加强考核,奖罚分明

篇一：优化标准 严格考核 奖惩分明

优化标准 严格考核 奖惩分明

董事局主席许家印教授2007年在恒大系统会议上的讲话

恒大成立伊始，在每个不同的历史阶段和时期，都制定了稳健科学的发展战略。在战略的大框架下，我们坚持以奖惩为手段、以制度为准绳，明确每个部门的工作目标，再由每个部门具体明确到每个人的工作目标。可以说，恒大的奖惩机制是企业文化的重要组成部分，它是规范员工行为的重要手段。

公司越大，管理难度越大，处理问题的原则性就该越强，奖惩制度就该越分明，责任意识和危机意识也要不断增强。近年来，恒大布局全国的拓展战略相继得以实现，集团在工程开发、融资、营销等方面，也逐步加大了奖惩的力度。自2007年8月以来，集团董事局先后数次对全国各地区公司开展大规模的“奖励先进、惩罚后进”的考核，取得了极其良好的成效，也标志着计划管理取得了阶段性成果，奖惩分明的机制今后将一如既往的实施下去！

一、管理创新 优化标准

管理的精髓是一条最简单明白却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向他人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。 所以，作为一个管理者，建立自己正确的、明确的价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。

对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益，二是可以激发员工的主人翁精神，三是可以广开才路，集结员工的智慧和才能。在恒大，奖惩机制是企业管理制度的有机组成部分，有效地组织并充分利用人力最为关键。人是企业的主体，人的因素第一，所以我们清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用，从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，进而增强完善这一机制的紧迫感。

集团系统新考核办法已经出台，包括计划管理、人事激励与约束机制的利用以及整个人事管理等方面的内容，它是我们在今后的企业管理中一个非常核心的文件，即使在同行业中也是科学与领先的。

首先，《集团系统新考核办法》建立对象是地产建设系统，针对集团总部和各地区公司正式定级和转正的员工，将其纳入奖励和扣罚体系中。这里面没有含其他的下属单位，对于其他单位，实施另外单独考核。

其次，关于技术的核定。对于集团总部、各外地公司还有各下属单位，集团的基本原则都是一样的，即采用“月浮动奖金+额外奖金”的公司机制，月浮动奖金为月薪资额度50%，额外奖金为月薪资额度30%至60%。一般情况下来说额外奖金都是30%，但总部设计院为50%，招投标中心为50%，这是就集团总部的情况来说；对于各外地公司，按照所开发的项目来界定，开发一个项目其额外奖金为月薪资额的40%，开发两个项目为50%，开发三个项目以上为60%。 再次，当月任务完成系数。针对集团总部来说，当月任务完成系数是和各个部门完成任务相关的，其比例占70%，另外的30%是和集团整个系统的任务完成情况相关。员工奖金是任务完成系数和个人奖金系数（根据个人的工作表现等）捆绑在一起的，其中个人奖金系数通过评定（评分）产生，通过分数排序的方式一个季度评一次。

在新的考核标准中，员工分数由三个方面的分数组成：一是员工之间的相互评定打分；二是部门领导的打分；三是领导对每个员工的评定打分；取三方面分数的平均值。各外地公司可以参考集团总部的这个标准，抓好企业管理和人事管理，这同时也是公平公正的体现。举例说一下系数0.8和系数1.2，对于这两个系数的评定，必须要有书面材料（表），显示一种公平。对于系数1.2，评定分数必须是在前40%的范围内，绝对不能出现分数排名在40%之后但其当月任务完成系数为1.2这种情况产生，一定要细化。外地公司同样可以按照集团总部的这样一种细化方式进行管理，希望各外地公司能真正把这样一种精神传达下去。实施有效、公平的奖励和约束机制，以此全面调动员工的积极性。 为了优化集团的考核标准，也为了给各个地区公司多点时间调整，8月份的考核只包括中层以上，包括助理级

别，要严格按照考核机制进行考核，从而也是为了避免有些公司不懂管理、不懂企业文化、不会营造工作气氛的尴尬局面的出现。从9月1号开始，开始实施全员参与考核制度，通过尽可能的征求地区公司的意见来定计划，暂时不按照集团公司的模板来定，尽可能地考虑和顾及到各外地公司的实际情况。

我在这里强调，各单位一把手要好好琢磨系统新考核办法文件内容和精神，更为重要的是要好好地贯彻下去，要实施有效的激励和约束机制，鼓励员工努力工作、取得更大成绩。作为单位一把手，一定要懂得如何管理，如何利用经济的杠杆作用及企业激励和约束机制的运用，使公司能够正常、有秩序地运转下去。对文件精神进行有效传达，让这个文件成为推动各方面工作和调动员工工作积极性的重要手段。

二、严格考核 取得实效

在恒大，以严格考核为基准的奖惩机制是企业管理制度的有机组成部分，有效地组织并充分利用人力最为关键。人是企业的主体，人的因素第一，所以我们要清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用；从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，增强完善这一机制的紧迫感。 对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益，二是可以激发员工的主人翁精神，三是可以广开人才之路。我们必须坚持严格考核，常抓不懈，直至抓出实效。

今年下半年，集团将把融资业绩、工程形象进度、取得国土证面积作为外地公司考核的重要指标。考核基本原则不变，考核办法替代原来年度奖励总额基数中净利润指标奖金基数、销售额指标奖金基数、融资额指标奖金基数的4：2：4方法。新的考核办法中，融资、形象进度指标采取“奖一罚二”原则，至于销售利润，公司另行单独考虑，给予额外奖励。集团将于10月份结合各公司的实际情况下达一个年度形象进度指标，明年1月到5月10日，则加大奖励及考核力度，增加3月31日前取得预售证等考核指标。明年5月10日至明年年底则视公司状况重新制定考核体系，新的考核体系必须严格执行，以保证取得实效。

今后，公司将会在薪酬制度上进行改革，预计到年底将淘汰10%的员工，其中也包括中层及以上领导，要在集团所有正式员工范围内全面清理“三种人”，依法打击“一种人”。将那些只讲不干、人浮于事、水平能力低又不求上进的人清除恒大，同时依法打击那些混入恒大的蛀虫、想捞一把的人。集团本部系统将通过强化新员工考核以及对正式员工多方式月度考核的方式达到预期目标，形成“能力为先、业绩竞择、竞争上岗、优胜劣汰”用人机制。

三、奖惩分明 提升业绩

纵观古今中外企业管理，好的管理理论，好的管理方案，好的管理案例固然对企业管理有很大的作用，但是如果做不到奖惩分明，是很难提高执行力，取得实质性效果的。如果管理者还是用以前的老方法，凭着自己看到的、感觉到的来进行管理，那就很难奖惩分明了；如果管理者能够脱胎换骨，采用更科学的新方法来进行管理，那么奖惩分明也就不难了。

奖罚制度对恒大现阶段的企业管理来说是非常必要的，我们的干部在工作中必须深入领会制度精神，在工作中务必做到奖惩分明，同时必须明确：谁应该奖，谁应该惩，该怎么奖，该怎么惩。奖惩机制是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度和个人能力进行的评价。有效通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来促进公司、部门及员工个人业绩的提高，实现集团远期战略目标。从唯物辩证主义角度看，充分合理运用好了这一机制，对于企业和员工是互利的，不仅可以提升公司的业绩，促成公司长期稳健发展，还可以帮助员工规范良好的职业道路。

员工面对处罚制度时，应该主动避免触犯，提高自身素质，不断减少犯错的机率，而非抱怨推卸；面对奖赏制度时，员工应该以公司任务为己任，将个人小利益融入公司大利益之中，从而实现自我的成就。所以我说，员工将因奖罚制度而得到进步，企业也将因奖罚制度而得到发展。奖励是对工作业绩的肯定，今后，我们要加大对工作能力强、任劳任怨的员工进行嘉奖，这些嘉奖不仅是物质层面的，还要有精神层面的。

奖惩是一门艺术，不能把它单纯看作一种制度，把它看成僵死的东西。我们要学会通过这门艺术，来充分调动员工的积极性，要打破惯性思维，把奖惩用活。有时候我们不妨把它倒过来用一下，恐怕效果会更好一些。欧美企业家有一个用人的原则是，对于企业聘用的经营管理人员，如果在一年内不犯合理的错误，就要被解聘。因为如果经营管理人员不犯“合理错误”，就说明此人没有开创性，没有冒险精神，是个平庸保守的人。这一原则使企业经理人员敢于放

开手脚，信心百倍地迎接挑战。这实际上也是奖惩反用的做法。俗话说，没有常胜的将军。从这个角度说，不犯 “合理错误”就等于犯错误，犯了错误就要受惩罚。

一万年太久，只争朝夕。新的历史时期，新的征途要求我们科学发展，负重自强，锐意进取，争创一流。全体恒大人务必坚持科学发展观，以一种食不甘味、寝不安席的紧迫感，把本职工作铭记在心，自觉履行好自己的职责，以服务恒大发展为己任，让个人价值在奋斗中实现，努力推进公司战略目标的全面实现！

篇二：奖罚分明提高执行力

奖罚分明提高企业执行力 一、执行力低下是现代企业不可忽视的问题 随着经济的发展买方市场的形成各行各业的竞争越来越激烈现在很多的中型企业都在发展过程中都普遍碰到了一个很头痛的问题——那就是执行力每况愈下。 而执行力低下又具体体现为以下几个方面 V 一企业领导人的很多战略设想、很多决策甚至是很多决议、很多指令在执行过程中都被大打折扣甚至变得面目全非经营结果总是与经营设想甚远。 二由于中小企业普遍是依靠前期市场运营来获得企业的发展而经营者的管理能力与管理经验不足导致企业内部的基础管理显得比较薄弱各层管理干部的综合素质也偏低进而导致企业的转型与提升愿望难于实现甚至出现经营业绩下滑。 三随着市场经济的发展劳动力市场变得有点无序而混乱加上企业内部管理普遍存在不够规范化与人性化员工的稳定性、积极性、主动性和凝聚力大不如前以致执行力难于提高。 想在此宣传自己公司每月仅需要500元 如何解决这个问题呢我想除了我肯定还有很多的企业经营者在思考这个问题。 二、奖惩分明是提高企业执行力的最好武器 关于如何提高企业执行力这个问题我想很多企业经营者会跟我一样经历了许多误区走了一些弯路一方面会想从先进的管理理论中寻找解决方案也确实能在一些理论中找到某些的“解决办法”目前市场上也存在诸多关于执行力的书籍、课程、教案等但是实施之后总是事与愿违难收成效当然我不是否定这些理论因为好的理论的确可以指导实践。一方面则是想通过参观成功企业学习其做法来改变现状但是成功企业执行很好的方案、制度到了自己手中却难有作为当然也有成功的例子。于是乎在某个阶段我们就容易陷入一种混沌的状态。 但是往往事情就是这样山穷水尽疑无路柳暗花明又一村。如果你很执著地去寻找、去努力总会有柳暗花明的时候。随着工作经验的丰富以及接触了一些成功企业管理者和管理顾问我也逐渐悟出了一些道理我深深地感受到在这样的企业奖惩分明是提高执行力的最好武器。 说到这里我就自然而然地想起了《汉武大帝》中的霍去病。在这部电视剧中汉武帝的确称得上是管理大师尤其他那句“兵无常势水无常形”更是道出管理的一种很高境界。但是看完整部电视剧给

我留下最深印象的却不是汉武帝而是霍去病。也许是这位骠骑将军的年轻有为英姿飒爽也许是他的不败神话也许是他的奇特的作战技术这些应该都有然而却是他的一句话让我揣摩了很久而且受益匪浅。他说“作为将军不一定要和士兵同吃同做他也确实是这样做了每次打仗都要带着大厨都是好吃好喝只要奖惩分明士兵自然勇往直前。”刚开始大将军卫青也是他舅舅不以为然其实很多人都不以为然包括先前的我但是事实证明他的论断是正确他的部队所向披靡无人能挡取得了赫赫战功让人不得不折服。 是啊纵观古今中外企业管理不也是这样吗好的管理理论好的管理方案好的管理案例固然对企业管理有很大的作用但是如果你做不到奖惩分明你是很难提高执行力取得实质性效果的。 或许有些同仁会觉得奖惩分明是很简单的事情但事实上却不然。很多企业在创业之初群情激昂士气高涨取得了不俗的业绩然而随着规模的扩大随着人员的增多事情就变得另外一种局面。究其原因很重要的一点就是因为原先经营者做到了奖惩分明的确企业规模小的时候经营者对企业的发展方向十分清楚对于每一个员工的工作了如指掌奖惩起来自然简单、自然准确。但是当企业达到了一定规模人员达到了一定数量要做到奖惩分明就难了因为一来人多了二来工作复杂的三来管理也复杂了到底谁该做什么该怎么做谁做得好谁做的不好经营者就很难一目了然了。这时候问题也就来了于是很多管理者就会想不通我以前成功的方法怎么行不通了呢 那么奖惩分明到底有多难呢其实说难也难说不难也不难。如果经营者还是用以前的老方法凭着自己看到的、感觉到的来进行管理那就很难奖惩分明了如果经营者能够脱胎换骨采用更科学的新方法来进行管理那么奖惩分明也就不难了。 其实所谓的新方法也不是什么新方法只不过是“奖惩分明”的新解释而已。从字面上来看我们可以看到要做到奖惩分明就必须明确谁应该奖谁应该惩该怎么奖该怎么惩。 三、谁应该奖谁应该惩 谁应该奖谁应该惩呢对于一个中型企业的来说就不是那么简单我们必须做到以下几点 一、要明确每个员工的工作目标。 如果你不给员工明确的工作目标那么我们也就无从评价谁应该奖谁应该惩。 要做到这一点我们就必须首先明确企业

的发展方向必须拟定企业发展的战略规划并且落实到企业的经营目标也就是理论上的企业战略规划然后再根据企业的经营目标设定科学的组织结构与人员编制也就是时兴的目标管理与人力资源规划理论才能真正将企业的经营目标分解到每个员工的工作目标。 二、要明确每个员工的工作标准。 光有目标没有相应的工作流程、工作规范、工作标准那么你就很难让员工完成相应的工作目标那么奖惩也就失去了意义。 要做到这一点我们就必须对企业的业务流程进行梳理必须对工作的流程、规范、标准进行科学的设定与划分从而建立现代企业管理的基础体系也就是理论上的流程再造、工作分析、制度化建设。 三、要建立科学的评估与持续改进系统。 有了明确的目标有了明确的工作标准企业的基础管理就比较扎实了这时候我们就要考虑如何评估员工的工作才能真正清楚“谁应该奖谁应该惩”。 这就要求我们必须建立一套科学的、可操作的评估系统对每个员工进行科学的评估以确定“谁应该奖谁应该惩”同时根据根据评估结果对各项工作进行持续改进也就是理论上的绩效考核、持续改进机制。 对于现代中型企业只有做到了这一步企业才算基本上建立了管理基础基本上能够较好地评价每个员工才算是真正做好奖惩分明的第一步谁应该奖谁应该罚。 四、该怎么奖该怎么惩 该怎么奖该怎么惩看起来也很简单很多管理者很粗浅地认为奖不就是加工资惩就是降工资。然而事情并非想象中那么简单因为“该怎么奖该怎么惩”搞不好反而会适得其反。 那么如何做好“该怎么奖该怎么惩“我认为要做好以下两点一是奖惩的方式二是奖惩的尺度。 一般说来奖惩的方式包括物质与精神两个方面物质方面主要有工资升降、奖金分配、福利分配、职位升降、经济处罚等精神方面主要有职业定位、评先进、通报表扬、非正式表扬与体现成就感、社会地位等。 而奖惩的尺度则应该在不同的时期制定不同但是却有连贯性与企业特性的方案来执行也就是理论上的薪资福利管理、晋升机制、奖惩机制、激励机制、职业生涯规划、企业文化等。 五、结束语 也许看到这个题目很多企业管理者也觉得不以为然——奖惩分明有什么难的但是通过以上的论述我相信大家都会认识到奖惩分明的确是提高企业

执行力的最好武器。 但是我们也应该清醒地认识到现代企业管理面临的是一个存在着很多变化的、不可预测因素的世界因此我们要时刻保持一种与时俱进的心态才能永远立于不败之地。

篇三：公司考核奖惩制度

公司考核奖惩制度

一、总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率和经济效率，本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

二、公司奖惩制度本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与各岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。

三、适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中， 公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

四、奖励及处罚情况：

1、公司实行绩效奖金制度，根据本部门阶段性工作完成情况，对工作中积极主动，细致认真，责任心强，严格控制开支，节约费用能源，如期完成本部门工作计划的给予全部绩效奖金。

2、对因个人粗心大意导致工作失误或疏忽而对公司造成不良影响或因个人原因导致他人工作重复返工影响他人工作进度情况的，视情节严重情况给予处罚。

3、因个人原因不能如期完成本职工作和领导交办事务的，视工作完成情况纳入本月考核事项，对当事负责人进行酌情考核扣款。

4、若被处罚员工屡教不改，重复同样错误，或不听劝阻，不服从管理者，则上级主管人员有权力对其进行加倍处罚直至调职或停职处理，造成后果与损失的，由被处罚当事人自行承担。

工作流程中每一流程责任人要对前面各个流程的执行情况进行监督、检查，如发现上一流程有问题，有权拒绝继续进行下一道流程，并有权向所属主管或经理报告情况。各流程责任人要各司其职，在检查过程中如发现问题要及时提出并解决。员工对所受惩罚存异议者，应在处分决定形成后3日内陈述理由申辩，并以申辩后之核定作为公司最后之决定，当事者不得再存异议。

篇四：浅议如何建立健全考核奖惩激励机制

浅议如何建立健全考核奖惩激励机制

建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。

一、完善考核激励机制，不断优化考核手段 励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系， 实行过程控制，实施全

目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。 推进横向岗责的生任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。 因此探索建立一套行之有效系， 就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。 实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的双量考核， 应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间 日常评议与上级定期考核相结效性。

二、坚持以人为本，注重人性化管理 纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合， 充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观

一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操， 要突出进一步深入开展 “珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干发有为的信心和勇气， 形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉 不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。

三、实施全面全员考核，合理设计考核指标 加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进

一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效， 横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释或者不能定量评议的要定性评议。 综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源， 把素质高、能力强的各科室各岗位，有效发挥传帮带作用， 同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，所能。 三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工

篇五：绩效考核评分及奖惩方案

绩效考核奖惩方案

第一条：总则

一、目的：为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法;

二、适用范围：公司全体员工（含外包项目进场员工）；

三、原则： 制度面前，人人平等。 坚持“三讲”、“三不讲” 做到奖罚分明。“三讲”即讲公开、讲客观、讲开放沟通；“三不讲”即不讲条件，不讲情面，不讲照顾；

四、考核人：根据公司组织结构图，成立有各部门主管参加的绩效考核小组，每位员工由其直接或间接上级对其进行初级考核，行政人事部负责统筹、实施、推进和督查，公司总经理负责监督绩效考核的实施和成效评价；

见下表：

五、考核时间安排： 考核周期为按月考核、不定时检查与抽查相结合，月末进行汇总统计，绩效面谈并填写报告，确认当月的绩效考核百分比，直接与当月绩效工资挂钩兑现；

六、考核内容：遵守公司规章制度情况、各岗位流程的规范执行、各岗位工作任务的完成效果。

第二条、考核实施

一、 考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加

减评分，实行考核分直接与《员工等级工资》和《职务级别工资》两个工

资组成挂钩，即在一个考核周期内根据绩效得分，确定当期绩效工资的百

分比。得分在80-99分或在不同档次交错、波动较大的，绩效工资随系数

变化，必须加强培训、学习；得分在60以下，劝其辞职，解除劳动合同

关系。

二、绩效面谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门,见附表一。

第三条、考核奖惩制度通则

一、奖励评分标准

1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上的奖5～50分/次。特别突出，直接晋升一级员工级别工资；

2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实奖2～5分/次；

3、参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉的奖10-15分/次；

4、见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，并奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励；

5、拾金不昧的奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励；

6、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；

7、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认后奖2～5分/次；

8、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失的奖5～20分/次；

9、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果的奖2～5分/次；

10、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果的奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；

11、坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出的奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励；

12、其它应该给予奖励的行为。

二、惩处评分标准

1、迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行；

2、着装不规范、佩戴不完整，精神面貌较差的扣1-5分/次；

3、姿态不端正、行为不规范，萎靡不正消极怠工的扣1-3分/次；

4、语言粗俗动作野蛮，被业主有效投诉的扣2-5分/次；

5、不讲文明礼貌，不讲卫生，遇业主、客人不起立不礼让，随地吐痰随手乱扔垃圾的扣2-5分/次；

6、业务不熟悉，工作不认真，违反操作规程，违规作业的扣2-5分/次；

7、浪费能源，不按规定开关灯、开关空调、水泵的扣2-5分/次；

8、浪费粮食，造成餐厅投诉的扣2-5分/次；

9、不服从指挥，未按时完成上级交办任务扣2-5分/次；

10、破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉扣2-5分/次；

11、工作期间，干与本职工作无关之事扣3分/次；

12、当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列）扣3-5分/次；

13、当班吃零食，禁区内吸烟者，吸游烟扣2分/次；

14、串岗、脱岗者扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理；

15、当班吵架、打架、赌博、玩手机、玩电脑（打游戏、偷菜）、听音乐、看电视、睡岗者扣5-10分/次，情节严重者，另行处理；

16、当班期间发现问题不汇报、不处理者扣5-10分/次；

17、无故不参加例会、训练、培训者扣2-5分/次；

18、台账记录不完整、时间不准确，各类资料上报不及时者扣2-5分/次；

19、弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者扣2-5分/次；

20、限期整改不及时，未达要求者扣1-3分/次；

21、泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者扣10～20分/次；

22、工作场地（住所）不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑、垃圾扣1-5分/次；

23、故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退；

24、主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失扣5～20分/次或另行处理；

25、业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者扣2-5分/次；

26、各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核；

27、各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。

28、滥用职权欺上瞒下，打压下属的扣10-50分/次；

三、各职能岗位补充考核细则

1、物业部员工考核评分细则

1.1、未按时交接班，记录不全或不清晰、交接班不列队讲评扣1-2分/次；

1.2、未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况的、未按流程完成当班工作的扣1-2分/次；

1.3、未按规定对人员、物品进出进行有效控制、车辆人员进出不报岗扣2-5分/次；

1.4、当班期间发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣5～10分/次；

1.5、衣物及其他生活用品的存放不符合要求扣1分/次；

1.6、被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹扣1-2分/次；

1.7、未经领导同意，擅自留宿非公司人员扣3-5分/次；

1.8、擅自动用警具，有损公司形象者扣5分/次，造成严重后果者，另行处理；

1.9、当班期间，出现安全责任事故者扣5～20分/次；

1.10、其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。其中，对于物业部管理人员如所管辖区域出现安全责任事故扣5～20分/次；未采取补救措施或处理

不及时扣 20分/次；隐瞒不报，加倍处理；不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5-10分/次；

(转载于:www.smhaida.com 海 达 范 文网:加强考核,奖罚分明)

2、环境部（绿化、保洁）员工考核评分细则

2.1未按规定着装，衣帽不整形象不佳，行为不规范扣1-2分/次；

2.2私自进入业主私家花园、住宅，偷摘果物的扣5-10分/次；

2.3出工不出力消极怠工，不能完成当日的工作任务的扣2-5分/次；

2.4、地面（含台阶、沟、花台、景观、绿化带等）不干净、清洁每发现一处扣1-2分/次；

2.5侧面（含门、栏杆、墙面、内墙顶、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱张贴每发现一处扣1-2分/次；

2.6乱画（用工具能做到处）扣每发现一处扣1-2分/次；

2.7顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底不干净扣1-2分/次；

2.8垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣1-2分/次；

2.9垃圾房不干净，垃圾清运不及时，存放时间超过10小时以上扣1-2分/次；

2.10路灯、监控不干净扣1-2分/次；

2.11绿化带有枯枝死树、绿地有建筑垃圾、粪便的扣1-2分/次；

2.12树木花卉不及时修剪、蚊虫成灾扣5-10分/次；

2.13下水道、阴井不通，蚊子成灾的扣5-10分/次；

3、物业部维修员工考核评分细则

3.1、未做好对设施设备的安全、防火、防水、防电检查，处理不及时的扣1-5分/次；

3.2、不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准的扣1-5分/次；

3.3、未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关设备维保记录的扣1-5分/次。

3.4、未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确或者不记录的扣1分/次；

3.5、未按规定完成临时交办工作任务的扣1～5分/次；

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