员工干一天就不辞而别

篇一：员工不辞而别的解决办法

劳动辞职-劳动者违反劳动合同法规定辞职的法律责任

最近以来，众多的眼光关注用人单位违反劳动合同法解除劳动合同应当承担什么样的法律责任。我自己也写了不少文章阐述新劳动合同法下用人单位的义务。任何事情都有两个方面，劳动合同法虽然更多的规定了用人单位的法律责任和义务，更倾向于保护劳动者，但是不可避免，在劳动合同中，劳动者也承担有相应的义务。违反了这个义务，劳动者也应该承担一定的法律责任。我今天特就大家普遍关心的劳动者违反劳动合同法规定辞职的法律责任与大家探讨。

根据劳动合同法及相关法律规定，劳动者违反劳动合同法规定辞职应当承担的法律责任主要是“赔偿金”和“违约金”。

“赔偿金”

劳动合同法规定，如果劳动者违反劳动合同法规定辞职，给用人单位造成损失的，应当支付“赔偿金”。在实践中，劳动者违反劳动合同法规定辞职的情形主要是指劳动者未履行提前通知的义务而违法解除劳动合同擅自辞职的行为。新的劳动合同法并没有详细规定劳动者违法辞职应该承担什么样的法律责任，但是根据原劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的规定，劳动者违法辞职，应该赔偿用人单位的经济损失主要包括以下三项内容：1、用人单位招收录用其所产生的费用；2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按照约定办理；3、对生产、经营、工作造成的直接经济损失。

“违约金”

新的劳动合同法限制了用人单位与劳动者约定“违约金”的情形，规定了只有在用人单位提供专项培训费用为其进行专业技术培训或者负有保密义务的劳动者，单位才可以就服务期或竞业禁止与劳动者约定“违约金”。因此，在用人单位合乎法律的规定约定了违约金情况下，劳动者违反劳动合同法规定辞职，则用人单位有权要求劳动者支付“违约金”。值得注意的是，这个“违约金”是事情发生以后提前约定好的。另外值得注意的是，如果用人单位与劳动者约定提供住房等福利待遇，按照新的劳动合同法规定，是不能与劳动者因此而约定违约金的。用人单位可以将与劳动者的各种特殊补贴作为附条件附属于合同，将其转化为债务，具体的操作方法在我以后的博文中细谈。

北京劳动律师沈斌倜提醒广大用人单位，对主张劳动者违法辞职所造成的损失额即“赔偿金”，由单位承担举证责任。如果单位无法证明这些损失，在仲裁中就很难得到仲裁委员会的支持。因此在日常用工管理中，用人单位就应该保存好各项证据，以免口说无凭，避免败诉风险。沈斌倜律师也提醒广大劳动者，劳动合同法虽然规定我们相对较多的权利，但是也不可忽视自己应该承担的义务，在选择主动辞职时候，一定要再详细地查看一下与公司签订的各项合同，确保辞职没有违反服务期条约，并一定要按照法律规定履行提前通知义务，确保辞职合乎法律规定，以避免不必要的法律风险。

员工不辞而别后企业法律风险防控沈斌倜律师法律问答

网友提问：“沈律师您好，我公司出现了员工不辞而别的现象，事发前没有任何征兆，发短信就说不来了，之后我们打他电话也不通，就找不到人了，可是他手里还有一些很重要的工作没有交接，如果不交接会给我们造成很大的损失。请问这种情况下我们怎么办？如何应对员工的不辞而别?”

沈斌倜律师解答：

新劳动法赋予了劳动者比较便利的辞职通道，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，如果是在试用期，劳动者提前三日通知即可解除劳动合同。

就您这种情况，劳动者不辞而别的行为是违反我国劳动法规定的。对于这种行为，用人单位有权追究员工的相应法律责任。至于可以追究劳动者什么样的法律责任，沈斌倜律师新

浪博客中有一篇文章“违法辞职的法律责任”专门对这个问题进行过探讨，里面应该有你想要的答案。博客地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100cbu0.html。另外，提醒您的是：员工不辞而别后，员工与企业的劳动关系并没有必然解除。这就意味着，如果企业对员工的这种不辞而别的行为没有采取适当的措施，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。要防范这种法律风险的发生，就要求用人单位履行一个解除劳动关系的程序。按照相关法律和法理，员工不辞而别，企业可按矿工处理。矿工是指员工违反单位工作制度，不请假而缺勤的行为。如果职工不辞而别已经达到了规章制度所规定的解除劳动合同的条件，可以解除劳动合同。原劳办发179号关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按照自动离职或旷工处理问题的复函中规定：企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。应以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。 因此，面对员工的不辞而别，企业还是应该履行相应的法律程序，以免劳动关系的不确定性而带来的不必要的法律风险。

篇二：如何应对员工不辞而别

如何应对员工不辞而别

在实际工作中，企业有时会遇到一些不辞而别的员工，这些员工由于对企业有意见或跟主管发生矛盾等，没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系。面对这种情况，有的企业会停发工资、停缴社保，然后就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的。

案例

——员工不辞而别，企业不能置之不理——

某企业的一位员工突然不辞而别，连续几个星期音信全无。企业就对该员工实施停发工资、停缴社保，按照解除劳动合同处理了。没想到3个月后，这位员工突然又找到企业，声称自己得了重病，现在在住院，由于企业为其停缴了社保，导致无法报销医药费，所以要求企业为其支付高额的医药费。

企业负责人表示，该员工3个月前已经离开公司，应该算是自动离职，与公司已没有任何关系，所以公司不负责其医药费。该员工的家属则表示，该员工与企业有劳动合同，合同没有解除，他也没有辞职，所以还是企业的员工。

双方争执不下，该员工和家属就向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求企业负担医药费，并支付员工应当享受的病假工资。经过仲裁和法院的审理，最终确认企业与员工的劳动合同没有解除，支持了员工的诉讼主张。

对案例中的判决结果，企业感到非常冤枉，很多人也难以理解。事实上，我国《劳动合同法》规定，劳动合同的订立必须是书面形式，同样解除也是书面形式。法院在审理类似案件时，通常也会认为在劳动合同履行过程中，劳动关系的解除必须要有书面的法律文件作为标志。比如，员工要想解除劳动关系就要提交辞职报告，企业要想解除

劳动关系就要发解除通知书给员工；如果双方协商解除劳动关系，就要有劳动合同解除协议。同时，根据我国《劳动法》和《社会保险法》的规定，只要用人单位和劳动者维系着劳动关系，就要缴纳社会保险。在上述案例中，尽管员工是不辞而别，但企业不能证明双方已经解除劳动合同，同时又单方面停缴社会保险，导致员工无法享受报销医药费和病假工资的待遇，所以最终企业败诉了。

实际上，对于不辞而别的员工，企业可以采取两种方法进行处理： 第一，如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职??×年×月×日”，然后由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。

第二，如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过挂号信或特快专递送达员工处，从而免除后顾之忧。

篇三：员工不辞而别就等于自动离职？

员工不辞而别等于自动离职？

曹某于2008年5月应聘进入广州某公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定曹某担任行政助理工作。8入职后，曹某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2009年3月，曹某因为工作上与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到公司上班。公司尝试与其进行联系，但曹某手机却一直处于关机状态。公司遂作出决定，以曹某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了退工手续。

一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。) m& D- Y( g" e2 r曹某说，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。但公司坚称决不会同意曹某再回公司上班。曹某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。曹某的要求能否获得法律支持？公司的做法是否符合劳动法？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”，

《劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明?。”

根据以上有关劳动法的规定，公司解除曹某劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。就曹某2009年3月擅自回家，之后连续几日都没有到公司上班的事实加以证明，这是其一。以后公司作出决定，以曹某“自动离职”处理，解除劳动合同时是否向曹某出具了解除劳动合同证明？这是其二。

上述二点公司都要承担举证责任。

第一点是解决实体问题。公司要证明员工曹某擅自回家，无故不上班的事实。由此说明曹某没有为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。曹某不来上班也未经其上级领导批准，无论事先批准还是事后确认。更无正当理由不上班（如病事假等）。由以上要件可以认定员工曹某旷工的事实。

第二点是解决程序问题。公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须制作解除劳动关系书面通知书，且必须告知员工，能够送达到员工。

上面二点缺一不可。现员工曹某向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。如果公司在以上二点只要有一点举证不能，就极有可能导致公司没有相关证据而导致败诉。因此公司在员工无故不来公司上班，自动离职问题上应当注意收集员工自动离职（旷工）的事实依据（如考勤等）；公司的规章制度；规定制度已经公示或告知员工的证据；公司制作的解除员工劳动合同通知书；证明公司已告知员工或将解除劳动合同通知书送达到员工的相关资料等。

公司如能做到本文所述以上二点，就能根据《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，依法解除员工曹某的劳动合同。且此情形不属于用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，公司可即时解除曹某的劳动合同，且不支付经济补偿金。

篇四：员工不辞而别怎么办

员工不辞而别怎么办？

部分企业人员流动率较大，许多一线员工经常不辞而别，既未办理工作交接，也未履行书面通知义务，如何处理这种情况？能否扣发工资或要求员工支付违约金？如何预防这种情况发生？

一、员工不辞而别的法律性质及评价

员工不辞而别，是指拟离职劳动者未依据合同约定和法律规定履行提前通知而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动俄合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故不辞而别的行为，单位有权追究其法律责任。

二、员工不辞而别的法律后果

1、劳动关系何时终止？

劳动关系的终结需基于法定事由和法定程序，在员工不辞而别的情况下，劳动者与用人单位的劳动关系并非当然终止。因为，劳动者没有明确的终止劳动关系的意思表示，而仅仅擅自离开工作岗位，在用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。实践当中，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿，但经济补偿金支付年限应从二○○八年一月一日起开始计算。

由此可见，单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。

2、用人单位是否可以扣发工资？

根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者应获得的劳动报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，比如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。 从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位依法不承担工资拖延的责任。

3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续

根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳

动者办理档案和社会保险关系转移手续。此为法律规定的后合同义务。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

三、员工不辞而别的预防

1、如何解决通知障碍问题

在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。

2、如何解决损失赔偿问题

《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位未此提起诉讼，显然不具有现实意义。因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另一方面，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。

根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用；

（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

对用人单位来讲，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。

3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题

员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。

而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。

对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。

篇五：员工不辞而别怎么办

员工不辞而别怎么办？

员工不辞而别的现象非常普遍，也是企业离职管理中的常见难题之一，对许多重要岗位而言，员工在未办理工作交接的情况下不辞而别将会给企业造成很大损失。现就员工不辞而别的现象从法律角度分析如下：

一、员工不辞而别的法律性质及评价

员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。

二、员工不辞而别的相关法律问题及预防措施

1、劳动关系何时终止？

劳动关系的终结需基于法定事由或一方（含双方）当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时的不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。实践当中，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。

单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。

2、用人单位是否可以扣发工资？

根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。

从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。

3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此为法律规定的后合同义务。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

三、员工不辞而别的预防

1、如何解决通知障碍问题

在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承

担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。

2、如何解决损失赔偿问题

《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义。因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另一方面，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。

根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用；

（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

对用人单位而言，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。

3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题

员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。

而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。

对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。

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