不辞而别的意思是什么

篇一：员工不辞而别的解决办法

劳动辞职-劳动者违反劳动合同法规定辞职的法律责任

最近以来，众多的眼光关注用人单位违反劳动合同法解除劳动合同应当承担什么样的法律责任。我自己也写了不少文章阐述新劳动合同法下用人单位的义务。任何事情都有两个方面，劳动合同法虽然更多的规定了用人单位的法律责任和义务，更倾向于保护劳动者，但是不可避免，在劳动合同中，劳动者也承担有相应的义务。违反了这个义务，劳动者也应该承担一定的法律责任。我今天特就大家普遍关心的劳动者违反劳动合同法规定辞职的法律责任与大家探讨。

根据劳动合同法及相关法律规定，劳动者违反劳动合同法规定辞职应当承担的法律责任主要是“赔偿金”和“违约金”。

“赔偿金”

劳动合同法规定，如果劳动者违反劳动合同法规定辞职，给用人单位造成损失的，应当支付“赔偿金”。在实践中，劳动者违反劳动合同法规定辞职的情形主要是指劳动者未履行提前通知的义务而违法解除劳动合同擅自辞职的行为。新的劳动合同法并没有详细规定劳动者违法辞职应该承担什么样的法律责任，但是根据原劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的规定，劳动者违法辞职，应该赔偿用人单位的经济损失主要包括以下三项内容：1、用人单位招收录用其所产生的费用；2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按照约定办理；3、对生产、经营、工作造成的直接经济损失。

“违约金”

新的劳动合同法限制了用人单位与劳动者约定“违约金”的情形，规定了只有在用人单位提供专项培训费用为其进行专业技术培训或者负有保密义务的劳动者，单位才可以就服务期或竞业禁止与劳动者约定“违约金”。因此，在用人单位合乎法律的规定约定了违约金情况下，劳动者违反劳动合同法规定辞职，则用人单位有权要求劳动者支付“违约金”。值得注意的是，这个“违约金”是事情发生以后提前约定好的。另外值得注意的是，如果用人单位与劳动者约定提供住房等福利待遇，按照新的劳动合同法规定，是不能与劳动者因此而约定违约金的。用人单位可以将与劳动者的各种特殊补贴作为附条件附属于合同，将其转化为债务，具体的操作方法在我以后的博文中细谈。

北京劳动律师沈斌倜提醒广大用人单位，对主张劳动者违法辞职所造成的损失额即“赔偿金”，由单位承担举证责任。如果单位无法证明这些损失，在仲裁中就很难得到仲裁委员会的支持。因此在日常用工管理中，用人单位就应该保存好各项证据，以免口说无凭，避免败诉风险。沈斌倜律师也提醒广大劳动者，劳动合同法虽然规定我们相对较多的权利，但是也不可忽视自己应该承担的义务，在选择主动辞职时候，一定要再详细地查看一下与公司签订的各项合同，确保辞职没有违反服务期条约，并一定要按照法律规定履行提前通知义务，确保辞职合乎法律规定，以避免不必要的法律风险。

员工不辞而别后企业法律风险防控沈斌倜律师法律问答

网友提问：“沈律师您好，我公司出现了员工不辞而别的现象，事发前没有任何征兆，发短信就说不来了，之后我们打他电话也不通，就找不到人了，可是他手里还有一些很重要的工作没有交接，如果不交接会给我们造成很大的损失。请问这种情况下我们怎么办？如何应对员工的不辞而别?”

沈斌倜律师解答：

新劳动法赋予了劳动者比较便利的辞职通道，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，如果是在试用期，劳动者提前三日通知即可解除劳动合同。

就您这种情况，劳动者不辞而别的行为是违反我国劳动法规定的。对于这种行为，用人单位有权追究员工的相应法律责任。至于可以追究劳动者什么样的法律责任，沈斌倜律师新

浪博客中有一篇文章“违法辞职的法律责任”专门对这个问题进行过探讨，里面应该有你想要的答案。博客地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100cbu0.html。另外，提醒您的是：员工不辞而别后，员工与企业的劳动关系并没有必然解除。这就意味着，如果企业对员工的这种不辞而别的行为没有采取适当的措施，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。要防范这种法律风险的发生，就要求用人单位履行一个解除劳动关系的程序。按照相关法律和法理，员工不辞而别，企业可按矿工处理。矿工是指员工违反单位工作制度，不请假而缺勤的行为。如果职工不辞而别已经达到了规章制度所规定的解除劳动合同的条件，可以解除劳动合同。原劳办发179号关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按照自动离职或旷工处理问题的复函中规定：企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。应以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。 因此，面对员工的不辞而别，企业还是应该履行相应的法律程序，以免劳动关系的不确定性而带来的不必要的法律风险。

篇二：员工不辞而别怎么办

员工不辞而别怎么办？

员工不辞而别的现象非常普遍，也是企业离职管理中的常见难题之一，对许多重要岗位而言，员工在未办理工作交接的情况下不辞而别将会给企业造成很大损失。现就员工不辞而别的现象从法律角度分析如下：

一、员工不辞而别的法律性质及评价

员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。

二、员工不辞而别的相关法律问题及预防措施

1、劳动关系何时终止？

劳动关系的终结需基于法定事由或一方（含双方）当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时的不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。实践当中，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。

单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。

2、用人单位是否可以扣发工资？

根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。

从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。

3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此为法律规定的后合同义务。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

三、员工不辞而别的预防

1、如何解决通知障碍问题

在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承

担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。

2、如何解决损失赔偿问题

《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义。因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另一方面，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。

根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用；

（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

对用人单位而言，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。

3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题

员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。

而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。

对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。

篇三：员工不辞而别怎么办

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员工不辞而别怎么办？

现就员工不辞而别的现象从法律角度分析如下：

一、员工不辞而别的法律性质及评价

员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。

根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。

二、员工不辞而别的相关法律问题及预防措施

1、劳动关系何时终止？

劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时的不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。实践当中，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。

参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定： 劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。

劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位应当按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。

由此可见，单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。

2、用人单位是否可以扣发工资？

根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。

3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续

根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此为法律规定的后合同义务。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。

三、员工不辞而别的预防

1、如何解决通知障碍问题

在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。

2、如何解决损失赔偿问题

《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义。因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另一方面，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。

根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用；

（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

对用人单位而言，提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在劳动合同中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。

3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题

员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。 而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。

对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。 --------------------------------------------------------------------------

【学会编者】根据上文内容，综合学会内某些用人单位对不辞而别员工的处理情况，在实际操作上再作几点补充，供作参考：

1.有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期，采用当月工作，次月发放的方式（一般都采用次月月中前发放），而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。

2.用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。

3.用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装，（领取时务必做好原始记录），否则用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。

4. 在上文（如何解决通知障碍问题）一段落中，特别提到应当在劳动合同中写明送达条款。送达条款，也就是在合同中特别注明一下员工的“法定通知地址”，单位向此地址所送达的一切法律文书，视为对员工的送达。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。此条款的目的在于，在员工不辞而别的情况下，向此地址邮寄辞退通知书，就视为了向此员工的送达，以避免在员工不辞而别的情况下，单位的辞退通知无人签收无法生效的情况。增加了这一条款，就使劳动合同具有了一定的操作性。在员工不辞而别时，单位就能够进行有效的应对了，依据考勤确定旷工情形的存在，再依据旷工达到一定天数的情节，对员工作出处理，然后再将处理决定邮寄到条款中的地址即可完全解决双方之间的问题。至于是否产生其它责任，将再视合同中的其它条款来确定。

篇四：军神

特殊的葬礼（第二课时）

教材简析：《特殊的葬礼》是一篇语言生动，情感饱满的记叙文。作者通过描写塞特凯达斯瀑布由旺盛到枯竭的过程及人们的表现，说明环境破坏给大自然带来的严重危害，告诉我们要珍惜、保护环境，爱护我们共同的家园。文章二～六自然段是全文的重点。它通过描写塞特凯达斯瀑布过去的壮观和现在日渐枯竭的景象，说明环境破坏给大自然带来的严重危害。

目标设计：根据新课标提出的知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三个方面相结合的教学目标体系，可确立如下学习目标：

1．正确、流利，有感情地朗读课文，感受作者生动形象的语言。

2．借助课文语言材料，进行角色体验，培养学生的语言表达能力；

3．通过了解塞特凯达斯瀑布由旺盛到枯竭的过程以及人们的表现，理解环境保护与生态、自然景观的关系，认识到保护环境的重要性，激发学生热爱大自然，保护大自然，爱护地球的情感。

重点难点：重点：精读第3和第5自然段，感受语言文字的美。

难点：能通过想象描述枯竭的瀑布的样子和游人的感受，替总统写一份演讲辞。

设计理念：《语文课程标准》指出：“阅读是学生的个性化行为”。语文教育专家张庆指出：“语文教学要回到原点”——以人为本，促进发展。这就要求在现今的语文阅读教学中，老师应改变以往的“教师活动多，学生活动少”；“师生对话多，生本对话少”；“分析内容开掘人文因素多，抓住文本语言引导学生理解积累少”的现象，积极创造出宽松、民主、和谐的阅读氛围，让学生走进文本，与文本对话，去读、去思、去悟、去辨、去创，在语文实践中培养学生的语文素养，达成三维发展目标。

设计思路：按照设计的理念，可安排激趣质疑、自主探究、品读体验、拓展延伸的教学流程，引导学生提出问题，对文本揣摩探究，领悟其中表达的思想感情，进行语言的理解、积累、运用，提高学生语文素养。

教学过程：

第一课时

一、导人新课

1．揭示课题。

板书：葬礼

讲述：一般指人死亡后所举行的一种殡葬仪式．叫“葬礼”。用彩笔在“葬礼”前加“特殊(shu)的”

问：看到这一题目，大家会提出哪些问题?

(1)为谁举行葬礼?(2)为什么要为它举行葬礼?(3)为什么说这是特殊(不同于一般)的葬礼?

2．教师指定：这些问题问得有道理。我们研究课文之后就能弄明白。

二、初读指导

1．自学课文。

(1)画出文中含生字的词语，根据所注拼音读准字音。

(2)查字典弄清下列词语的意思。

枯竭：(水源)干涸。

垂危：病很重将要死去不辞而别：

辞：告别。

奄奄一息：奄奄，呼吸微弱的样子。一息，一口气。只剩下口气，形容临近死亡。课文中指瀑布即将完全消失，

下旬：十天为一句。每月21日到月底的日子。

(3)联系上下文，理解下列词语的意思。

水帘、预测、骄傲、唤起。

(4)指导书写下列几个字：垂、竭、葬。

2．各自渎课文，思考：如果按“举行葬礼——瀑布今昔——决心保护”分段：

[一（1）二（2-5）三（6-8）]

三、精读训练

1．默读第一段。

思考：这一次葬礼“特殊”在哪里?[地点特殊：在??河上；主持人特殊：巴西(南美洲最大的国家)总统；对象特殊特殊垂危枯竭：一条瀑布]

2．指名朗读第二段。

(1)“这到底是怎么回事呢?’”‘这”指什么?(第1自然段中总统为瀑布举行葬礼)哪几个自然段回答厂这个问题；(第3—5自然段)

(来自:www.sMHaiDa.com 海 达范文网:不辞而别的意思是什么)

(2)读“但这雄伟的景观，竟然不辞而别”。

①“竟然”是什么意思?(有点出乎意料)“不辞而别”呢?(课文中指瀑布的消失)

②“这雄伟的景观”指什么?(默渎第3自然段，指名描述，用上：“咆哮而下、滔滔不绝、一泻千里、雄伟壮观”)

③为什么会不辞而别?(两个原因：用水毫无节制，森林被乱砍乱伐，造成水土大量流失)

(3)“见到这样的情景”指的是怎样的情景?(逐渐枯竭，无奈地低下了头，像生命垂危的老人，奄奄一息，等待着最后的消亡)

(4)小结要点：

①学习课文上下衔接、呼应的写法。

②世界上流量最大的瀑布，由于人为的破坏，将要完全消失。 第二课时

一、 课前谈话

师：今天老师给大家带来了一首歌曲想听吗？（播放《热爱地球妈妈》）

知道这首歌叫什么名字吗？（生答，师相机介绍有关环保方面的知识） 二、 讲授新课

1、导入这节课我们继续学习——《特殊的葬礼》（齐读课题）

通过上节课的学习，我们初步了解了课文的内容，谁来告诉老师，这个特殊的葬礼特殊在哪里呢？（生答）

那么为什么要举行这个葬礼呢？在这个葬礼上，菲格雷特总统又会讲些什么呢？请同学们读读课文（生自由读文，指名读）

课文第几节概括的写了菲格雷特总统的演讲内容的？

2、学习第八自然段

（大屏幕出示第八自然段，指名一学生读）

请根据这段课文推测一下，菲格雷特总统可能讲哪几个方面的内容？ （学生交流讨论）

根据同学们的推测，菲格雷特总统可能会讲这三方面的内容，请看大屏幕。

出示： 昔日——现在——呼吁

想不想听听他的演讲？

非常可惜，老师在网上查了很长时间，也没有找到菲格雷特总统的演讲。怎么办呢？有办法，我相信，只要通过同学们自主学习，把课文读懂了，读美了，准能把总统的演讲辞写好！今天这节课，老师就和同学们一起来写菲格雷特总统的这篇演讲辞。课文哪一段讲昔日的瀑布？

第三自然段

3、学习第三自然段

（大屏幕出示第三自然段，指名一学生朗读这一段）

昔日的塞特凯达斯瀑布怎样？能用一个成语概括一下吗？

（出示： 雄伟壮观、咆哮而下、一泻千里、从天而降??） 你从这些词语中读懂了什么？

（学生交流）

你能把它的气势读出来吗？（生读）

太棒了，大瀑布又再一次展现在老师面前。来，我们大家一起学着他的样子把气势读出来。（生齐读）

想亲眼看看这雄伟壮观的瀑布吗？让我们一起来欣赏吧！（播放大瀑布录像。）

看着这么美的瀑布你不想赞美一下它吗？

（学生赞美瀑布）

4、学习第五自然段

同学们，我相信，大瀑布的美丽已深深地印在了我们的心上了，这样的美景吸引了许多游客，可有谁会想到，所有的一切，我们再也看不到它了，它成了我们记忆中一个美丽的梦。我实在不忍心看它现在的样子。（放大瀑布枯竭时的照片，师配乐范读，生闭眼想象。）

你仿佛看到了什么？你的脑海中出现怎样的画面？

（学生交流）

此时的瀑布像一位生命垂危的老人，奄奄一息。（板书“奄奄一息” ） “奄奄一息”什么意思？

（大屏幕出示如今的瀑布图，配上凄凉的二胡曲）

流量越来越小，逐渐枯竭。谁来为我们读读这段话？

如果瀑布会说话，它会说什么？

你心里什么滋味？

能用你的声音传递给别人吗？读一读。

他像是一位慈祥的老人，刚才还在亲切地与你讲着故事，与你在夜幕下数着星星，他沙哑的话语还在耳畔，他抚过的脊背还依然温暖，可突然，他的手一滑，闭上眼睛，远去了，再也见不到他了。让我们再读课文，回忆一下它的音容笑貌吧！（全班同学深情地齐读。）

5、学习第四自然段

此时此刻，大家心里一定有一个大大的问号！是什么原因导致瀑布在短短的几年内发生如此大的变化呢？书上有答案吗？

请你读一读（生读后师问，在读这一节的时候你的心情怎样？你有什么话要说吗？）

（指名再读说感受）

如果你是一位慕名而来的游客见到此情此景你想说什么呢？

6、写演讲辞

此时此刻，你们一定有许多话想说。请同学们把你们要说的话都写在演讲辞里吧。老师给你们准备了一份格式，可以模仿写，也可以按自己的格式写，自己写的请写在老师发给你的纸的反面。现在，让我们一起静静地写。（音乐响起。师生同写演讲辞。用时大约八分钟。）

写完的同学要念得很熟，等一会儿邀请念得很熟的同学上来演讲。 （生准备，师下到小组里点拨。八分钟后开始演讲。）

（师请两位学生上讲台）

他们两位都是菲格雷特总统。请你们来演讲。

三、 总结全文

是啊！同学们，你们的演讲说到巴西总统的内心深处了，你们也说出了全世界人民的心，人类只有一个地球，离开它我们将无法生存，爱护地球、保护环境，从小做起，从我做起，从现在做起，让我们一起为爱护地球，保护环境而共同努力吧！

（在《爱护地球妈妈》的主题音乐声中结束教学）

篇五：用人单位如何应对员工的不辞而别

用人单位如何应对员工的“不辞而别” 2008年《劳动合同法》实行后，作出了倾斜性的立法模式，对用人单位解除劳动者严格限制，而对员工主动解除劳动合同仅规定了提前30日通知的程序性要件。这项规定的立法本意原是保障员工的流动自由，但在实践中可能会被劳动者滥用，最典型的就是员工的不辞而别，即未履行任何辞职手续离开用人单位。对此，用人单位一方面没有时间招聘人员来填补空缺岗位，另一方面如不采取任何措施，可能面临员工诉讼的法律风险。

一、员工不辞而别的法律后果。

《劳动合同法》第36条、37条、38条分别规定了劳动者离职的三种方式，即协商离职、员工预告辞职、用人单位过错离职。就员工不辞而别来说，分为合法的不辞而别和非法不辞而别，《劳动合同法》38条第2款规定了“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位”。依据本条的理解，在用人单位有上述违法行为的情况下，劳动者可以不履行事先告知义务，直接离职，且可以要求用人单位支付经济补偿金；非法不辞而别是员工预告辞职的违法状态，《劳动合同法》第37条规定了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。一般来说，劳动者预告离职，需要履行提前30日或提前3日通知的程序性要件。对提前通知是否是离职的生效要件尚存在争议，笔者认为提前通知应当视为辞职的附随义务，理由是：1、《劳动合同法》第90条规定了“劳动者违反本法规定解除劳动合同，

给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。如果说提前通知是辞职的生效要件，劳动者未履行通知义务，辞职未生效，双方之间的劳动关系尚未消灭。即便劳动者不辞而别，但因未履行提前通知义务，也不能视为违法解除劳动合同。那么第90条的赔偿责任就丧失了存在意义，也不可能存在劳动者违法解除劳动合同的情形；2、就劳动者辞职行为来说，属于单方法律行为，单方法律行为自意思表示到达相对人时生效。一般来说，只要劳动者辞职的意思表示达到用人单位，则其单方意思表示即告生效，双方之间的劳动关系消灭。立法之所以规定提前通知，是基于双方之间的忠诚义务而产生的附随义务，确保用人单位不因劳动者离职而造成生产的不便。

二、以无故旷工处理不辞而别员工，以损失赔偿追究员工责任。

就员工不辞而别来说，同样也分为两种状态，一是履行了通知义务，但未能提前30日或3日通知；二是未履行通知义务，不告而别。就第一种情形来说，员工履行了通知义务，虽未提前30日或3日，但其辞职的意思表示已经达到用人单位，双方之间的劳动关系即告解除。但需要注意的是用人单位应当保留员工辞职的书面证据，否则可能陷入举证不能的困境。对第二种情形，用人单位可以在规章制度规定劳动者旷工若干天视为劳动者严重违反规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定第2项解除劳动合同。

对不辞而别员工，用人单位一般可以依据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同

约定的其他赔偿费用。

三、用人单位的送达难题。

以无故旷工处理不辞而别员工，实务中涉及到一个送达的问题。用人单位需要将无故旷工的处理决定送达劳动者。但此时劳动者已经离开用人单位，应当如何送达处理决定？笔者认为首先双方可以在劳动者合同中就劳动者的送达地址作出约定，并约定如劳动者变更地址未及时告知用人单位或者地址不存在导致不能送达的视为送达；再者，如双方没有约定送达地址的，可以采取公告送达的方式，在合理范围内的媒体、报纸公告送达，一般是公告15日内即为送达。

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