对公司的理解。

27. “机会宇宙”星图——洗去记忆微软培训师努力让员工脱离和自己过去相比较的巢穴，强迫大家习惯去看面向未来的“机会宇宙”。这是微软针对新员工公司理念设计的专门培训，以星图形式设计并张贴到培训室的墙上，鼓励员工思考未来会出现的机会。每当学员陷入细节争论时，培训师立刻指着墙上的“机会宇宙图表”问到：“你们在争论如何抓到这些大机会吗？”一次又一次，大家被从习惯的思维拉出来。

28，道德专线——伸张公司正义摩托罗拉专门为员工设立了“道德专线”服务电话。道德专线为员工提供信息、忠告和建议等服务。员工可以利用它探讨任何疑虑或问题，处理紧急情况，道德专线努力确保一切问题或疑虑得到公正、谨慎、彻底的处理。为了保密，该线未设来电识别功能。道德专线也可以通过电子邮件联系。虽然电子邮件不是匿名的，但员工可以要求道德专线对员工的身份保密。

29.学校计划——“洗脑”在“襁褓”

在德勤未来计划投资一亿五千万美元发展中国业务的计划中，有65%将专门用于招揽、培育及挽留人才，而“德勤专业财务人才基地”的理念更是提前输出到学校中。“税务精英挑战赛”是德勤着力培养顶尖税务专业人才计划中的一部分，通过与学校的密切合作为德勤在重点大学财务专业学生中形成了良好口碑。而肯德基更是鼓励员工直接回到大学母校宣扬公司文化。

念，每一页报告边角都有公司理念、口号和标语，二十次修改之后，你还会忘记什么？

30.网上大学——E构建网络社区网络是经理人生活中不可缺少的，IBM建立了自己的网上大学，构建网络学习平台。员工可以根据自己的时间情况随时安排学习，这解决了他们的学习培训与现实工作的矛盾冲突。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目的训练，均有较强的实用性。

33.精英俱乐部——自豪花旗“自豪花旗”（Citigroup Pride） 是花旗集团的第一个员工网络组织，组织创立于纽约，在达拉斯、英国设有分之机构，面对所有员工开放。“自豪花旗”的主要目标是培育一种遍及花旗集团的包容性、尊重的环境，让员工感到在这里很舒适，而不管性倾向、性别或性表达方式的不同。 “自豪花旗”经常组织各种相关活动，例如，与花旗的全球多样化办公室联合，在纽约组织了一个“自豪”月项目。

披头士与《洗脑》美国洛杉矶当地时间2001年11月29日下午13时30分，前“披头士”乐队的吉他手乔治。哈里森（George Harrison）在与癌症病魔进行了多年的斗争之后不幸在洛杉矶逝世，享年58岁。

《洗脑》（Brainwashed）专辑是哈里森逝世前最后录音。是乔治。哈里森最豁然、最真诚的传达性灵层面诸多感触，堪称生平最深入自我心灵的极至之作。标题歌《Brainwashed》直陈社会存在着各式各样蒙蔽人类心灵与意念，阻碍人类追逐真相的现况，提醒大家要能跳出这个充满洗脑机制的世界，重新思考自己的定位，重新自我实现，寻找真正的信仰，歌曲末段，哈里森在印度手敲小鼓tabla的伴奏下，进行一段印度经文的吟诵，当乐曲结束，你会体会到一种惊喜和伤感杂陈的感受。

作为披头士乐队重要成员的哈里森的去世，使20世纪乐坛奇迹“披头士”乐队的成员只剩两名。2004年英国杂志《滚石》请来55位当今乐坛举足轻重的音乐人评选摇滚巨星，披头士乐队以无敌姿态荣登榜首。可见披头士在二十世纪后半叶对世界乐坛的影响是举足轻重的。披头士乐队于1962年在英国利物浦由约翰。列侬（吉他手）和乔治。哈里森（吉他手）等四个年轻的小伙子组成。披头士作品诠释社会的思想性是后辈无法比拟的。乐队主唱约翰。列侬死后，哈里森一直作为披头士精神的延续者，虔诚的守护着乐队理念。《洗脑》

作为哈里森封笔之作让我们永远记得这个超越商业“洗脑”的不羁灵魂。

企业理念培训游戏：青蛙大战活动目的：树立员工竞争与合作理念，培养问题分析与决策方法器材场地：室内外平坦的场地均可，12～16人一组（偶数为佳）；垫子为总人数的一半、毛线球16颗（与总人数相等）；边界绳两条规则：1.在相距6～8M的位置，以边界绳标出起点与终点2.请伙伴依序采用1、2、1、2方式报数，将整组分成两小队，由一组先攻并发给一人一块垫子，另一组采取防守并发给一人2颗毛线球（软球），两方各自退到起点与终点线的后面3.攻击方自起点线后出发，前进时必须两脚一齐青蛙跳，垫子则代替荷叶，如果站立在垫子上，则对方不可用球攻击，另外可用垫子来挡球4.防守方必须站在线外以球攻击，在线内攻击无效5.被击中的人员必须回到起点重来6.计时5分钟，统计共有几人成功达阵，然后交换器材，攻守互换分享重点：

1.你的小队组织原则是什么，游击战还是团体战？为什么？

2.攻守策略不同，导致什么结果？

3.任务中，你扮演何种角色？决定角色安排的因素是？不同角色对团队的贡献分别是什么？

4.你的需要被注意到了吗？个人的需求是否曾被提出？

“洗脑”调查《中国财富》 “公司理念养成教育”调查中，共选取20家知名跨国公司（有优秀业绩和公司文化传承）和10家中国本土普通公司（公司理念不完善的成长型公司）。 从知名跨国公司回收的108份有效调查问卷中，绝大多数的员工（或前员工）确认接受过公司的“理念培训”，并认为在自己身上产生了积极作用，接近一半的员工认为所接受的培训就是一种“洗脑”行为。

具体统计结果如下：75％的员工对任职公司的公司文化产生崇拜，认为自己工作在世界上最优秀的公司中；65％的员工能感觉到同事的行为带有明显的公司特征，如握手的方法、致敬的姿势、走路的形态和坐姿等；82％的员工对自己的工作满意，大部分员工表示如果没有特殊情况发生，不会考虑跳槽；12％的员工对离开现有公司后的新生活状态表示担忧；97%的员工能准确或基本正确的说出公司的核心价值观。

在没有对员工采取系统“洗脑”培训的本土公司，106份调查问卷显示，这些公司中的员工普遍存在跳槽倾向，其中：11%的员工承认正在通过各种渠道寻找更适合自己的工作；80％的员工表示在有更好的机会的情况下，自己会考虑跳槽到公司理念成熟的公司；35％的员工认为现有工作的发展潜力不大；48％的员工对现有工作缺乏安全感；63%的员工无法答出公司的核心理念，其中32％的员工表示自己的公司没有公司文化； 28％的员工对自己目前的工作满意或基本满意。

跨国公司高级经理人和人力资源专家均看重“公司理念传承”的积极意义，而本土成长型公司领导者则认为：建立适合自己公司的核心理念并对员工进行彻底的公司文化教育势在必行。

《洗脑》将从培训到业绩考核，从薪酬设计到公司日常活动，向您展示的是无处不在的“洗脑”身影；从CEO到高级经理人，从普通员工到公司外延的供应商、代理商和客户，接近这些优秀的公司的任何人谁都不可避免被悄悄改变。

为了深入揭示优秀公司成功“洗脑”行为，《中国财富》锁定IBM、HP、LG、强生、宝洁、GE、联想、华为等公司进行调查，对公司通行的“洗脑”方法进行总结归纳，从理论层面到具体操作，全面展示“洗脑”全流程和方法。

“洗脑”，是所有被调查公司不愿意承认，却是实际存在的公司 潜规则。

篇四：领导力：把握好给员工洗脑的度

领导力：把握好给员工洗脑的度 企业的价值主张要务实，不能高大空，让人摸不着头脑，更不能单方面强调企业诉求而忽视员工利益。毕竟文化传播要经历“内化于心”，才能“外化于行”的过程，只有让员工理解和信服的核心价值观才能成为员工忠诚的推进剂。

朋友JOE博士突然告诉我她离职了，约我给她做一下心理疏导，我倾听了她作为空降高管的“痛苦经历”：老板为了提升员工忠诚度和工作激情，要求所有员工每月阅读畅销书《做个老板放心的好员工》一遍，每周写一篇不低于3000字的读后感，反思自己是否在同企业共进退，将企业的利益放在了第一位；反思如何才能端正态度，每天都像打了“鸡血”一样，对工作充满激情；反思如何学会把握老板的心理，做对事，做对人，使命必达；更有甚者，要求大家每天早晨一边做广播体操一边大声朗诵企业核心价值观……

我时常遇到这类员工惨遭极端方式洗脑的案例，我没有把她的问题界定为空降高管的“文化不适症”，而是就给员工洗脑问题与她做了一些探讨。

篇五：如何给员工洗脑培养员工忠诚度

如何给员工洗脑培养员工忠诚度

（修订稿）

员工应聘入司接受系列“洗脑”培训和教育流程图

详解：

1、应聘面试——恩威并重

恩——即以平易近人的方法接待每一位应聘人员，包括给大家倒水、聊天等，接待的人员可以和大家唠唠家常等。目的只有一个，给所有一个人的感觉我们的公司是一个优秀的团体，是一个工作和学习的大家庭。接待人员和应聘人员聊天的时候，注意渗透公司的好处，进一步增强大家想加入公司的愿望。

威——威慑，适当的当大家的面让接待人员或经理在新员工的面前接几个“领导”的电话，包括本公司和别的公司领导的电话，当大家的面说，我们在招聘，有好的人员给你们推荐等等（事后给大家解释，说我公司的培训做的是最好的，和好多有业务往来的公司有人才的交流，让应聘人员感觉到我们公司影响力度之大而不感轻视这次面试，并且进一步的吸引大家强烈的入司愿望。

入司首训——反差法则、三捧法则

反差法则

反差就是通过培训让新入司员工感觉到，离开公司就是悬崖，加入公司并不断的努力工作才能得到绿洲，才有更广阔的发展空间，具体做发如下：

（1） 给员工一个美好的期望值

员工需要得到的期望不过是5个：薪水、能力提高、长见识、交际广、个人好口碑。通过培训告诉大家，在我们的公司能得到以上5个方面的锻炼。例举以往公司某成功的人士的成功之路，并说明是公司栽培的结果。

（2） 为员工画个恐怖图

结合目前的人才市场激烈的竞争态势，给大家分析说明，适当的找一些相关的当地人才竞争数据和人才市场人头攒动的画面给大家看看，让每个人意识到竞争的激烈。为员工分析未来人才市场的走势，给大家一个恐慌和震撼。

通过反差，让员工感觉到自我的渺小，而逐渐的达到洗脑的目的，但洗脑不是目的，应该引导大家锻炼出自学的习惯。

此外，可以结合公司某位领导和社会状况，分析影响成功的因素（详见小猪葛的《笑谈成功》），剖析人性的弱点：恐惧心、懒散、好面子等等。适当的夸大，并否定员工原来的自我，以达到等接受公司的理念，全身心投入工作的目的。然后鼓励大家，放下一切能影响成功的包袱（不良思想、家庭、爱好等），从小事情做起，看工作目标，努力做好自己的本职工作。在日后，公司将不断给大家做培训。一促进大家的进步。（注意语言一定要富有鼓动效应）

三捧法则

若想长期的笼络员工的心，培养其忠诚度，可以利用三捧法则。三捧即捧“总经理”，捧“总裁”，捧“公司的理念和前景”。不能让总经理和总裁经常给员工培训和谈话，甚至露面都要少，让员工的内心对公司的领导有敬佩的心，注意制造明星式的领导，培养员工的“追星心态”。必要的场面让领导和员工谈话，造成轰动的效应。

这个原则的应用。让员工感受到企业是一个很好的学习园地和交流的平台，并逐渐的将自己融入到公司中，以达到培养忠诚的幕的！

入司一个月后培训——杀猴吓鸡

可以在试用期杀掉几个不合格的员工，然后针对被杀掉员工的不足给大家讲解，注意可以夸大这些员工的不足，为大家敲个警钟。注意，如果没有不辞退的，也应该在现有的员工身上找到不足

各部门负责人沟通——修正法则

修既是修理，正就是扶正，实际工作中需要不断的提醒，尤其是出现员工怠慢工作的时候。注意不断的继续灌输一些理念，只要时刻的牵着员工的思想走，就能达到控制员工的目的，从而达到培养员工忠诚度的目的。 （因时间关系，先写这些，不大透彻）

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