领导者如何将物质激励和精神激励相结合?企业领导者要做好激励工作,需要将物质激励和精神激励相结合.那么该如何做呢?

领导者如何将物质激励和精神激励相结合?企业领导者要做好激励工作,需要将物质激励和精神激励相结合.那么该如何做呢?
领导者如何将物质激励和精神激励相结合?
企业领导者要做好激励工作,需要将物质激励和精神激励相结合.那么该如何做呢?

领导者如何将物质激励和精神激励相结合?企业领导者要做好激励工作,需要将物质激励和精神激励相结合.那么该如何做呢?
物质激励由企业薪酬制度、绩效机制、福利制度、奖惩制度等实现.
　　精神激励是企业文化的部分,需要天天讲、月月讲.
　　精神激励十大法则
　　黄金法则一：员工就是“亲人”
　　美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列,更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世. 在惠普,存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的,允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用.惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么,反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西.公司没有作息表,也不进行考勤,每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排.惠普在员工培训上一向不惜血本,即便人员流失也在所不惜.惠普的创始人比尔•休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨,就是从内心深处相信每个员工都想有所创造.我始终认为,只要给员工提供适当的环境,他们就一定能做得更好.”基于这样的理念,惠普特别关心和重视每个人,承认他们的成就、尊严和价值.
　　黄金法则二：员工就是“主人”
　　为了让员工成为“主人”,安捷伦公司尽量避免裁员.在公司最困难的时候,他们采取了压缩开支、全员降薪的办法.安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值,自己就是公司的“主人”.安捷伦教育员工,不要把工作看作一种责任,而应该看作一种动态行为.实践证明,这种吸引、保留人才的效果非常好,在职员工的离职率很低,招聘新人的成功率很高.安捷伦的具体经验有两点： 一是不断更新留住人才的制度,及时把握员工的具体想法.每个阶段的每个员工的想法都是不同的,激励的方式也应随之进行相应的改变. 二是鼓励和帮助员工学习第二技能,以应对各种变化.随着外界的变化,员工的工作性质随时都有可能改变.这就需要对员工进行卓有成效的鼓励,并为尝试不同领域而创造条件.安捷伦尊重每一个员工,并对他们的个人发展负责.
　　黄金法则三：肯定人格尊严
　　摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念,对人保持不变的尊重.在摩托罗拉,人格尊严主要包括：和谐的工作环境、明确的个人前途、开放的沟通渠道、足够的隐私空间、充分的培训机会及平和的离职安排. 在离职问题上,尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重.公司尽最大可能避免裁员,当必须裁员时,裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择.例如,在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单.当员工由于个人或公司业务的需要而离开时,公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等.摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念,形成了员工和企业相互尊重的文化氛围,创造了良好的工作环境. 摩托罗拉认为,管理的基础是尊重.公司创办之初,就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风,并将这一思想渗透到企业文化的各个层面.摩托罗拉认为,尊重至少有四层含义：肯定个人价值、给予特殊信赖、创造和谐氛围及满足具体要求.
　　黄金法则四：感受工作乐趣
　　人生的本质就是寻找一种满足,如果能把这种满足引导到工作上来,就一定会收到惊人的效果.香港蚬壳公司视员工为宝贵资产,始终坚持“以人为本”的管理理念.该公司认为,要推动员工作出最佳表现,就必须引导他们寻找和感受工作的满足感.为此,公司采取了三大措施： （1）增加员工的参与机会.公司为了提高成本效益,常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组,大家共同进行讨论.每个人最熟悉自己的工作程序,也最清楚如何控制成本.这种参与机会的增加,有效地激发了员工的专长与潜能. （2）激发员工的创造潜能.公司每年都将员工带到户外,尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动,以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质.户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能.”公司深信人人都有潜能,鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力. （3）设计员工的职业规划.公司相信,帮助员工保持身心平衡是非常重要的.公司推出了雇员发展计划,与一家顾问公司进行合作.这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询；健康人生咨询.各类员工都被照顾到,费用由公司全数支付.员工可采用电话预约的形式,与辅导顾问见面.
　　黄金法则五：采纳建议
　　每个人都有潜在的才智,但究竟如何激发他们,则需要管理者动一番脑筋.实践证明,让员工提建议就是一个好点子.在这方面,最成功的首推丰田公司.1951年,丰田英二担任丰田汽车公司总经理.他实施了“动脑筋创新”的建议制度,大大调动了员工的工作热情.他首先成立了“动脑筋创新委员会”,制订了具体规章.车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”,建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等.领导既能听到工厂现场的意见,也能及时了解员工掌握技术能力的程度.员工们利用这个制度,找到了创新的乐趣,既充分发挥了自己的能力,又切实地感受到巨大的满足.
　　黄金法则六：宽容失误
　　作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业,松下电器公司非常宽容.对待那些犯有严重错误的员工,公司并不是一味地进行严肃处理,而是给他们一个将功抵过的机会.这种做法稳定了员工的思想情绪,确实值得我们借鉴.松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误,公司可以宽恕你,并把它作为一笔学费.但如果背离了公司的精神价值,就会受到严厉的批评直至被解雇.”
　　黄金法则七：创新心理
　　成功可以使人获得成就感.如果给员工创新的机会,他们就有追求成功的欲望.激励员工成功可以充分利用员工的创新心理,这不失为公司管理的一剂良药.企业领导者必须充分调动员工的积极性,促使员工的工作热情长久不衰.IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度.对有创新成功经历者,不仅授予“IBM会员资格”,而且提供5年的创新时间和必要的物质支持.主要内容是：有权选择设想、有权尝试冒险、有权规划未来、有权获取利益.这种激励机制,既满足了创新者追求成功的心理,也使他们得到有效的报酬；同时,也是一种最经济的创新投资手段.
　　黄金法则八：耻辱心理
　　多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店,生意非常红火.但由于生面团断档,致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空,最终失信于消费者.为此,地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼.他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工,成功地实现了杜绝类似现象发生的目的. 利用“耻辱心理”进行激励,这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”.日本的企业特别推崇“无缺点管理”,并收到良好的成效.正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调‘全面质量管理’,因为这种管理充其量只能让缺点减至10%.如果我们生产400万辆汽车的话,便会有40万人购得一辆带毛病的车,这必将成为生产与用户之间的最大危机.但如果推行‘无缺点管理’,则会彻底消除这种现象.”
　　黄金法则九：保持士气的常规方法
　　毋庸讳言,人人都有惰性.要想让员工始终保持高昂的士气,必须坚持不懈地做工作.实践证明,这些方法可以有效地保持员工的士气：问好、谈心、表扬、培训、考核、晋级、换工、充电、定向、统一.
　　黄金法则十：保持士气的特殊方法
　　有关专家经过研究发现,经常发自内心地微笑,可以明显地提高人的生理状态,极大地改善人的精神面貌,从而激发出工作热情,创造出更高的效益. 在美国俄亥俄州,有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善.总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理,企业面貌迅速发生了巨变.原来,丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人.”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸.平时,丹尼尔总是春风满面,笑着同工人打招呼,笑着向工人征求意见.全厂2000名工人,他都能叫出名字来.在他的笑容的感染下,员工的工作热情大大提高.3年后,工厂没有增加任何投资,生产效率却提高了30%. 马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙.马克是美国西雅图一家公关公司的老板.为给公司增加一些欢乐气氛,他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天,带着全体员工去看电影；员工每年四次关掉呼机,将电话设置为语音信箱状态,去欣赏露天音乐会；在每周一次的全体员工参与的午餐会上,提供各种水果、饮料；允许员工平时随意着装,只是在接待客户时才有统一的着装要求.