奖罚分明的现实意义

篇一：奖罚分明提高执行力

奖罚分明提高企业执行力 一、执行力低下是现代企业不可忽视的问题 随着经济的发展买方市场的形成各行各业的竞争越来越激烈现在很多的中型企业都在发展过程中都普遍碰到了一个很头痛的问题——那就是执行力每况愈下。 而执行力低下又具体体现为以下几个方面 V 一企业领导人的很多战略设想、很多决策甚至是很多决议、很多指令在执行过程中都被大打折扣甚至变得面目全非经营结果总是与经营设想甚远。 二由于中小企业普遍是依靠前期市场运营来获得企业的发展而经营者的管理能力与管理经验不足导致企业内部的基础管理显得比较薄弱各层管理干部的综合素质也偏低进而导致企业的转型与提升愿望难于实现甚至出现经营业绩下滑。 三随着市场经济的发展劳动力市场变得有点无序而混乱加上企业内部管理普遍存在不够规范化与人性化员工的稳定性、积极性、主动性和凝聚力大不如前以致执行力难于提高。 想在此宣传自己公司每月仅需要500元 如何解决这个问题呢我想除了我肯定还有很多的企业经营者在思考这个问题。 二、奖惩分明是提高企业执行力的最好武器 关于如何提高企业执行力这个问题我想很多企业经营者会跟我一样经历了许多误区走了一些弯路一方面会想从先进的管理理论中寻找解决方案也确实能在一些理论中找到某些的“解决办法”目前市场上也存在诸多关于执行力的书籍、课程、教案等但是实施之后总是事与愿违难收成效当然我不是否定这些理论因为好的理论的确可以指导实践。一方面则是想通过参观成功企业学习其做法来改变现状但是成功企业执行很好的方案、制度到了自己手中却难有作为当然也有成功的例子。于是乎在某个阶段我们就容易陷入一种混沌的状态。 但是往往事情就是这样山穷水尽疑无路柳暗花明又一村。如果你很执著地去寻找、去努力总会有柳暗花明的时候。随着工作经验的丰富以及接触了一些成功企业管理者和管理顾问我也逐渐悟出了一些道理我深深地感受到在这样的企业奖惩分明是提高执行力的最好武器。 说到这里我就自然而然地想起了《汉武大帝》中的霍去病。在这部电视剧中汉武帝的确称得上是管理大师尤其他那句“兵无常势水无常形”更是道出管理的一种很高境界。但是看完整部电视剧给

我留下最深印象的却不是汉武帝而是霍去病。也许是这位骠骑将军的年轻有为英姿飒爽也许是他的不败神话也许是他的奇特的作战技术这些应该都有然而却是他的一句话让我揣摩了很久而且受益匪浅。他说“作为将军不一定要和士兵同吃同做他也确实是这样做了每次打仗都要带着大厨都是好吃好喝只要奖惩分明士兵自然勇往直前。”刚开始大将军卫青也是他舅舅不以为然其实很多人都不以为然包括先前的我但是事实证明他的论断是正确他的部队所向披靡无人能挡取得了赫赫战功让人不得不折服。 是啊纵观古今中外企业管理不也是这样吗好的管理理论好的管理方案好的管理案例固然对企业管理有很大的作用但是如果你做不到奖惩分明你是很难提高执行力取得实质性效果的。 或许有些同仁会觉得奖惩分明是很简单的事情但事实上却不然。很多企业在创业之初群情激昂士气高涨取得了不俗的业绩然而随着规模的扩大随着人员的增多事情就变得另外一种局面。究其原因很重要的一点就是因为原先经营者做到了奖惩分明的确企业规模小的时候经营者对企业的发展方向十分清楚对于每一个员工的工作了如指掌奖惩起来自然简单、自然准确。但是当企业达到了一定规模人员达到了一定数量要做到奖惩分明就难了因为一来人多了二来工作复杂的三来管理也复杂了到底谁该做什么该怎么做谁做得好谁做的不好经营者就很难一目了然了。这时候问题也就来了于是很多管理者就会想不通我以前成功的方法怎么行不通了呢 那么奖惩分明到底有多难呢其实说难也难说不难也不难。如果经营者还是用以前的老方法凭着自己看到的、感觉到的来进行管理那就很难奖惩分明了如果经营者能够脱胎换骨采用更科学的新方法来进行管理那么奖惩分明也就不难了。 其实所谓的新方法也不是什么新方法只不过是“奖惩分明”的新解释而已。从字面上来看我们可以看到要做到奖惩分明就必须明确谁应该奖谁应该惩该怎么奖该怎么惩。 三、谁应该奖谁应该惩 谁应该奖谁应该惩呢对于一个中型企业的来说就不是那么简单我们必须做到以下几点 一、要明确每个员工的工作目标。 如果你不给员工明确的工作目标那么我们也就无从评价谁应该奖谁应该惩。 要做到这一点我们就必须首先明确企业

的发展方向必须拟定企业发展的战略规划并且落实到企业的经营目标也就是理论上的企业战略规划然后再根据企业的经营目标设定科学的组织结构与人员编制也就是时兴的目标管理与人力资源规划理论才能真正将企业的经营目标分解到每个员工的工作目标。 二、要明确每个员工的工作标准。 光有目标没有相应的工作流程、工作规范、工作标准那么你就很难让员工完成相应的工作目标那么奖惩也就失去了意义。 要做到这一点我们就必须对企业的业务流程进行梳理必须对工作的流程、规范、标准进行科学的设定与划分从而建立现代企业管理的基础体系也就是理论上的流程再造、工作分析、制度化建设。 三、要建立科学的评估与持续改进系统。 有了明确的目标有了明确的工作标准企业的基础管理就比较扎实了这时候我们就要考虑如何评估员工的工作才能真正清楚“谁应该奖谁应该惩”。 这就要求我们必须建立一套科学的、可操作的评估系统对每个员工进行科学的评估以确定“谁应该奖谁应该惩”同时根据根据评估结果对各项工作进行持续改进也就是理论上的绩效考核、持续改进机制。 对于现代中型企业只有做到了这一步企业才算基本上建立了管理基础基本上能够较好地评价每个员工才算是真正做好奖惩分明的第一步谁应该奖谁应该罚。 四、该怎么奖该怎么惩 该怎么奖该怎么惩看起来也很简单很多管理者很粗浅地认为奖不就是加工资惩就是降工资。然而事情并非想象中那么简单因为“该怎么奖该怎么惩”搞不好反而会适得其反。 那么如何做好“该怎么奖该怎么惩“我认为要做好以下两点一是奖惩的方式二是奖惩的尺度。 一般说来奖惩的方式包括物质与精神两个方面物质方面主要有工资升降、奖金分配、福利分配、职位升降、经济处罚等精神方面主要有职业定位、评先进、通报表扬、非正式表扬与体现成就感、社会地位等。 而奖惩的尺度则应该在不同的时期制定不同但是却有连贯性与企业特性的方案来执行也就是理论上的薪资福利管理、晋升机制、奖惩机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化等。 五、结束语 也许看到这个题目很多企业管理者也觉得不以为然——奖惩分明有什么难的但是通过以上的论述我相信大家都会认识到奖惩分明的确是提高企业

执行力的最好武器。 但是我们也应该清醒地认识到现代企业管理面临的是一个存在着很多变化的、不可预测因素的世界因此我们要时刻保持一种与时俱进的心态才能永远立于不败之地。

篇二：优化标准 严格考核 奖惩分明

优化标准 严格考核 奖惩分明

董事局主席许家印教授2007年在恒大系统会议上的讲话

恒大成立伊始，在每个不同的历史阶段和时期，都制定了稳健科学的发展战略。在战略的大框架下，我们坚持以奖惩为手段、以制度为准绳，明确每个部门的工作目标，再由每个部门具体明确到每个人的工作目标。可以说，恒大的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，它是规范员工行为的重要手段。

公司越大，管理难度越大，处理问题的原则性就该越强，奖惩制度就该越分明，责任意识和危机意识也要不断增强。近年来，恒大布局全国的拓展战略相继得以实现，集团在工程开发、融资、营销等方面，也逐步加大了奖惩的力度。自2007年8月以来，集团董事局先后数次对全国各地区公司开展大规模的“奖励先进、惩罚后进”的考核，取得了极其良好的成效，也标志着计划管理取得了阶段性成果，奖惩分明的机制今后将一如既往的实施下去！

一、管理创新 优化标准

管理的精髓是一条最简单明白却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向他人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。 所以，作为一个管理者，建立自己正确的、明确的价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。

对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益，二是可以激发员工的主人翁精神，三是可以广开才路，集结员工的智慧和才能。在恒大，奖惩机制是企业管理制度的有机组成部分，有效地组织并充分利用人力最为关键。人是企业的主体，人的因素第一，所以我们清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用，从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，进而增强完善这一机制的紧迫感。

集团系统新考核办法已经出台，包括计划管理、人事激励与约束机制的利用以及整个人事管理等方面的内容，它是我们在今后的企业管理中一个非常核心的文件，即使在同行业中也是科学与领先的。

首先，《集团系统新考核办法》建立对象是地产建设系统，针对集团总部和各地区公司正式定级和转正的员工，将其纳入奖励和扣罚体系中。这里面没有含其他的下属单位，对于其他单位，实施另外单独考核。

其次，关于技术的核定。对于集团总部、各外地公司还有各下属单位，集团的基本原则都是一样的，即采用“月浮动奖金+额外奖金”的公司机制，月浮动奖金为月薪资额度50%，额外奖金为月薪资额度30%至60%。一般情况下来说额外奖金都是30%，但总部设计院为50%，招投标中心为50%，这是就集团总部的情况来说；对于各外地公司，按照所开发的项目来界定，开发一个项目其额外奖金为月薪资额的40%，开发两个项目为50%，开发三个项目以上为60%。 再次，当月任务完成系数。针对集团总部来说，当月任务完成系数是和各个部门完成任务相关的，其比例占70%，另外的30%是和集团整个系统的任务完成情况相关。员工奖金是任务完成系数和个人奖金系数（根据个人的工作表现等）捆绑在一起的，其中个人奖金系数通过评定（评分）产生，通过分数排序的方式一个季度评一次。

在新的考核标准中，员工分数由三个方面的分数组成：一是员工之间的相互评定打分；二是部门领导的打分；三是领导对每个员工的评定打分；取三方面分数的平均值。各外地公司可以参考集团总部的这个标准，抓好企业管理和人事管理，这同时也是公平公正的体现。举例说一下系数0.8和系数1.2，对于这两个系数的评定，必须要有书面材料（表），显示一种公平。对于系数1.2，评定分数必须是在前40%的范围内，绝对不能出现分数排名在40%之后但其当月任务完成系数为1.2这种情况产生，一定要细化。外地公司同样可以按照集团总部的这样一种细化方式进行管理，希望各外地公司能真正把这样一种精神传达下去。实施有效、公平的奖励和约束机制，以此全面调动员工的积极性。 为了优化集团的考核标准，也为了给各个地区公司多点时间调整，8月份的考核只包括中层以上，包括助理级

别，要严格按照考核机制进行考核，从而也是为了避免有些公司不懂管理、不懂企业文化、不会营造工作气氛的尴尬局面的出现。从9月1号开始，开始实施全员参与考核制度，通过尽可能的征求地区公司的意见来定计划，暂时不按照集团公司的模板来定，尽可能地考虑和顾及到各外地公司的实际情况。

我在这里强调，各单位一把手要好好琢磨系统新考核办法文件内容和精神，更为重要的是要好好地贯彻下去，要实施有效的激励和约束机制，鼓励员工努力工作、取得更大成绩。作为单位一把手，一定要懂得如何管理，如何利用经济的杠杆作用及企业激励和约束机制的运用，使公司能够正常、有秩序地运转下去。对文件精神进行有效传达，让这个文件成为推动各方面工作和调动员工工作积极性的重要手段。

二、严格考核 取得实效

在恒大，以严格考核为基准的奖惩机制是企业管理制度的有机组成部分，有效地组织并充分利用人力最为关键。人是企业的主体，人的因素第一，所以我们要清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用；从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，增强完善这一机制的紧迫感。 对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益，二是可以激发员工的主人翁精神，三是可以广开人才之路。我们必须坚持严格考核，常抓不懈，直至抓出实效。

今年下半年，集团将把融资业绩、工程形象进度、取得国土证面积作为外地公司考核的重要指标。考核基本原则不变，考核办法替代原来年度奖励总额基数中净利润指标奖金基数、销售额指标奖金基数、融资额指标奖金基数的4：2：4方法。新的考核办法中，融资、形象进度指标采取“奖一罚二”原则，至于销售利润，公司另行单独考虑，给予额外奖励。集团将于10月份结合各公司的实际情况下达一个年度形象进度指标，明年1月到5月10日，则加大奖励及考核力度，增加3月31日前取得预售证等考核指标。明年5月10日至明年年底则视公司状况重新制定考核体系，新的考核体系必须严格执行，以保证取得实效。

今后，公司将会在薪酬制度上进行改革，预计到年底将淘汰10%的员工，其中也包括中层及以上领导，要在集团所有正式员工范围内全面清理“三种人”，依法打击“一种人”。将那些只讲不干、人浮于事、水平能力低又不求上进的人清除恒大，同时依法打击那些混入恒大的蛀虫、想捞一把的人。集团本部系统将通过强化新员工考核以及对正式员工多方式月度考核的方式达到预期目标，形成“能力为先、业绩竞择、竞争上岗、优胜劣汰”用人机制。

三、奖惩分明 提升业绩

纵观古今中外企业管理，好的管理理论，好的管理方案，好的管理案例固然对企业管理有很大的作用，但是如果做不到奖惩分明，是很难提高执行力，取得实质性效果的。如果管理者还是用以前的老方法，凭着自己看到的、感觉到的来进行管理，那就很难奖惩分明了；如果管理者能够脱胎换骨，采用更科学的新方法来进行管理，那么奖惩分明也就不难了。

奖罚制度对恒大现阶段的企业管理来说是非常必要的，我们的干部在工作中必须深入领会制度精神，在工作中务必做到奖惩分明，同时必须明确：谁应该奖，谁应该惩，该怎么奖，该怎么惩。奖惩机制是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度和个人能力进行的评价。有效通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来促进公司、部门及员工个人业绩的提高，实现集团远期战略目标。从唯物辩证主义角度看，充分合理运用好了这一机制，对于企业和员工是互利的，不仅可以提升公司的业绩，促成公司长期稳健发展，还可以帮助员工规范良好的职业道路。

员工面对处罚制度时，应该主动避免触犯，提高自身素质，不断减少犯错的机率，而非抱怨推卸；面对奖赏制度时，员工应该以公司任务为己任，将个人小利益融入公司大利益之中，从而实现自我的成就。所以我说，员工将因奖罚制度而得到进步，企业也将因奖罚制度而得到发展。奖励是对工作业绩的肯定，今后，我们要加大对工作能力强、任劳任怨的员工进行嘉奖，这些嘉奖不仅是物质层面的，还要有精神层面的。

奖惩是一门艺术，不能把它单纯看作一种制度，把它看成僵死的东西。我们要学会通过这门艺术，来充分调动员工的积极性，要打破惯性思维，把奖惩用活。有时候我们不妨把它倒过来用一下，恐怕效果会更好一些。欧美企业家有一个用人的原则是，对于企业聘用的经营管理人员，如果在一年内不犯合理的错误，就要被解聘。因为如果经营管理人员不犯“合理错误”，就说明此人没有开创性，没有冒险精神，是个平庸保守的人。这一原则使企业经理人员敢于放

开手脚，信心百倍地迎接挑战。这实际上也是奖惩反用的做法。俗话说，没有常胜的将军。从这个角度说，不犯 “合理错误”就等于犯错误，犯了错误就要受惩罚。

一万年太久，只争朝夕。新的历史时期，新的征途要求我们科学发展，负重自强，锐意进取，争创一流。全体恒大人务必坚持科学发展观，以一种食不甘味、寝不安席的紧迫感，把本职工作铭记在心，自觉履行好自己的职责，以服务恒大发展为己任，让个人价值在奋斗中实现，努力推进公司战略目标的全面实现！

篇三：现代奖惩制度

浅谈现代奖惩制度

摘要

Abstract

绪论

1. 引言

2. 奖惩制度

2.1奖惩制度的概念

国家行政机关对所属机关和公务人员依法进行奖励或惩罚，以强化人事行

政的制度。包括实行奖惩的原则、条件、种类、方式、程序、手续，以及

行使奖惩权限的机关等内容。奖励,是对成绩优秀的机关、公务人员,给予

精神和物质的嘉奖，以激励全体成员。惩罚，是对工作不力或犯有过失、

违反纪律的机关、公务人员进行的行政处罚或行政制裁。奖励与惩处具有

激励与控制的双重功能，二者相辅相成，结合使用。

2.2奖惩制度的历史演变

中国古代早有官吏奖惩制度，从秦简《为吏之道》中记载的“五善”“五

失”的规定,到清代的“议叙”、“处分”制度，都是封建社会“吏治”的

重要内容。现代奖惩的基本原则是：是非分明，赏罚得当。各国对公务人

员的奖励办法不同，但主要方式不外 3种：①物质奖励，如颁发奖金、实

物等；②精神鼓励，如通令嘉奖，颁发奖章、奖状；③物质与精神相结合，

如提职、提薪等。其目的都在于表彰先进鼓励有功者。西方文官制度中，

很少有关于奖励的单项规定，大都将奖励措施插入有关实体法的条文中,

使奖励与实际工作结合起来,易于执行,效果较好。有的国家除一般奖励办

法外,对成绩特优的公务人员还由行政首脑亲授各级勋章以示隆重。中华人

民共和国国务院1957年《关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》中

的奖励方式分为：记功、记大功、授予奖品或者奖金、升级、升职、通令

嘉奖。各国对公务人员的惩罚办法不同，主要方式有刑事惩罚和行政纪律

惩罚两种。前者由司法机关依法进行惩处，后者由行政机关依据违反行政

纪律的情况进行惩罚。为了使惩罚更加慎重、公正，许多国家都规定公务

人员如受到不当处分,可向专门机关提出申诉,如英国设有文官“申诉委员

会”，美国设有“功绩制保护委员会”。中国1957年《关于国家行政机关

工作人员的奖惩暂行规定》中的惩罚方式分为：警告、记过、记大过、降

级、降职、撤职、开除留用察看、开除。对于违法失职、渎职人员可依法

予以刑事处罚。在奖励方面重视实效性,不流于形式;在惩罚方面，强调公

正性，实现违法必究、有错必纠的法制精神。

2.3奖惩制度对现代企业的意义 奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，单一的管理制度，只是对员工日常工作的要求和约束，要提升员工的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于企业的日常运作，产生极大的作用。

一、奖励的作用

古语曰：重赏之下，必有勇夫。对于个人的奖励不单单是一种物质利益的给予，而

更重要的是对于其自身价值和努力的承认。美国著名心理学家马斯洛认为，驱使个人成长和创造的动机，是由数个需求层次组成的，最高层次的需求是自我实现。在此之下，动机由其他四种需要组成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、资源所有等）、社交需求（如友情、爱情、性亲密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。人的一生都就在围绕着这些需要展开努力和行动，而努力和行动的目的就是获得别人的认可——自我实现的形式就是获得认及自身价值最大化。因此如果顺应个人的努力和行动，对其表现进行积极地肯定甚至奖励，将极大地激发个人积极性。

在日常企业的运作中，管理者也必须学会建立有效的奖励制度，提升员工对于企业价值的认同，树立其对于企业的忠诚，以便在此基础上实现其人生价值。于是有效的奖励制度是提升企业管理效率，打造经营团队的有效法宝。而有效的奖励制度中，常见的具体措施就是鼓励、表扬、加薪、升职。对于一个有进取心和责任感的员工来说，鼓励、表扬、加薪、升职组成了他工作的至高荣誉，他也将如军人一般，为企业尽心尽力、尽职尽责。

因此，奖励的作用积极表现在于：对员工的积极性起到极大激发作用，对于公司运作效率产生极大提升作用。

二、惩罚的作用

古语曰：知耻而后勇。相对于鼓励而言，惩罚的作用就在于，否定员工在日常工作中的某些观念、行为，以激发其自身的反省能力，对于之前的观念和行为进行改正，以获得经验教训，提升自身素质。惩罚对于个人而言，有着强大的压迫能力。因为从生存的角度而言，惩罚是对其生存价值和可能性的否定。

勾践卧薪尝胆的历史故事，从惩罚（自我惩罚）的角度而言，它产生了助越灭吴的极大效果。勾践在被夫差击败之后，退守会稽山，号召群臣全军对自身提出意见，尔后对自身的过错进行惩罚性的反省：“其身亲为夫差前马”，“非其身之所种则不食，非其夫人之所织则不衣。十年不收于国，民俱有三年之食”（《国语·越语上》）。亲自为夫差当马前卒，亲自耕种，同时培养民众和自己的羞耻心，最后领导民众消灭了吴国。 从惩罚的作用角度而言，惩罚容易激发个人的逆反和反省心理，使其自身正视问题并成功处理问题，并在此过程中具备相应的能力。因为惩罚的作用有：

锻炼员工羞耻心，从另一个角度而言，就是提升员工的荣誉心和责任感。这将对企业在日常活动的组织中，产生极大的助推作用。一群具备高度责任感和荣誉心的员工，将为着荣誉而甘愿暂时牺牲自由。

提升员工能力。知耻的过程便是反省的过程，反省就必然涉及到问题的细节，对于问题细节的处理，就将锻炼员工的处理问题的能力。至少，具备反省心的员工，是优秀的员工之一种。

当然奖励和惩罚也有负面作用，如过多的奖励，将使员工变得唯利是图；过多的惩

罚，将极大地摧残员工的进取心。所谓宝剑双刃，各有利弊，对于奖惩制度的把握，将

是企业管理者必修课的组成部分之一。把握得好，奖惩制度的作用将充分以积极的方式表现出来。这将构成企业软实力的重要部分。

3. 目前企业所使用的奖惩制度 3.1绿欣企业食堂承包公司之食堂员工奖惩制度

随着公司的不断发展，需要每位员工有更强的责任感和凝聚力。个人的付出与收获跟公

司的命运息息相关，惟有管理才能出效益，为开创新局面特定如下制度，望大家遵守。

一、奖励制度：

1、工齡奖：在本公司食堂连续工作满一年者，报销第二年的健康证费用。

2、满勤奖：员工当月上班出满勤无迟到、早退、请假、擅自离岗、旷工等行为，

当月上班出满勤无迟到、早退、请假、擅自离岗、旷工等行为,当月奖励15元，在发放当月工资时发放。

3、带薪假日：每位食堂员工每月允许有两个下午带薪休息日（须完成中午开餐后

的工作）由班组长同意，主管批准：但不具有满勤奖获奖资格。（每天不得超二人）

4、优秀奖：对食堂各项工作积极主动，爱岗敬业，表现优秀者，公司经予100-200

元奖金，每季度评审一次，年终发放。

5、特别奖：对公司的业务、管理技术、厨房内部存在的问题等提供建议性的改善

意见，有助提高工作效率、增加经营业绩这意见或建议，用书面形式提交公司，经公司分别研计评审后，（包括如下内容）

A举报某领导处事不公正，内部人员问题，收受礼品、回扣；员工假公济私，私带

公司物品、破坏公物等破坏公物等破坏行业。（公司经予保密）

B对厨房运作过程、作业方法或等程序，提出改进方法、有助降低成本、减化作业、

提高工作效率可以实行的。

C对公司组织机构提出调整意见，能精简机构或强化组织功能效益者。

D对于公司管理、各项规章制度，提出具体改进建议或方案，具有重大价值可增进

收益者。

E对于公司未来经营发展提出具体研究报告，或提供有效业务信息；有参考价值可

以采纳的。

6、表现优秀、有一定工作经验的员工，可以自我推荐，经公司核准培训合格后经

予调整新的工作岗位。具有高度责任感和爱岗敬业精神，有管理经验和管理能力的，可培训晋升为管理人员。

二、惩罚制度（每分1元）

迟到、早退：

A、迟到、早退时间5分钟以下者，第一次警告，当月再发现每次扣罚5分。

B、时间在5分钟以上15公钟以下者，每次扣罚5分。

C、时间在15分钟以上30分钟以下者，每次扣罚10分。

D、时间在30分钟以上，60分钟以下者，每次扣罚20分。

E、时间在60分钟以上者，按情节轻重扣罚25-40分。

2、请假：厨房员工请假时间在一天之内，由食堂主管批准，报公司备案；一天以上应报公司批准，请事假应提前一天报批。

(来自:www.sMHaiDa.com 海 达范文网:奖罚分明的现实意义)

3、旷工：未请假或未经批准而不上班的，按旷工论处，旷工一天扣罚三天工资。当月累计旷工达三天，按自动离职处理。

4、离职：厨房员工离职应提前15天用书面形式向本公司食堂主管提出，由食堂主管报请公司经理批准，公司在15天内给予批复结算工资，在此期间擅自离岗，按旷工处罚。

5、员工未经批准擅自无故离开工作岗位，参照第一条给予处罚，给公司造成损失的照价赔偿，按损失程度给予扣罚20-30分，并给予警告处分，造成严重损失的，给予扣罚30-50分，并给予记过处分；造成误餐等重大事故的给予扣罚100分，并给予记大过处分。

6、炉灶等设施实行谁使用谁负责的原则。非有关人员未经批准不得擅自使用炉灶等设施；厨师等有关人员应严格按操作程序使用炉灶等设施，下班前应对有关设备进行全面清洁，并检查水、电、煤气的阀门是否关好；定期对有关设备进行检查保养，违者每项给予30分以下处罚；造成事故的，根据情节轻重给予20-50分处罚，并给予严重警告处分

7、厨房工作人员上班时应注意仪容仪表，不能穿拖鞋、高跟鞋、不涂脂抹粉，男工不留长发；应穿整洁制服、胶鞋或其他平底鞋、戴好口罩、手套。违者每项每次扣罚5-30分。

8、食堂工作人员应遵守公司的各项规章制度，不得随意进入厂方的工作车间等禁止区域，违者按厂规处罚，并给予开除处分，造成严重后果的给予辞退。

9、食堂工作人员应团结友爱，既分工又协作，不得拉帮结派，吵闹打架，违者每项给予扣罚20-40分。情节严重的给予开除处分。

10、员工应有较强的责任心，做好自己岗位上的任务，如发现饭菜、餐具清洗消毒不干净，米饭蒸不熟，饭菜不新鲜，卫生区域不干净，追究其岗位责任，扣5-30分。如发现同样的失误重复出现三次，立即给予 开除处理，特殊情况除外。（如：蒸饭箱坏掉）

11、上班时间应严肃认真，不准抽烟，不准随地吐痰，玩笑嬉戏，乱扔东西。违者每项给予扣罚5-30分。

12、打饭、菜时假公济私，不收餐票，或一票多餐等，须照价赔偿，每次扣罚20分；未经许可私带饭菜或公司物品离开食堂、或交给他人经发现照价赔偿，并扣罚10-30分。

13、食堂工作人员要端正服务态度，用好服务用语；对就餐人员要以理相待，杜绝与就餐人员吵闹的现象，有误会应耐心解释并及时向上级反映处理。如主动与员工吵闹，打架扣罚50-200分。情节严重的并给予开除，并自己负责相应的法律责任。

14、不得私自调休调岗，须经主管同意，否则按旷工处理。

15、宿舍床铺日用品整齐干净，地面干净无杂物，无垃圾。未经许可不得带非食堂人员进入厨房和食堂宿舍；违者按厂规处罚

16、不爱护公物，故意损坏公物，或利用职务之便故意浪费公司财物，须照价赔偿，根据情节轻重给予30分以下扣罚。情节严重的给予警告处分。

17、不服从公司的人事调动或工作安排，或对工作消极怠慢者，给予警告处分，根据情节轻重给予30分以下处罚无效者，公司有权予以辞退

18、管理人员应如实记录，漏记，或不准确的记录，要追究其责任。

19、员工在工作中表现不好，经主管人员或公司负责人屡教不改给予开除处理。盗窃公司内外财物的，给予辞退，自己负责相应法律责任。

本制度实施由餐厅主管统计并监督，公司经理批准生效，实施过程中不存私心，一视仁，否则追究管理人员的责任。

3.2就绿欣企业目前的奖惩制度做出客观的分析评价

（一）绿欣企业承包食堂的奖惩制度与目前大部分国内企业的奖惩制度类似，里面就企业员工发生的种种情况做出了具体的奖惩措施，措施也是合情合理，这份奖惩制度也是大部分目前企业奖惩制度的写照，但是这些奖惩制度对监督者限制并不大，所以可能会出现阳奉阴违，上下级串通违纪的情况出现，而且考核办法也并未写明。所以绿欣企业的奖惩制度在实施上还是有需要改进的地方

3.3绿欣企业的奖惩制度在实施上有什么需要注意的地方

（一）重视程度

主要有两种观点:一种是有些单位的领导对征管质量考核工作的重要性认识不足，没有摆正“抓”和“考”的关系，片面的认为管理是实的，考核是虚的，认为只要平时征管工作抓得紧、管得细，考核不考核关系不大，因此只愿意在日常管理上下功夫，而不愿意在考核上作文章。另一种是,认为抓好“两制”就行了,没必要再另起炉灶了。我们认为，“两制”内容的设计主要是防止税务干部违法、违规操作，但不违法、不违规不等于征管质量和效率就提高了，不违法、不违规只能作为税收征管工作的底线，不能作为工作质量和效率高低的依据。税收征管质量和效率的高低，在单位来讲应包括：征管机制是否协调，征管模式是否合理，征管手段是否先进等等。对税务干部而言能力、素质、态度都成为了影响征管质量和效率的因素。这些仅仅依靠“两制”是无法达到的。

（二）考核办法不科学。

由于考核的不自主性，有些单位在制订考核办法时没有做到因地制宜，而是图省事，或套用上级局的文件，或“克隆”兄弟单位的现成文本，由于没能做到与本地实际相结合，在具体应用时往往小脚套大鞋，应用价值不高。

篇四：奖惩分明是提高执行力的最好武器

奖惩分明是提高执行力的最好武器

经过多年的管理工作积累，特别是经过了管理咨询工作的磨练，我深深地体会到，现在很多的中型企业都在发展中碰到了一个很头痛的问题，那就是执行力每况愈下，企业领导人的很多想法、很多决策，甚至是很多决议，很多指令，在执行过程中都变得面目全非，员工的积极性、主动性和凝聚力越来越差，以至于经营业绩下降，甚至走入困境。

那么，如何来解决这个问题呢？我自己也是经历了许多误区，一方面苦于思无良策而拼命想从先进的管理理论中寻找解决方案，也确实总能在很多理论中找到所谓的妙计并感到狂喜，但是实施之后总是事与愿违，难收成效；一方面则是想通过研究成功企业，学习其做法来改变现状，但是别人很好的方案、制度，到了自己手中却难有作为。于是乎，就是开始陷入一种混沌的状态。

但是，事情总是不会象你想象中那么糟糕，如果你很执著地去寻找、去努力，总会有柳暗花明的时候。随着工作经验的丰富，慢慢地我开始能够比较好地理解企业中存在的问题，并能行对比较理性地去分析这些问题、解决这些问题。而对于上述的中型企业存在的问题，我也慢慢开始悟出了一些道理，我深深地感受到，在这样的企业，奖惩分明是提高执行力的最好武器。

想到这里，我就自然而然地想起了《汉武大帝》中的霍去病。在这部电视剧中，汉武帝的确称得上是管理大师，尤其他那句“兵无常势，水无常形”更是道出管理的一种很高境界。但是，看完整部电视剧，给我留下最深印象的却不是汉武帝，而是霍去病。也许是这位骠骑将军的年轻有为，英姿飒爽，也许是他的不败神话，也许是他的奇特的作战技术，这些应该都有，然而，却是他的一句话让我揣摩了很久，而且受益匪浅。他说：“作为将军，不一定要和士兵同吃同做（他也确实是这样做了，每次打仗都要带着大厨，都是好吃好喝），只要奖罚分明，士兵自然勇往直前。”刚开始，大将军卫青（也是他舅舅）不以为然（其实，很多人都不以为然，包括先前的我），但是事实证明他的论断是正确，他的部队所向披靡，无人能挡，取得了赫赫战功，让人不得不折服。

是啊，纵观企业管理，不也是这样吗？好的管理理论，好的管理方案，好的管理案例固然对企业管理有很大的作用，但是如果你做不到奖惩分明，你是很难取得实质性效果的。

或许有些同仁，或许有很多老板会觉得奖惩分明是很简单的事情，但事实上却不然。很多企业在创业之初，群情激昂，士气高涨，取得了不俗的业绩，然而随着规模的扩大，随着人员的增多，事情就变得另外一种局面。究其原因，主要就是因为原先经营者做到了奖惩分明，的确，企业规模小的时候，经营者对每一个员工的工作了如指掌，奖惩起来自然简单、自然准确。但是，当企业达到了一定规模，人员达到了一定数量，奖惩起来就难了，因为，一来人多了，二来工作复杂的，三来关系复杂了，到底谁做得好，谁做的不好，经营者就很难一目了然了。这时候问题也就来了，很多老板就是想不通：我以前成功的方法怎么行不同了呢？

那么奖惩分明到底有多难呢？其实，说难也难，说不难也不难。如果经营者还是用以前的老方法，凭着自己看到的、感觉到的来进行奖惩（包括定工资、发奖金、升降职等），那就很难奖惩分明了；如果经营者能够脱胎换骨，采用更科学的新方法来进行奖惩，把权力下放给相关部门，那么奖惩分明也就不难了。 其实，所谓的新方法，也不是什么新方法，只不过是“奖惩分明”的新解释而已。从字面上看，我们可以看到奖惩分明的前提是：谁应该奖，谁应该罚，该怎么奖，该怎么罚。

谁应该奖，谁应该罚呢？所以首先“要定出工作的目标，要明确业绩的标准”，否则就很难评价谁应该奖、谁应该罚。“要定出工作的目标，要明确业绩的标准”这句话看起来简单，做起来却不简单，它必须明确企业的目标，并能够将这些目标分解到每个人（也就是时兴的目标管理与职务分析），它还必须明确每个岗位的工作标准（也就是考核标准与考核方法）。做到了这一步，企业就基本上建立了管理基础，基本上能够较好地评价每个员工，清楚谁应该奖，谁应该罚。

接下来是，该怎么奖，该怎么罚，看起来也很简单，奖不就是加工资，罚就是降工资。然而，事情并非想象中那么简单，因为“该怎么奖，该怎么罚”搞不好反而会适得其反。所以，我们要做好以下两点：一

是奖罚的方式，二是奖罚的尺度。一般说来，奖罚的方式包括物质与精神两个方面，物质方面主要有工资、奖金、福利、职位调整等；精神方面主要有表扬与体现成就感、社会地位等。而奖罚的尺度则应该在不同的时期，制定不同的方案来执行（也就是通常的薪资福利制度、晋升制度、奖惩制度等）。

是呀，想不到小小的“奖惩分明”却有这么深刻与广博的内涵。真的让人在深深为霍去病折服的同时，也深感管理世界的广阔无边。

篇五：纪律严明、奖罚分明

纪律严明、奖罚分明

靠纪律约束人，靠制度管理人，靠机制激励人，营造良好工作氛围。

没有规矩不成方圆。一个单位如果没有严明的工作纪律和完善的规章制度，势必会出现想干什么就干什么，想说什么就说什么，一盘散沙、工作无序的混乱局面；势必会出现这样那样的问题和矛盾。靠纪律约束人，靠制度管理人，靠机制激励人，把每个人像螺丝钉一样“钉”在工作的键盘上，使他们无法分心，一心扑在工作上。我们把严明工作纪律、完善规章制度作为提高公司标准化管理水平，促进公司和谐稳定的一项重要工作措施来抓：一是制定完善规章制度。进一步制定和完善了《考勤制度》、《公司管理制度》、《销售制度》等一系列工作制度，真正做到了事事有章可循、有矩可依，一个萝卜一个坑，凡事对号入座。二是建立岗位责任制。对每一项工作，制定目标措施，建立工作台帐，责任落实到人，定目标、定任务、定时限、定奖惩，使他们牢记责任，时刻绷紧工作这根弦。三是加强督促检查。成立效能督察小组，对各岗位工作效能情况进行定期或不定期督察，在每周的例会上进行通报，奖勤罚懒。

严明纪律的关键在于奖罚分明，规矩立下了就要坚决执行。我们认为，严肃干部纪律，关键是要做到能者上，庸者下，绝不能搞上台容易下台难，更不能犯了错，不了了之。严是爱，宽是害。日常工作中，凡发现缺岗、早退、上班玩游戏等违反纪律的行为，该通报的通报，该处罚的处罚，绝不姑息迁就。同时，对于工作积极能干、业务水平高、成绩突出的大张旗鼓的给予奖励。从而在公司营造遵纪守法、爱岗敬业的良好氛围。

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