阿里日记。

篇一：二万里单骑 甘南青海西藏阿里新疆日记(1)

二万里单骑 甘南青海西藏阿里新疆日记（1） 生命很短，想走的路很长。

这里的行走不是炫耀式的自驾达多少省市，多少公里或者跟旅行团到达什么地方，也不是在多高海拔的山口留张到此一游的照片，更不是趋之若鹜的奔赴众人扎堆的某个方向。随性的旅行，可以徒步，可以搭车，可以骑行??让艰辛的汗水，感动的泪水激荡在幸福而年轻的面庞。没有目的地，追求的是在路上的风景，在路上可爱的人和事。

2010年夏天，放飞梦想，自由的翅膀飞翔在蓝天白云之下。依旧不走寻常路，信马由缰，画出了一条全新景色进藏路线，用汗水、泪水和血水诠释了一个背包客的旅行。

篇二：阿里巴巴管理日记-读书笔记

这本书其实内容没什么新颖之处，初看起来觉得有点像三字经的“马子经”，更奇怪地是还有好事者，将马云说的话当做文言文一样，拿来翻译。不过以上仅是形式而已，马云还是马云，尽管这书编的一般，但是内容却是没得说的。

第一章 梦想

梦想与功利心可能仅仅就一步的差异，但一个是褒义词一个是贬义词。功利性可能使人变坏，但是梦想却可以使人伟大，所以读完这一章就是要告诉我们。有梦想的很伟大了不起，有功利心的人很上进，什么都没有的人注定平凡。

第二章 战略

战略即实现梦想必要阶梯。在战略中有以下几点我比较认同：

1、选择一个好的城市创业非常重要。北京的权力味道很重，上海的大国企味道很重，不利于普通人创业。

2、做生意不能凭关系，不能凭借小聪明。在现金社会很难依靠信息的不对称来获取长久的商业利益，还不如大家都摊开了来谈这样更能提高效率。

3、首先要做正确的事情，再正确的做事。

方向始终比方法层次更高，是时间序列上是比较靠前的。

第三章 商业模式

商业模式可以说是灵魂，创业者需要梦想、也需要能力。设计恰当的商业模式则是创业能力中的必备的能力。

阿里巴巴开辟了以免费培养市场，发展用户基数，然后从中获取商业利益的模式，短剑者看这是亏损，长远者看，这是投资。这类的投资要想取得成功，投资人和像马云一样的会忽悠的创业者。然而该种创业模式并不适用于草根创业者，草根创业者自创业开始，生存问题就存在，由于很少有外部投资，如若不盈利就基本难以生存下来。

商业模式的涵义很多，尽管大多数情况下其是指公司对于外部市场的模式，但是不可忽略的是在创业阶段对内部人的影响。如果模式不能够吸引合伙人，让合伙人一起与你一同疯狂，那么就很难。

在本章还提到管理者比较重要的点，那就是如何管理好员工的预期。作为员工，不是你有多么优秀，所以你能来到我公的公司，而是你有多么优秀能把公司业务更上一个台阶。

勘误：P58页，亚马逊开创的应该是B2C业务，而非B2B业务。

第四章 马氏营销

诚信才是企业最大的财富。不诚信的企业可能仅仅是过把瘾就死，长远的发展必然是以

诚信为基础的。反观今日之现实，诚信的机会成本其实挺高，要在成本和收益中找打一个平衡点并非易事。

看到这里，我突然发觉这个数的编排有问题还是我所理解的营销有偏差？在营销的篇章中大谈社会责任？经营理念？或许这都是营销的一个部分，因为如若你将满足客户现在的和潜在的需求作为自己活着目标的时候，营销即可包罗一切。

社会责任、保持合理利润、一心满足客户的需求，都是在营销自己的企业。

第五章 运筹帷幄 天下没有难的生意

一、这其实就是一章策略篇，总结可以有如下策略。

二、上别人的当，不光是别人太狡猾，而且是自己太贪婪

三、立大志者，得中志；立中志者，得小志；立小志者，不得志。

四、免费的目的美其名曰为了培养客户，实则还可以建立进入壁垒

五、执行力是经营成败的关键。选择一个合作伙伴，对方自己能收受上限的执行方式非常的

重要。

六、私募投资中，被投资者不希望投资者管的太严，也不希望投资者什么都不做，需要适度

接入到经营中来。

七、做什么事情，脑子里都不能有功利心，如果一个人脑子里想的全是钱的时候，人家一看

就不愿意跟你合作了。

八

会总有一天会来临的，我不反对有捷径这么一说，但现实是你没有捷径，考虑这些在自己目前条件外的可能不现实。

九、作为企业经营者，甚至是大老板们，往往认为企业的资产就是自己的资产，很少对其他

的投资者负责。企业家就应该照顾好利益相关者的利益，否则不可能长远。

十、创建一家伟大的公司比上市更重要。上市不是根本目的，只是上市比其他公司成为伟大

公司的几率会大一些。上市只是一个加油站。

十一、 小企业做经营，中型企业做管理，大型企业做人。国人的头脑很好，经营一般都能

做到很好，但是管理和做人缺不是那么的强。思考我现在所在的公司正在由经营向管理痛苦的转变，然而好经营的市场一去不复返，经营和管理问题纠缠在一起，着实是个挑战。但是民营企业的成长不都要经理这个过程么？

第六章 客户倒下了我们就看不到太阳。

客户是每个正常企业最终的收入来源，自然应该放在最重要的地位。但是日常中往往抱

怨嘴里说着客户就是上帝，然而根部看不出来我是上帝。其实旺旺说这话的人都很自我，商家所说的客户是个广义不特指的词语。阿里巴巴信奉客户第一，员工第二，股东第三其实并不是真正的排序，而是一种价值观的取向，任何一个企业如果不超过好上述三者的关系，都是扯淡。客户永远想的是更低价格，更好的买到商品，如果真是这样大可不发工资给员工，大手向投资人要求，这可能吗？企业根本上还是要为各方面谋求福利。只有把各方的利益都维护好了，才能获得长远的发展。

除了面对大众的消费品以外，大多数的商品还是存在委托代理机制。有了这种机制就会产生利益不一致的情况，机会所有的代理人都会接触或者面临过该种问题。这也就是书中所说的回扣？两方面看待这个为题，其一，代理人道德素质低下；其二，没有将代理人和被代理人的利益统一起来。

客户永远是对的吗？客户不是永远都是对的，限于表达和自我观察的不够，大部分的客户都不知道他们真正需要什么，他们能给出的顶多也就是直观的表述。作为服务提供商，需要正确的理解客户的表达，并告诉他们，你的需求我都能满足，但是付出价格是值得的。

第七章 竞争战略 心中无敌就无敌于天下

一个没有竞争者的公司或者个人都会，影响到工作的积极性，没有了竞争自己也会失去进步的机会，所以对你自己的人生是没有好处的，市场主动地去选择你的竞争对手，使自己不断的进步才能走向成功。

书中提出，野狗，小白兔说法，其实现实生活中可以用这种思路去思考很多的问题。只有在多方面都满足需要的情况下才我们需要的。但存在的现实问题是，问题总会存在？没有资源去选择我们需要的怎么办？

工作的时候不能带情绪，相信微笑和惆怅都会蔓延的。所以工作中，特别是当了领导之需要保持一个良好的心态和自我调节能力。

成功是每一个人都渴望的，但是一个人要取得成功还是很难得，需要依附于一个团队，团队成功了，个人自然就成功了。

核心竞争力是外界不可轻易获得的能力。可能诞生于以下几个方面：

自然条件，先入优势，不明确的因果关系，复杂的系统等等，产品和服务只是这种核心竞争力的表象。

第八章 一流的idea+三流的执行=三流的企业

前面所提到的梦想、战略、战术、客户服务、营销等等嗾使理念上的，思想上的考虑，如果没有执行都是扯淡。无论对于阿里还是企业，无论是个人还是家庭，执行力都是至关重

要的。那如何提升执行力呢，阿里中可以借鉴的或许有很多。

做精做透太重要了！人一辈子大量的活动其实都只是铺垫真正起作用的就只有几次。抓住一次机会，完成这意见市场就奠定了一生的价值。

自己说自己的理念好，引来的可能是没完没了的争吵。其实在生活沟通中，国人的哲学为什么拐弯抹角，是大家已经习惯了去接受拐弯抹角的事情，如果你很直接的去表达已经很难被接受了。

我们应该为结果付报酬，为过程鼓掌。好处在于将结果与报酬联系起来，可以加强因果关系，促进示范效应。

当企业达到一定的程度时，管理者需要打造自己一只能力过硬的核心决策团队了，建立一个topteam。

第九章 风险控制，CEO的一堂课

被挖墙脚其实原因很多，很大的可能还是自己没有给员工提供一个更好的发展机会。 风险投资的大多数还是人。一个高科技园区，只有有了足够多的投资者和被投资人才是真正的园区。与美国的硅谷相比，中关村等等似乎还有没有足够多的风险投资者，差距还不小。

对于上市估值，财务的人总是希望将自己的公司卖个好价钱。其实老板会是这么想的吗？其实决定其日后身价的是以后的股价，如果不是太缺钱的的话，定价的高低仅仅是公司获得少量的募集资金而已。

第十章 领导的魅力

真正的领导通过被人拿成果，而不是自己重载最前面。如果领导还是在公司里面业务最好的就说明这个领导根本没当好。然而现实情况是，如果没有在某一方面是最好的，有什么理由让你当领导？

领导需要看的更远，具体来说在互联网中能考到未来5年甚至是10年的公司才是伟大的恭送。其是管理者需要做的很多，战略、计划、组织、控制等等都必不可少。

作为管理者要学会讲故事：

第一类故事是“我是谁”，即讲述自己 感人的经验，用个人的故事来打动人心，调动员工积极性；

第二类故事是“我们是谁”即在应对变迁过程中激发团队协作精神，促使全体员工心往一处，劲往一处使。

第三类故事是“我们应该去向何处”，即描述、解释企业在未来要做些什么以及企业怎样走向未来。这类故事勾画现实和理想的差距，激发公司员工行动起来实现理想的热情。

鼓励与批评从来都是相辅相成的，正如如果批评没有自由，那么赞美也将失去意义。鼓励是管理手段，批评也是管理所必备。年会可以是表彰大会，但是年年搜表彰又有何意义?作为管理者要保持适当的批评的声音的。

小企业要经营，中型企业要管理，大型企业要人。管理人的方式最有效的不是制度而是文化，应为制度再细不可能预知未来的事情，特别是对于互联网等新兴企业来说。所以企业文化是那么的重要，企业文化是管理者的精神控制术。

第十一章 人源开发 将将之才

同样增加1000元每月的收入，用来普通员工之上肯定比用在中层的效用大，能增加大家的士气。但是往往来说，中层员工是公司最宝贵的财富，底层员工往往是换谁都一样。发展的快的公司不一定是高薪，但是发展好了的公司必定和i高薪，不管如何高薪的背后总有高效做支撑。

优秀的人总是发疯的去工作，微笑着回家。

注重小事的员工是最有责任心的，并不代表着其不关心大事，不知道事情的轻重缓解。 频繁的跳槽就像不停的结婚、离婚，在一个行业深耕更容易取得出息。

让员工家属了解家人工作的环境有利于家属对公司的信赖，也就更支持员工的工作。所以可以建议六一儿童节带孩子上班。

第十二章 文化治心 文化治心是最大的价值。

该书将企业文化拆解为企业的物质文化、制度文化、企业精神文化。企业文化不是一件简单的事情，所以需要管理者倾尽心血。（勘误P284最后倾尽心血错误）

在企业中客服部门不是盈利的部门，但是有利于提高客户忠诚度，提高了客户忠诚度，产品自然不愁销路。

篇三：阿里味儿：走出去的阿里人

阿里味儿：走出去的阿里人

来源: 新浪科技 发布时间：2013-06-13

6年时间，王皓完成了从阿里出走创业，又回到阿里的轮回。 王皓是从2003年加入阿里的，是阿里巴巴的前800名员工。在阿里，工号排在前1000的，都称为阿里的神。

王皓认为音乐分享网站是一个较大的机会。而在当时，音乐在阿里属于边缘业务。2007年，王皓从阿里离职创办虾米网。在虾米的5名创始人员中，有4名来自阿里，可以说是不折不扣的从阿里出走的团队。在2013年初，王皓又选择以接受投资的方式重新回到阿里的怀抱，成为阿里分拆后25个事业部中的音乐事业部。

从阿里离职到创业，王皓只是其中一个代表。过去几年，从阿里出走创业的人很多，比如如今做投资的原口碑网创始人李治国、蘑菇街的陈琪、马伯乐的蒋海炳、丁香园CTO冯大辉、支付宝原首席产品设计师白鸦等。

一名从阿里离职创业的人士对《第一财经日报》表示，阿里出来的创业者更具备适应和变通能力，而百度和腾讯的员工，更习惯依赖平台，出来创业的不适应程度略大一些。

“阿里味儿”

阿里巴巴集团人力资源副总常扬，在阿里的花名叫刘墉，他对本报记者表示，在阿里巴巴，他听到最多的一个词叫“味道”。

阿里巴巴在招聘的时候，专门设立了一个职位，叫“闻味官”。闻味官一般由阿里巴巴的老员工来担任，通常在几句闲谈当中，他们能了解到一名应聘员工有怎样的梦想。

阿里巴巴的内网，也被称为“阿里味儿”。阿里味儿，是一个产生各种神帖的地方，也是阿里巴巴董事局主席马云常逛的地方。马云经常在这里发帖，而马云的帖子底下，常见到很多员工在给马云扣分，有指责他标点符号错误的，有不同意他观点的，有直接说“前戏太长，快点进入主题”的。刘墉说，这就是阿里的一种直接、开放的气味。而腾讯的内网帖子下，极少能看到有员工敢给马化腾扣分的。

这种敢批评，勇于接受批评的文化不仅表现在马云身上，更体现在日常的产品讨论中。刘墉说，最早的阿里巴巴更简单，有新产品上线，内网BBS就开始骂，说这个点不靠谱，那个点不靠谱。

这实际上也是一种勇于表达个人观点的精神，它平抑了马云在阿里内部的神级符号。虽然，阿里员工的文化认同感较强，但每个员工的思想并没有受到上层影响，而是极为活跃。这种思活跃维，也激发了阿里的内部创新，并萌动了员工的创业思潮。

在卖给阿里巴巴之前，虾米也曾引入过盛大的投资。为何没有最终投靠盛大？“这可能是‘味儿’就不对了。”王皓称。

日记文化到创新平台

淘宝的创新机制最早始于2005年开始的日记文化。

沈琦是2003年非典时期进入淘宝的，花名双儿。她表示，2005年，淘宝的每名员工都必须写一篇成长日记并发表在内网上，后来发现日记中有越来越多的创新点子。2007年，淘宝开始每周进行创新比赛，创新项目以周报的形式体现。2008年，随着淘宝平台的扩大和进一步创新的需要，淘宝开始出台“赛马机制”。只要你是一名淘

宝员工，对任何产品有看法或想法，就可以在该机制内向公司要钱要人，成立项目组。聚划算就是从赛马机制中脱颖而出的项目。

在淘宝负责技术的工程师子柳透露，淘宝的第一个项目代号叫BMW，其意就是要像宝马一样拥有强劲动力，还有一些代号包括千岛湖等等。而被安排在“小黑屋”的项目则是顶级项目。“小黑屋”指的是马云在杭州湖畔花园的住所。1999年春，“十八罗汉”在这里开始了阿里巴巴的创业之旅。2003年的淘宝网、2007年的淘宝商城、2010年的一淘，也都从这里开始。

杭州Beta Cafe的运营者也是阿里前员工。他对记者表示，阿里对老员工不错，大家在阿里赚到了钱，有钱创业；其次，电商近年较热，阿里的员工又更理解电商，较容易找到资源；此外，阿里中层员工较务实，虽然平台力量大，但每个人的锻炼也很高，出来创业后适应力较强，比较能够接地气，而百度、腾讯的员工因为其公司平台力量大于个人，出来创业不适应的程度较大一些。

蘑菇街市场副总李研珠至今仍然记得在阿里时群居似的工作状态。即使从阿里离职出来，阿里的员工也经常抱团，彼此交流，这个特点比百度、腾讯的员工要明显得多。

走出去的阿里人

如果说，王皓是因为创业项目并不是当时阿里的发展重点而出走创业的，那么，陈琪就略有不同。

在谈到为何离开阿里出去创业时，陈琪表示，在内部创业，是在一个整体的大商业系统框架内，必须要求项目负责人去做到与公司整

体或不同部门的换位思考，但有时候，因为很难在跨部门中争取到更多资源，而与其他部门略有冲突。

还有一些不愿透露姓名的离职创业者则认为，是自身发展方向、节奏和整个公司进度的不合拍。

阿里内部频繁的调岗调整，也给一些不适应的员工带来了更多的出走理由。刘墉表示，仅在去年，阿里巴巴就总共发生过3万人次的员工调整，包括换部门、换老板，而阿里巴巴总共员工也就2万4千多名，这说明平均每人有超过一次的调整。这种大规模的岗位调整被阿里巴巴认为是“拥抱变化”的态度体现。其负面的效果，就是业务的交接和岗位轮转的磨合度。

当年跟随王皓一起从阿里巴巴离职创业的虾米网COO思践对记者表示，是否选择离职创业，其本质上只是对阿里文化和价值观的认知程度的问题。“阿里文化讲的是道，阿里集团讲的是生态的建立，所以，是否在阿里公司内部做事，只要秉承共同的道，能够共同促进阿里生态的发展，就是同道中人。”

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