表扬一个人工作能力强

篇一：第一章 赞美激励法

第一章 赞美激励法-------一句话足以感化心灵

马克.吐温说话，一句得体的称赞，能使他陶醉两个月，现实生活中，每个人内心都希望自己的努力呗别人看见，自己的成绩被人肯定，如果管理者善于运用赞美来激励员工，也许仅仅只需一句话，就可以赢得员工的心。

绩效管理顾问问艾伦曾为美国陆军部训练军官，谈起有关训练的事，她说了以下这个故事：在上课的军官当中，有位上校对激励技巧的使用颇不以为然，在训练课程结束之后大约一个星期，那位上校负责一份重要的简报，由于他做的十分出色，他的上司，-------一位将军想要赞美他，将军找了一张黄色的图画纸，把它折成一张精美的卡片，外边写上，太棒了！里边则写了些激励的话，然后召见他，当面称赞他，并把那张卡片交给了他，上校把卡片拿在手中读了一遍，读完之后站在原地楞了一会儿，然后头也不抬地走出了办公室，将军优点莫名其妙，心想。是不是我做错了什么。心中不安的将军尾随上校出来看看，结果，让他感到美妙的是，上校到每个办公室都去转了一圈-----向人炫耀她的那张卡片。

故事还没完，那位上校伺候把这招运用的比将军还要好，他为自己专门设计印刷一批用来赞美别人的专用卡片。

学会赞美别人，就是为自己的前进搭桥铺路。记得一位著名成功人士谈及成功经验时说：最重要的一点是他曾发誓每天都要赞美别人。 赞美的形式多种多样，包括人多时赞美，单独赞美。由他人传递赞

美等。以多种形式就能把赞美的内容，范围很好地扩大，进而增强赞美的效果，而最为关键的问题是我们是否有这样赞美员工的意识。人的人的本性就是对那些习惯性的行为不需细心思索，实际上，赞美诗一种切实有效的激励方式。

赞美就像兴奋剂，他能够有效激发人的内在潜能，赞美是一种由外在动力转化内在动力的非常好的形式，他能激发人的内在潜力，增强人自身全部的活力。

赞美能让懦弱的人鼓起勇气，让徘徊的人确定方位，让盲目的人找到目标，让自卑的人找到信心，让软弱的人坚定意志，让成熟的人强化自身！

所有的人都有自己的长处和优势，赞美能够让人扬长避短。管理者对员工进行赞美是一种正面强化，使其达到扬长避短的效果。 赞美还具有催他作用。任何广告公司要想推动工作进步，都必须积极调动员工你争我赶的竞争热情，咋没的方式是必不可少的方面，做出一个微乎其微的贡献，也要给予赞许的目光，真诚的鼓励，这回唤醒人们像再次听到赞美的念头，从而引发被赞美着的后续行动。 通过赞美能让人的偶然行动变成持久的行为，很多人对自己的长处，特点，甚至包括很多微小的优势和特长都没有发觉，也许哪些优势和特长还正处于萌芽状态，管理者一经发现立即给予认可，就会起到提示对方加强优势，增大特长的效果。经过多次反复的激励赞美，认得外在行为将逐渐变为内在素质，产生长期行为。

管理者应时时刻刻地对员工的有益行为进行及时，适度的赞美，

还要准确抓住身边每个人的优势和特长，为员工提供精神动力。着就要求管理者必须对所有员工的优点和长处有更多，更深入的了解，这样做对改进领导工作，加强与员工的联系和沟通都是相当有益的。 管理者的威望越高，赞美的效果就越好，着无形中就要求管理者必须提高自身的素质水准，对下属更加信任，让下属感觉你对他们有信心，有依赖感没这样对管理者自身的进步也是一种促进，将赞美列如每天的议事日程，由于赞美本身就能让气氛变得愉悦，因此，时间久了就会在公司形成一种活跃的氛围，人们不仅会自动自发地强化自身优势，而且还会自觉地去学习他人的特长，从而达到共同提高的目的。

有一项专业的惯于激励的研究调查，内容是对1500名在不同岗位工作的员工进行询问，让他们说出心中认为最有效的激励因素，结果出乎人们所料，得到上级的赞美占据了第一的位置，但遗憾的是，同样在这项研究中近60%的员工说领导一般很少会给予这样的赞美。 激励竞争的全球经济使大多数组织都面临着严峻的成本压力，做什么事情都需要钱。着使得把赞美作为一项激励措施显得特别实际有效，因为其他激励方式相比，赞美的方式几乎是零成本，只需通过语言或举止就能达到目的，这也可以解释最近对3000多名雇主所作为的调查，其中2/3使用或计划使用特别的赞美奖励，赞美的成本虽然很小，却能帮助员工建立起自尊。

赞美员工的方法和技巧

赞美诗人际关系的润滑剂，是一种非常有效的激励手段，不但能

够让人感到振奋，而且使人觉得被肯定与重视，然而大多数人并非赞美高手，他们仅仅知道赞美的重要，却不了解赞美的方法和技巧。管理者该怎样赞美员工呢？

1.在第三者面前赞美员工

当着员工的面赞美员工并非最好的方法，有时会让员工怀疑上司的动机和目的。如果赞美是由第三者来传递，收效会更佳。

在第三者面前赞美他人是一种转述的赞美，虽是间接式的，却能起到双倍的赞美效果，着比当面直接赞美他人的效果更大，更好，因为当面赞美，很可能是客套话。而背后的赞美常是真心话。被赞美的人就会感觉那是真诚、发自内心的赞美，因而真诚地接受，并为之不胜感激。

正真懂得赞美的人，都知道转述赞美的威力，所以较少当面赞美别人，而较多背后赞美别人。

2.赞美要及时

赞美是对一个人的工作能力，工作态度，工作效率及其他积极因素的认可，也可以说赞美是一种对员工行为的真实反馈，所以反馈一定要及时才能收到更好的效果。

当一个人吧工作任务完成后，他总是希望尽快对自己的工作成绩，质量，数量，社会发音等多个方面有全面的了解。

好结果将会给人带来兴奋满足，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力，坏的结果，能使人意识到不足，以促进下一次行动时的专注，改进，以期取得好成绩。

同时，员工需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调整，巩固，发扬好的，克服，避免不好的，如果反馈不及时，时过境迁，员工的热情情绪已近淡化，这时的赞美就不会起到太大的作用。 无论是重大的科技成果，还是点滴微小的成绩，公司领导者都应该重视，及时赞美员工。

需要提醒领导者的是，赞美不能提前，当一件工作彻底结束之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬，但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是对员工的工作态度或工作方式感到满意。就进行赞扬，可能不会受到很到的效果，这种基于工作过程的赞美，会增加员工的压力，如果员工长期处在这种心理压力之下，久而久之对赞美产生条件发射式的反感，这时领导者一定要注意的。

3.赞美要把握好尺度

上下级之间交朋友十分常见，每位上司都有几个特别得意的下属，不只是工作中合作愉快，志趣也相投，对这样的员工进行赞美时要把握好尺度，既不可过多表扬，也不能不去表扬。

过多的表扬，有点成绩就表扬，心情预约就称赞上几句，喜怒溢于言表，十分容易引发别人的不满，这样不是在帮助自己的员工，反而对他不利，因为着也许会让他成为众矢之的。也有一些上司生怕他人看出自己与那个员工关系好，因此根本不敢表扬，这样做同样是不对的，因为这将会极大地影响先进员工的工作热情。

上司比较喜欢某个员工这很正常，但是要对事不对人。一律公正对待，不要搞双重标准，要做到该表扬的表扬，该批评的批评。与自

篇二：新建 表扬一个人提醒一种现象

育才小学幼儿园组织“表扬一个人，提醒一种现象”活动

每个人都希望自己的工作得到大家的认可，真诚善意的认会使被认可的人产生一种成就感和幸福感。为了激发我园老师工作的积极性，这学期我们开展了表扬一个人，提醒一种现象活动。要求老师们用心去观察幼儿园的每一件事，发现老师们的闪光点，并能做到见贤思齐。 本次活动已经开展两个多月了，我园评出的优秀教师崔艳老师和安雪老师。她们在工作中没有任何怨言，对工作认认真真，兢兢业业，对孩子们有爱心，对自己分管的工作认真完成，热心帮助每一位同事。崔艳老师负责幼儿园提报信息和育才童之梦微信管理工作，为不耽误班级工作，她就利用晚上的时间长传信息，自从她接手这项工作，每周我们都能看到育子信息和每个班级孩子户外游戏的照片，让家长了解了幼儿在园里的生活，为幼儿园做了良好的宣传。安雪老师自己一个人带班从不抱怨，每天给孩子上课带领孩子玩游戏，户外活动多彩多样，早操的质量不断提高。每次全园卫生检查，安老师都会把自己的活动室、寝室、特种室收拾的很干净。通过这两次活动提醒老师们教育幼儿不要浪费食物，天气变热注意幼儿个人卫生，加强晨检力度。

受表扬的老师会更加努力，同时对其他老师也是一种积极地影响。提醒是日常工作中发现的问题，在个别的时间给老师交流，在全体会之前给予提醒。通过次活动老师们工作起来积极性、主动性明显提高，日常教育教学扎实努力，大家更加团结了，幼儿园里孩子、老师们是一个快乐的大家庭。

篇三：表扬鼓励对一个人的成长是至关重要的

正确运用表扬 让孩子健康成长

表扬鼓励对一个人的成长是至关重要的，古人云：“数子十过，不如赞子一功。”说得正是这个道理。回想起学生时代的自己，一次表扬之后的那种感觉是美妙的，自豪、激动、期盼，当然还有一种动力，希望还有下一次??而新课程改革也提倡教师多鼓励学生，对孩子的行为或表现给予肯定。赞赏、鼓励都会增加孩子的愉悦和信心，给他们带来积极的情绪，激发出孩子做好事情，完成任务的积极性。

但是，在我们的日常教学活动中，却存在一些表扬误区，即所谓的无效表扬，不仅不能对学生的发展产生促进作用，反而使一些孩子，尤其是年龄小的孩子产生依赖心理，甚至是消极心理。所以，表扬、赞赏要有一定的技巧。

一、 赞赏、表扬要适度，切忌过于频繁

女儿去年上幼儿园了，隔几天会高兴的回来，因为老师表扬她了，不是一朵小红花，就是一枚小奖贴，刚开始我们很高兴，看来孩子对幼儿园生活适应的挺快，我们该松口气了。孩子也特别珍视自己的“荣誉”，向家人说好几次，时时摸一摸，瞧一瞧是不是掉了，睡觉时都不愿取下来。可后来的情况的是：时不时她都带回来一枚，一朵，桌子上、书包上揭下来，贴上去，玩的不亦乐乎，一问，说每个小朋友都会发。当表扬统一化，没有区别，过于频繁时，它的意义就变味了，在孩子的心目中，表扬、赞赏来的太过于轻而易举，不管表现如何，都一体化，降低了表扬的价值，使得学生觉得它唾手可得而不再珍惜。这时候学生对于表扬，往往会失去敏感性。另外，在一味

的赞扬声中长大的孩子，往往会缺少耐挫力。因此，要把握和控制好表扬的密度，不能频繁地进行，过多过滥的表扬只能降低表扬的效能。正如山珍海味，不常吃到的人会觉得味道好而津津乐道，如果一日三餐都可以吃到，也会觉得与普通的青菜萝卜无异了。

二、赞赏、表扬要坚持原则，就事论事

准备赞美孩子时，必须坚持原则，只有在他做了值得赞美的事情或见解有意义时，才去赞美。如果对孩子无原则的加以赞美，特别是孩子做了错事或理解完全有悖时，也仍然尽说好话，就会使孩子养成是非不分、骄横跋扈的坏习惯。 认真分析一下我们现在的课堂，不管学生的回答是否准确，只要作答，老师都会送上“你真棒” “你真聪明”这些泛泛地表扬，虽然暂时能提高孩子的自信心，但孩子不明白自己好在哪里，为什么受表扬，且容易养成骄傲、听不得半点批评的坏习惯。

另外，不要直接赞美孩子整个人，而应该赞美孩子的具体行为，也不要夸大其词，言过其实。例如，当孩子画了一幅不错的画时，千万不要说：“你真聪明！”而应说：“呀，这幅画不错。”要知道，过分的赞美，会给孩子播下爱慕虚荣的种子。

三、赞赏、表扬要因人而异

对年龄不同的孩子要采用不同的表扬方式，对4岁前的孩子可多用表扬，4岁后的孩子因逐渐懂事，不必事事表扬，表扬更应该有分

寸。对胆小怕事的孩子可多用表扬，以鼓励其增加勇气、树立信心，对能力好一些的孩子要慎用，要让孩子知道不是没做一事都要表扬，从小养成朴实谦虚的作风。

四、赞赏、表扬要掌握时机

当孩子正在做或已昨晚某件有意义的是，就应该及时的给予恰当的赞美，如一时忘记了，也要设法补上。须知，在孩子应当得到肯定、渴望能够得到赞美时，承认的“熟视无睹”，无异于给孩子当头浇上一盆冷水。

五、赞赏、表扬要精神和物质鼓励相结合

表扬应以精神鼓励为主，如点头、微笑、搂抱、竖大拇指等动作、表情奖励；恰如其分的语言表扬；适当地给孩子一些有益身心健康的物质鼓励，如做游戏、讲故事等活动性奖励；对于父母，如：购买图书、玩具、衣服、糖果、饮料等物质鼓励。切忌以许愿的方式，无条件的满足孩子的欲望、要求。有些父母和教师常对孩子许愿：“你做了这件事我就表扬你。”“你考试达到90分以上分我就奖励你。”这容易使孩子为表扬鼓励而做某件事，导致孩子的活动动机不纯，哪怕这件事是他应该做的，没有表扬鼓励他就不做，这将有悖于培养孩子良好的道德行为。

表扬是施予生命的一缕阳光，是教育生涯的一门艺术，教师有义务让孩子感受阳光的温暖。但是只有表扬真正发挥了激励和促进作用，我们才真正把握了表扬艺术的真谛。

篇四：正确表扬员工的5种方式

正确表扬员工的5种方式

2014-12-12|阅读 150|极办公

研究表明，在职场中鼓励员工努力工作的因素不仅仅是薪酬，还有认可。但可惜的是，在中国的企业中，很少有管理者愿意经常去表扬自己的员工，更别提说些感谢的话。这里面的原因有很多，不知该如何表扬员工以至于使得表扬更像是批评的管理者不在少数，那么到底该如何表扬员工才能真正达到表扬的效果呢？

如何表扬员工

1．要表扬，就不要有批评。为什么很多员工在听到老板表扬的时候并不是很开心呢？原因在于表扬后面的“但是”，如此既表扬又批评的方式使得员工只会记得批评而不是表扬。

2．应该多注重团队的价值和行为。团队始终应该是我们关注的焦点和方向，如果着重的去表扬一个人，而打击团队的其他成员那么这样的表扬是错误的表扬方式。所以，表扬要讲究技巧，以表扬团队来表扬个人。

3．先私下表扬。第二点我们提到要以表扬团队来表扬个人，当然，如果一个人的业绩非常突出，那么公开表扬个人也是必须的。在这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。

4．体现在细节中的表扬。作为管理者，不要总是板着面孔，要经常去基层走一走，哪怕是一声问候也是莫大的鼓励，你可以拍拍下属的肩膀，问候一下下属的生活情况等。

5．表扬也要因人而异。比如，你要表扬的人时一个积极上进的人时，可以在老板在场的情况下夸夸他；如果你的下属非常孝顺，你可以在碰到他家人的时候表扬下他的工作，这样更容易打动对方。

以上只是如何表扬员工的一些皮毛而已，作为管理者，你千万不要把表扬简单化，也不要把表扬复杂化，但一定要更加人性化，还要符合组织价值和道德的追求。

篇五：激励表扬员工的7条原则与技巧

激励表扬员工的7条原则与技巧

美国著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬P.罗宾斯在其《金融时报》最佳畅销书《管人的真理》中介绍说，有1500位来自不同岗位的人接受了一项调查，旨在发现什么是最有力的职场激励因素，他们的反馈是，认可、认可，还是认可！

另一项研究发现，员工认为管理者对他们工作佳绩表达的谢意是各类激励因素中最重要的。但遗憾的是，58%的研究对象说他们的头儿从来没有说过一个谢字。

世界顶级激励专家艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿在其《纽约时报》畅销书《胡萝卜原则——比薪酬更有效的激励方法》中介绍说，他们在全球范围内做过一次调查，在“影响员工敬业度的因素”这个问题上，大家都把“赞赏”排在了工资的前面。但他们的调查还发现，有高达74%的领导者不去赞赏自己的员工。

既然，认可和赞赏这么重要，为什么不去认可或赞赏自己的员工呢？这里面的原因有很多，但很重要的一点是不知道如何去认可和赞赏自己的员工。

这里，根据我的学习和经验，提出以下7条有关表扬的原则与技巧。

1．要表扬，就不要有批评。

你想要表扬一位员工，就不要含有批评的味道，也不要说“但是”一类的话。又表扬又批评，对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，不会达到“表扬”的目的。

实际上，表扬就是一种“给予”，既然是给予，就要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什么“舍不得”，或者对方“不应得”似的，让人心里不痛快，不敞亮。

2．公开表扬，宜对事不对人。

是不是要公开表扬，这要分情况分场合，不能一概而论。有时你表扬了一个人，却打击了一大片，这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。

公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神，团队而不是个人始终应该是我们关注的焦点和方向。所以，公开表扬要讲究技巧，以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。

3．如果公开表扬一个人，不妨先私下进行。

并不是说公开表扬就一定要对事不对人，实际上，如果一个人的贡献和业绩非常突出，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一种精神，宣扬一种价值。

这种情况下，最好先私下单独与对方谈一次，甚至可以提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。这会让对方感觉老板是真心信任自己，增加表扬的“隆重”与“惊喜”感，让表扬更加出彩。

4．私下表扬，宜对人不对事。

如果你觉得个别人表现突出，让你很欣赏，但又不宜公开进行，那么可以私下进行，把对方叫到身边“说道说道”。特别是对自己的亲信或身边人不易过多地公开表扬，这反而容易“孤立”你的亲信和身边人。

私下表扬更多的是传递一种赞许和信任：你很优秀（因为你行，所以你做事也行）。因此，私下表扬着重于个人的成长，你也可以通过这个机会向对方提出进一步的期望和目标。

5．下属的人在哪，你的表扬就在哪。

走出你的办公室，随时随地进行表扬。这与我们上面说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”。让表扬更加亲切、及时和具体，也更加有感染力。

不要总是端着架子，扳着面孔，经常下去走一走，哪里有辛苦劳作的下属，就到哪里去，哪怕是一声问候也是莫大的激励。比如拍拍下属的肩，对下属的一些值得鼓励的行为和表现给予当面的赞许，也可以问候一下下属的家庭和生活情况等。

6．下属的心在哪，你的表扬就飞向哪。

表扬的最高境界就是随心所欲，不是想怎样就怎样，而是要用你的心去追随下属的心，让表扬随着下属的“心”飞扬，让下属的心为你动起来。

好的表扬一定能够说到对方心里去，知道对方心里想什么，需要什么。比如，当下属是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前“夸夸他”，这样会更加激励他的上进心；当你的下属远离家乡，或者很少回家的时候，就向他的父母或家人“说说他”，这样更容易打动对方，安心工作。

7．表扬作为手段，需要很好的谋划。

实际上，表扬是无式可循的，你可以公开，也可以私下；你可以表扬团队，也可以表扬个人。这需要你因人因事因时，依据不同的情况和不同的需要很好地设计一下，让你的表扬更加有效果。

每个人的性格、需要，以及文化、背景都不一样，这就需要区别对待，不能一视同仁。比如，当你的某个下属是一个刺头时，可以先挫挫他的锐气，再找机会表扬他；当你的某个下属总是得不到表扬时，可以有意识地给他一些表现的机会，让他也“冒冒头”。

而且，依据所表扬的“事件”“行为”等不同而采取不同的方式。同时，表扬还可以结合一些“小礼物”来进行，比如一张纸条、一束花，甚至一个电影票、一顿饭等。

总之，不要把表扬简单化，也不要把表扬复杂化，但一定要更加人性化，还要符合组织价值和道德的追求。

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