作业帮个人考核倒数第一检讨
来源：学生作业帮助网 编辑：作业帮 时间：2024/09/24 07:25:40 字数作文
篇一：考核指标检讨与优化
绩效考核指标应适时修订，目标必须合理并吻合岗位职责要求。员工在正常合理的工作情况能能够达到目标的80-90%，否则目标订得太高，员工无法达成。目标订得过于低，员工的工作没有压力又何来动力？
组织目标、部门目标都已形成固定格式，而且都按不同时段（每年度一次）对其进行调整，使之合理化、有效化。如果当一个部门目标在一年内都全部达成，而且未一个月是没有达标的情况，将考虑将目标提升，甚至提升多少，为了公平、客观，对于目标的调整规定在每年度的管理评审会议中由大家讨论决定。
存在的问题：
问题一：如生产部门，确定部门目标后，部门主管层人员的绩效重点考核的就是部门目标之项目，目标项目占绩效比重为80%左右，其余20%就是人员的管理、费用控制、现场管理、个人综合能力评价等。由于后面20%的项目占绩效中的比重较低，主管为了达到重点（部门）目标，忽略了现场的5S、人员加班管理、部门开支费用等。
改善方法一：将考核比重进行调整，前六后四的考核比重，重点目标虽然重要，但整个部门的运作更为重要，如果现场5S做不好，品质如何保证，员工安全如何保证。员工加班没有控制好，加班费多于正班工资，部门的开支增加，产品的成本就增大，产品售出后公司没有利润，那又何来提高员工福利。当然，作为部门的主管，除了保证目标外还要确保员工安全、稳定，除了保证产品品质外还要确保产品的生产成本。
改善方法二：考核比重不变，由行政部门或上级部门不定期进行巡查，都说管理是盯出来的，的确这样，只要天天有人检查，有人要求，没有做不好的事。定期5S巡查，发现相同的不合格项目超过2次者可以进行扣分方式。由人事部门控制加班时数，在额定时间内要产出额的产量。可以将过了试用期之员工流失率计入部门主管绩效中，当然员工流失率也是需要一个合理的流失率。
问题二：部门经理未认真地对其下属的绩效进行考核，应公司的要求按时做，但部门内员工都是100分左右，要么就是99分，如果内部某一员工请假，由另一员工代替工作一天以上就加10分以上。针对他部门的目标来说，因为是职能部门，尤其是公司机密部门，如财务部、总经办等，绩效监督难得也比较大。
改善方法：绩效考核不怕执行不认真，就怕考核者不公平或是无绩效管理意识。尤其是对于职能部门没有明确的考核指标，对于工作要求标准标准化后HR又很难深入到各岗位具体的工作去。所以建议用360度考评方法，将考核内容全部列出，首先由员工自评占总绩效的20%比重、直接上司初评30%比重、关系部门（下工序或是被服务部门）或是同事考评25%比重、HR复评占25%比重，HR绩效负责人员进行汇总后，交由总经理最终确定最后得分。对于财务部、总经办这样的敏感部门来说，这样操作可以避免工作机密性的泄漏，HR在考评时可以根据被考核者平时的工作表现、公司其他部门人员的投诉等进行参考结合。同时也可以让部门经理的不公平性进行分解，从而达到绩效考核的目的。
当然，在执行绩效考核时，不能只是扣分，如果在考核期间被考核者工作成绩优秀或是有突出的表现，一定得加分。否则只会让员工认为公司推行绩效是变向克扣员工的工资行为。绩效就是要激发员工的潜能，让员工提高工作效率。重赏之下必有勇夫，重罚之下必要弱夫。
篇二：【HR】考核指标提炼与设定(五)考核指标检讨与优化及总结
HLEAN_SYSTEM精益生产宣传和推广，传播精益文化、工具、方法，介绍先进的精益生产体系，帮助企业进一步改善，最大化地减少浪费，降低成本，增加附加价值和利润，从而提升企业竞争力。
考核考什么，指标是关键。通过前几天的学习，相信大家对考核指标的设计有了更深入的认识和理解。检视一下自身企业现行的考核指标体系，是否需要改善或优化？一起来探讨解决吧，请问：
1、目前你们公司的考核指标存在哪些问题？
2、你会怎么来改善或优化？
参考解析：
今天只是针对考核指标进行检讨和优化，回顾公司目前提炼出的考核指标，不禁让我想起了当初指标提炼、目标设置、指标定义、权重设计的痛并快乐的过程，时至今日，虽完善了不少指标，仍有不少地方需要优化。
1、总经理指标过多。
（1）现状。目前，公司级考核指标比较多，达到了18个，这也是总经理的考核指标，包括销售收入、销售量、毛利、纯利、市场占有率、重要产品占有率、市场推广、安全事故、生产效率提升、财务安全性、新产品研发个数、新产品市场化情况、成本控制情况等，可以说是他一人扛着公司所有主要指标，虽然他本人也不想“头上挂那么多”，但这些指标是董事长亲自过问并最终拍板的，所以总经理也只能勉强接招。
（2）原因。我认为，导致总经理一个人头上指标过多的原因是董事长不放心、一些权力下放不足、公司权力集中的体现。这种现象暂时无法从根本上改变，尤其是家族性企业，空降兵或家族以外的人员要成为企业的核心人物实属不易，又何谈“放心”二字。
（3）优化：虽然各副总经理都全数分解了总经理的所有指标，应当说，总经理就可以承担财务指标就可以了，这是理想的局面，在目前状况下，我认为可以将“新产品市场化、员工手册遵守情况”等少数几个非KPI指标放权给副总或部门负责人，并说服董事长，因为总经理头上那么多指标，抓了重点也容易忽视非KPI指标，还不如下放到相关领导头上，这样更好找责任和对策，先试点进行，不要下放过多指标。
2、指标定义欠准确。
（1）现状。在考核指标的定义上，我们最初设计时是进行了充分讨论、反复印证的，但经过绩效考核实施后，仍然会有一部分指标定义不是太准确，会引起另外的理解，不过，这样的指标是少数。比如：客户满意度，我们定稿的定义是“以企业管理部制定的市场部发放给各客户的满意度调查表为依据，用满意数除以不满意度，再乘以100%”；但由于定义不精确，市场部人员发放调查表时时常发给自己熟知的大客户，而很少发给中小客户或直接用户，这就会导致满意度调查的不全面性、无
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代表性。
（2）原因。正如上面分析的一样，定义不准确导致，另外，我认为，也有发放调查表时的随意或不重视的影响，在市场部看来，肯定是发现其中的不合理性的，但为什么不及早建议呀，这里也包含着工作积极性、主动性不够的因素。
（3） 改善。经过调查了解和与市场部相关人员交流后，决定将满意度调查表的发放对象规定为：50家（其中大客户30家、中型客户8家、小型客户6家、终端用户6家），全国各市场大区要均布，不能均布时由市场部领导指派调查，同一客户在全年四次调查中不能出现2次。经过这样的改善后，满意度呈现了不同程度的变化，这说明客户对公司产品及服务的满意度是在变化的，并不像原来那样稳定或满意度较高。
3、干涉其他部门指标。
（1）现状。经过一段时间考核实施后，部门之间的考核指标就成了公开的秘密，在不少人看来：指标、目标的设置对本部门偏严、偏高，而主观认为其他部门的指标目标都没那么严。于是就容易找到HR部门或总经理来指出这一问题，甚至要求更改其他部门的指标、目标，这是比较为难的一件事。
（2）原因。这是本位主义左右了怀疑者，其实是他自己对别的部门考核指出的制定、设置过程不了解，对其他部门的具体工作和细节不了解，更对公司领导对各项工作的侧重点和要求不了解。也是对公司绩效管理采取直线制（主要为上级考核下级）的主要方法相违背的。
（3）优化。针对以上怀疑现象，如果不及时给予制止和解释，很容易形成无序状态，甚至无端夸大此类怀疑内容，极可能出现“三人成虎”的结局。对此，我们首先解释清楚公司绩效考核的制度，怀疑其他部门的考核是违规的，是公司反对和不允许的，另外，对其具体怀疑内容给予恰当的解释和陈清，请其了解事实真相，同时劝诫其今后杜绝此类怀疑再发生，一心做好本部门所有工作。
4、 指标个数有些趋同。
（1）现状。在设置各部门负责人指标时，由于大家都要攀比、趋同心理，在大家的共同要求下，公司领导也口头同意，都设置7个考核指标，其中4个KPI、3个非KPI。然而，不同部门如果一定要这样统一，会出现有的部门KPI应当定5个合理（比如说生产部、销售部），有的只定3个KPI指标就可以（比如人事部、行政部），甚至财务部定2个KPI就可以了（报表及时性、资金准备充足性）。
（2）原因。就是人们普遍存在的趋同心理，以为指标设置为一样，结果就会一样。这样的设置，并没有考核到各部门的全面工作，而且重点不突出，这是有切实际、也不科学的指标设置。
（3）建议：虽然知道不合理，但要改起来并不是一件容易的事，牵一发会动全身啊，所以目前只是建议：希望能够站在各部门职责的角度，充分尊重工作实际来设置考核指标，而不必各部门指标个数非得一致。
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5、计分方法有待完善。
（1）现状。考核得分都是转换成百分比后与权重相乘，不达标的按一定比例扣分，超额完成的也按一定比例加分。这里就存在一个不合理的地方，比如：每超额完成100件加1分，殊不知，超额完成的件数越多，后面的难度是越大的啊，不能按等差数额来加分；另外，每少完成100件扣1分，也存在少完成件数越多，难度越小，应该讲，少完成200件不能只扣2分，应当扣更多分才合理。
（2）原因。这在设置计分方案时，受计算方法容易处理的影响而如此设计的，另外，缺乏第一手原始数据或没有仔细对已有数据进行统计分析，以制定较为合理的计分方法。
（3）优化。重新针对已有原始数据，进行模拟计分，并听取被考核者上级的意见，设置累进累退计分等级法，比如：超过目标100件加1分，超过目标101－200件加2.5分，超过目标201－350件加4分……，以此来鼓励被考核者积极工作、努力拼搏，争取超过目标更多。
6、数据收集部门需优化。
（1）现状。目前存在着被考核部门自己收集数据的情况，导致其他部门对数据怀疑的情况，这导致HR部门不得不花较多精力去调查、核实这些数据的真实性，以回复这些“怀疑”的心声。
（2）原因。按照最理想的状态，考核数据收集最好由被考核部门的客户（即下道工序的部门）来提供，如果来细分各部门每项工作，那将是一项宏大的工程，如果都让其“客户”来收集也有不现实的地方，所以不得不采取“就近原则”（谁知道或了解这个数据就让谁来收集）。比如：HR部门的员工离职率的统计就很难让其他部门来收集。
（3）改善。并不是说以上状况就没有优化的余地，我认为，可以在绩效考核管理办法中补充以下内容：若上级领导、HR部门或其他员工对某些考核数据有怀疑时，可申请HR部门复核，但需经公司绩效管理委员会审批后实施。这样就可以减少不少“怀疑的声音”，也不用回避“自己收集本部门考核数据”的现象。
以上是目前存在的绩效指标需要改善和优化的一部分内容，但绝对不是全部，而且会随着绩效考核的不断推行而出现许多需要优化的地方，这是十分正常的，是事物发生、发展必然要产生的，只要客观分析，认真对待，是会把公司的绩效考核指标不断走向更加合理化的。
绩效考核指标的提炼、个数设置、定义、目标、计分、数据收集等，需要根据公司规划、部门职责、员工JD的变化而调整，我认为，考核指标都有其时限性，并不是永远都不用修改的。所以，定期对考核指标进行检讨和优化是十分必要的。
考核指标提炼与设定总结
考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点，指标是否具有代表性，是否能真正考核岗位的核心价值和贡献，是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素，那么，该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标？指标提取后又该如何准确定义，确定权重？职能部门的KPI该如何设计，企业自身现有指标该如何改善与优化？等等，要做好指标设计，我们都必须要很清楚弄明白这些问题。本期的学习，我们就围绕这个话题进行了相关知识点的讨论，其中不乏一些牛人的观点和
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经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。
总结本期知识要点如下：
【指标设计之一】：如何提炼KPI指标
谈到KPI指标该如何提炼和设计，大家都分享了各自企业的实际做法。归纳起来，提炼指标的思路大致相同：即从三个方面提炼KPI，一是从企业战略目标分解而来，二是从岗位说明书与细致的工作分析中来，三是从业务流程梳重中来；操作步骤往往是先确定公司KPI指标，再到部门KPI，最后到岗位KPI；确定指标的流程往往是列举、到筛选、再到讨论取舍、最后提炼明确。
【指标设计之二】：如何准确定义指标
据调查统计（样本数：47985名），有对指标进行详细定义和说明的企业有20966名，占43.69%，没有的现有27019名，占56.31%。可见，有超过半数的企业在指标定义方面做得并不好，这也是造成这些企业考核做不好的原因之一。那么，该如何对指标进行准确的定义呢？不少都分享了较好的方法和建议，如风十三的“剥洋葱式”指标定义方式，对指标名称层层分解解释说明，定量指标明确具体所指的量和公公，定性指标解释清楚定义和分级评价说明，确保指标定义唯一、指向明确、标准统一和无歧义。
【指标设计之三】：如何设定指标权重
岗位有众多考核指标，该如何确定它们各自的权重呢，大家分享了各自企业的实际做法，大都是由上级主管人为凭经验拍脑袋决定，这种一言堂的主观做法显然不够妥当，可适当借鉴一些数理统计分析方法来弥补人为主观的缺陷，如倍数环比法、优序对比法、层次分析法等，并最好邀请岗位人员、HR、业务流程相关同事、部门负责人和公司领导等“专家”，采用德尔菲法或多方讨论确定权重，这样定出的指标权重会更客观贴切，且容易让被考核者认同和接受，有利于考核的实施。
【指标设计之四】：职能部门KPI设计
据调查统计（样本数：53284名），有对职能部门进行考核的企业有31131名，占58.42%，没有考核的有22153名，占41.58%，可见，还是有许多企业（超40%）的职能部门并没有施行绩效考核。职能部门KPI指标该如何来设计和制定，大家分享了许多各自企业实际做法，归纳起来，这些部门KPI设计的原则是：1、少考核态度能力类指标，多考核结果类指标；2、指标能量化尽量量化，不能量化给予二次或多次转化量化；3、实在不行，就给予细化和流程化。总之，其指标不能太空太泛，也要具体明确，操作时可从BSC平衡记分卡的四个角度从数量、质量、时间、成本等四个因素来着手提炼设计。
【实操应用】：考核指标检讨与优化
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通过前几天的讨论学习，大家普遍对考核指标的提取、定义、权重确定、职能部门KPI设计等方面有了较全面深入的认识和理解。回头审视自身企业现行的考核指标体系，许多都认真详细地剖析了存在的问题点，如考核指标提炼方式过于简单、指标太多太泛、指标定义模糊不清、权重设置不够合理、职能部门KPI定性打分类指标太多等，对照所学与他人成功经验，也都提出了切实的解决思路和办法，真正做到了现学现用。
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篇三：未完成任务自我检讨
今天，为表示我的深刻反省，我怀着无比愧疚的心情写下这封检讨书，以向您表示我对我在公司未完成业绩考核做出深刻检讨，也表示我对我自己在工作上不尽人意的表现的深刻认识，以及保证在以后的工作中，尽自己最大的努力，做到最好。
面对错误，我感到深深的自责、懊悔，我真的觉得很惭愧，对不起经理日常对我的关心和照顾。我所做的事情
一个销售业绩的好坏取决自身态度，作为一名旅游销售对待工作应该像对待自己的梦想一样。不管有多艰难，遇到多少问题首先应该有勇者精神，所谓勇者应该冲更大的浪，我应该跟其他站在销售第一线员工一样积极努力地去工作。公司没有任何问题，经理管理也没有任何问题，一切问题在于我。我在我的工作当中出现几个严重问题： 1、惰性； 2、自觉性；
3、激情； 上面的问题体现了，我对工作上的缺陷，就像人做任何一件事，如果没有奋力的坚持、天然地自觉性和满满的热情，直到工作上出现问题的时候才去临时抱佛脚，那么最坏的结果就是任何事情都得不到好结果，对公司一点贡献都没有。
之前，我们对工作就是这么一个恶劣的态度，我没有能够对每个自身的每一个缺点做严厉的自我检讨，所以这是一次十分深刻的反省，我对于我自己在工作时差劲的表现感和不正的态度到十分惭愧。我真的不应该在工作的时候，只会呆呆地坐着，这么百无聊懒的，没有一点积极性。公司中，虽然每个人的人生观、价值观又是不同的，每个人工作思维方式也不一样，但是没有人觉得接受管控是一个种压力，每个人都有欣欣向荣的良好工作态度，却因我一个人的工作态度不端正影响到身边的另外一个，导致整个部门都感染上了这种懒惰的行为。也就是说因我一个人不遵守规则，那么其他人也不会去遵守规则，最后导致这个公司规章制度被破坏。对此，我感到万分的愧疚和懊悔，因为我一个人的表现而影响到部门，实属不该。
所以第一个根源问题就是，我对于自己工作态度的不严格，不利索造成的。 管理应从自身做起，树立榜样作用 经理与员工朝夕相处，形成一种特殊的亲近关系，在员工心目中，经理的形象高尚无比，他们对离自己最近的人观察得也最仔细，经理的一举一动他们也都愿意去效仿。一个优秀领导留给员工的良好印象可以成为员工生活道路上的一座丰碑。相反，如果一个领导言行不一致，或自己的实际行动与对员工的要求不相符，那不仅会影响业绩，更会在员工心目中留下表里不一、言行不一致的阴影。可见，领导的榜样作用是影响团队管理质量的一个重要因素，我觉得我应该在工作实践中，应该给员工树立榜样，让员工真正的信服你，信赖你。经理一定要坚持以自己的模范行为。比如，在日常的工作中，严于要求自己，做到最早到、最晚走，坚守岗位，认真工作，勤于学习，与时俱进，通过自己的良好作为，潜移默化，持之以恒，以培养员工的学习兴趣、共同进步的氛围与文化。 团队中个人榜样应起引领作用 1、引领团队奋斗的方向 一个良好的团队应该有一个集体的奋斗目标，形成强大的团队凝聚力。因此，在团队管理中，我提出了"部门荣誉高于一切，团队荣我荣，团队耻我耻"的口号，让每个员工明白一个良好的团对对他们健康成长的巨大作用。在具体工作中，应注重发挥榜样的力量，重点对优秀员工加以栽培，使之成为团队管理的骨干力量，让他们引领带动全队员工努力学习，奋勇拼杀，团结奋进，为实现创建优秀团队目标而共同努力。 2、培养良好的团队作风 榜样在哪里，其实榜样就在我们的身边。无数事实证明，员工身边的榜样具有更强的教育性。关键是要善于发现，精心培养。 一个团队的氛围、文化，对团队每个成员都有约束、感染、熏陶、激励的作用。我已经深深地懂得成长阶段的员工是他的起步阶段,而形成良好团队氛围是保障员工管理工作顺利开展的前提条件。我通过细心的观察和深入地了解努力发现团队中各层次、各方面好的榜样，并试图通过学榜样产生"新榜样"，以带来"一花引来百花开"的良好熏陶效果，并号召全体员工向身边的榜样学习。通过身边的榜样，让大家自省自纠，从而规范自己的言行，促进团队文化的形成。 榜样的
作用实际上是巨大的,榜样的感染力也是无可替代的，在团队中的管理中我们应该多多发挥榜样的力量，它真的是一种无形的指明灯，会照亮员工的心田，指引大家向前进发！ 经理底线就是部门红线，任何人不允许越界 作为一个部门的管理者，应该在建立部门制度以后严格管理与实施，并进行实施的过程中做到任何个人都是公平与平等。 培训是解决办
更好！ 每个人都是有潜力的，我应该尽可能的发现与鼓励他们，如果后面有只老虎在追你，你一百米跑出来的速度，可能自己都想像不到。年轻人只要发现自己的潜力，充分地发挥出来，就是很有收获的。 从培训说起，培训不单纯是由经理来负责讲解的，培训应该由经理进行分配，由底下员工互动完成就可以。这样既可以锻炼到每个员工的积极性与主动性，而且也可以提升与发挥出该员工饿潜在优势。 招有天赋的人 企业要发展选人很关键，部门也一样，一次选人的失败可能决定了业绩的60%，我选人需要找有天赋的销售人员，一个职业经理人如果需要对自己的团队负责，让团队发展起来首先先设定自己选人的标准，我对这个也是有非常深刻的理解，麦克乔丹是打篮球的明星，他不用人督促都可以自觉的去打篮球。刘翔长1.83米他就是为了出现在110米跨栏的冠军台上的。千里马是不需要督促太多的，因为他们天生就会有这样的行为，所以我要从选人上调整自己的思路，找到有用的人。 小用凭智、大用靠德 是领导的在工作期间就应该是领导，无论是从称唿和尊重程度上来说所有的员工都应该敬佩与顺从。蒙牛老总，牛根生说过：小用凭智、大用靠德。有德有才，破格重用；有德无才、培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用；用心做事，诚信做人。 看不到希望的时候就要不断学习 作为一个团队管理者，学习是非常重要的，如果一个人不学习就不可能进步。员工也一样，我们现在手头上拿有两份存折一份是现在公司给的金钱，一份是自身的能力存折。也就是所谓的你九年内什么钱都赚不到，但是你第十年就可以把你前边九年的钱一次性赚完。这个年头是学习的年代，大家都是知识份子，谁不学习，谁就容易被淘汰，谁就
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我不应该感到害怕，不应该感到害羞，对于别人冷淡的反应，还是要有充足的热情，要
有不畏困难，勇往直前的精神，一定要学会死皮赖脸，向小黑和银彬学习，学习他们的积极性，学习他们生来硬拽也要把人拉到报名点，报名参加我们的活动，学习他们看到目标，积极上前介绍，不畏畏缩缩，和陌生人交谈时也不会感到害怕。
我真的十分深刻地认识到自己的错误，同时我也发现自己所存在的问题，不够大，脸皮不够厚。我知道，脸皮不够厚，对于自己的工作室十分不利的。因为，我们后勤部的宗旨是：高调做事，低调做人。如果胆子不够大，就不能够积极主动地找事干，畏畏缩缩，到最后什么都干不了，就做不到“高调做事”。所以，锻炼胆量，是解决我的问题的方法，和更多不同的人，认识更多不同的人，扩大自己的交际圈子。
对于这次的错误，可能会给部门带来不正面的影响，可能会让别人觉得后勤部存在做事不认真的人，因此，我有如下深刻的反思和对自己的要求：
1、对于陌生的人事物，不要感到害怕，要表现的自然大方。
2、做事要有积极性，对于自己的任务，要有强烈的责任感。
3、对待自己的工作要有热情，要不怕苦不怕累，以微笑面对所有的困难。
篇四：工作态度不好检讨书
工作态度不好检讨书
工作态度不好检讨书
尊敬的部长大人：
为表示我的深刻反省，我做了以下的检讨。
这是一次十分深刻的反省，我对于我自己在宣传时的差劲的表现感到十分惭愧。我真的不应该在宣传的时候，只会呆呆地站着，没有一点积极性。我不应该感到害怕，不应该感到害羞，对于别人冷淡的反应，还是要有充足的热情，要有不畏困难，勇往直前的精神，一定要学会死皮赖脸，向小黑和银彬学习，学习他们的积极性，学习他们生来硬拽也要把人拉到报名点，报名参加我们的活动，学习他们看到目标，积极上前介绍，不畏畏缩缩，和陌生人交谈时也不会感到害怕。
我真的十分深刻地认识到自己的错误，同时我也发现自己所存在的问题：胆子不够大，脸皮不够厚。我知道，脸皮不够厚，对于自己的工作室十分不利的。因为，我们后勤部的宗旨是：高调做事，低调做人。如果胆子不够大，就不能够积极主动地找事干，畏畏缩缩，到最后什么都干不了，就做不到"高调做事"。所以，锻炼胆量，是解决我的问题的方法，和更多不同的人，认识更多不同的人，扩大自己的交际圈子。
对于这次的错误，可能会给部门带来不正面的影响，可能会让别人觉得后勤部存在做事不认真的人，对此，我感到万分的愧疚和懊悔，因为我一个人的表现而影响到部门，实属不该。
工作态度不好检讨书
尊敬的部长大人：
您好!对不起，今天，我是怀着忐忑、愧疚和自责的心情写下的这份检讨书，我知道自己在工作上还存在问题，我没有树立好的工作态度，这是一种极不好的行为，我知道自己错了，希望您能原谅我。
这是一次十分深刻的反省，我对于我自己在宣传时的差劲的表现感到十分惭愧。我真的不应该在宣传的时候，只会呆呆地站着，没有一点积极性。我不应该感到害怕，不应该感到害羞，对于别人冷淡的反应，还是要有充足的热情，要有不畏困难，勇往直前的精神，一定要学会死皮赖脸，向小黑和银彬学习，学习他们的积极性，学习他们生来硬拽也要把人拉到报名点，报名参加我们的活动，学习他们看到目标，积极上前介绍，不畏畏缩缩，和陌生人交谈时也不会感到害怕。
通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，工作做风涣散的必然结果。经过几天的反思，我对自己这段时间的工作成长经历进行了详细回忆和分析。记得刚上班的时候，我对自己的要求还是比较高的，遵守相关规章制度，从而努力完成各项工作。但近段时间以来，由于工作也比较熟悉了，尤其是领
导对我的关怀和帮助使我感到温暖的同时，也慢慢开始放松了对自己的要求，反而认为自己已经做得很好了。因此，这次发生的事使我不仅感到是自己的耻辱，更为重要的是我感到对不起领导对我的信任，愧对领导的关心。
我真的十分深刻地认识到自己的错误，同时我也发现自己所存在的问题：胆子不够大，脸皮不够厚。我知道，脸皮不够厚，对于自己的工作室十分不利的。因为，我们后勤部的宗旨是：高调做事，低调做人。如果胆子不够大，就不能够积极主动地找事干，畏畏缩缩，到最后什么都干不了，就做不到"高调做事"。工作态度不好检讨书工作态度不好检讨书。所以，锻炼胆量，是解决我的问题的方法，和更多不同的人，认识更多不同的人，扩大自己的交际圈子。
同时，在这件事中，我还感到，自己在工作责任心上仍就非常欠缺。众所周知，员工一定要有规范的行为准则，工作时间我却XXXX，这充分说明，我从思想上没有把单位的规章制度，处事的方式方法重视起来，这也说明，我对自己的工作没有足够的责任心，也没有把自己的工作做得更好，也没给自己注入走上新台阶的思想动力。在自己的思想中，仍就存在得过且过，应付思想。现在，我深深感到后悔莫及，这是一个非常危险的倾向，也是一个极其不好的苗头，如果不是领导及时发现，并要求自己深刻反省，而放任自己继续放纵和发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想象会发生怎样的工作失误。因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。所以，在此，我在向领导做出检讨的同时，也向你们表示发自内心的感谢。
工作态度不好检讨书
尊敬的单位领导：
在此，十分抱歉地向你递交我这份工作服务态度恶劣的检讨书，今天上午我在工作当中因为一次工作失误遭到了您的指责，这本是我的失误，我应该虚心接受您的批评。然而我因为今天心情低沉，加上日常脾气就很暴躁，一时冲动对你做了顶撞，还冲动得摔打自己的产品。
现如今，当我冷静下来我深深对自己的所作所为感到愧疚，我经过面壁思过与深刻反省。我深深地觉悟到自己身上有很多缺点、不足需要检讨与改正。
第一，我身为一名产品销售员，工作无疑是需要自己以一份耐心、细致的心态面对的。
第二，在工作期间，遇到错误遭受上司指责，也是无可厚非，自己就应该虚心接受。
第三，身为一名产品销售员，本职工作就要求我对自己的产品十分珍惜、热爱。
综上三点，可见我犯下了多么严重的错误，我的错误，无疑是大大辜负了单位领导对我的殷切期望、关怀，也给单位领导造成了困扰。
最后我写一下对今后保证：第一我保证今后工作期间以极其负责的态度对待工作，要认
真工作，避免出现工作错误。第二，我今后一定痛改前非，彻底修养自身，遇到问题遭受指责虚心接受，尤其是要对领导有尊敬态度。
检讨人：
年-月-日
尊敬的领导：
您好，这一段时间，我没有按照公司的规定每天准时的来公司上班，我的行为已经严重违（学生逃课检讨书）反了公司的各项规章制度，造成了非常严重的后果。除了所谓的一些客观原因，就连新年报道的时候我也没有去值班，也不按时抵达，会议也没有参加，就连我工作的区域也没有做好管理，卫生工作也没有做好。我个人认为，这只能表明了我的工作态度非常不认真，严重缺乏岗位责任感，没有做自己的分内工作。
在主观意识上任然是得过且过，马马虎虎的混日子思想作风。受到这种消极思想影响，导致我纪律性松弛，自私自利，置公司集体利益与不顾。也置企业领导的信誉威信与不顾，更使得公司的经营形象大受影响。我对自己犯下的严重错误感动极其痛苦，我自己陷入了深深的后悔和遗憾之中。工作态度不好检讨书
所以，我要深深的检讨，并由衷地对于领导的关心表示诚挚感谢。亲爱的领导者，下一阶段，我会牢记这次的教训。我要从内心深处认识到这样一个巨大的错误，其后果是无法想象的。我对顾客的怠慢，失礼和漫不经心，给公司造成了不良影响，让公司蒙受损失。再次我希望领导能够接受我诚挚的歉意，并在以后监督我，纠正我的错误。我知道，我无论如何努力都不足以弥补我的过错。
我以后的改正措施：
1：无论多么繁忙的业务，无论手头工作多么重要，我们必须坚持以微笑服务。
2：客户是多种多样的，素质有高有低，但我始终要耐心向顾客解释，说话讲究技巧。
3：我们必须始终不渝地坚持以 顾客就是上帝 的理念，竭尽能力为顾客服务。
检讨人：
年-月-日
尊敬的超市领导：
您好，我怀着懊悔、自责、心痛的心情向您递交这篇 工作态度不好的检讨书 ，以此来反省我的问题与错误。
我现在真的知道自己做错了，最近一段工作期间，我在收银岗位上存在工作态度问题，
工作上马虎、草率，经常出错，一个月内连接收错钱，并且收到了300元的假币，最最要不得的是我的对待顾客的态度不好，遭到了顾客投诉，让超市的声誉遭受影响与损坏，让领导蒙受顾客指着鼻子的谩骂，让单位在总部的考核积分下降了两个积分点。
此时此刻，面对错误我真的没有脸见您，我原本想干脆辞职一走了之。可是回想起自己一年前怀着热情进入这个超市收银员的工作岗位，如今一犯错就一走了之实在是没有骨气与毅力。为此，我觉得留下了接受批评，并且检讨错误，提出改正措施。如下：
第一，我要就此次向我投诉工作态度问题的顾客道歉，向这位顾客寄送一封书面道歉信，并且附上这篇检讨书，最大限度争取顾客原谅。第二，我要向超市领导您表示歉意，向您保证今后我一定端正工作态度，最大程度地减少工作出错，努力地做好工作。第三，我就是要重点提高自己的思想觉悟，从错误中吸取教训，吃一切长一智!
最后，我恳请领导念在我家庭经济状况不佳，为人平实跟同事关系处理不错的份上，原谅我这一回，我一定改正错误，不辜负领导到栽培!
检讨人：
年-月-日
尊敬的xxx：
2月25日 2月28日，我没有按照中心的规章制度，规定程序请假，严重违反了中心的规章制度。今天，我认真反思，深刻自剖，为自己的行为感到了深深地愧疚和不安，在此，我谨向各位领导做出深刻检讨，并将我的思想反思结果向领导汇报如下：
通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，工作做风涣散的必然结果。经过几天的反思，我对自己这段时间的工作成长经历进行了详细回忆和分析。记得刚上班的时候，我对自己的要求还是比较高的，遵守相关规章制度，从而努力完成各项工作。但近段时间以来，由于工作也比较熟悉了，尤其是领导对我的关怀和帮助使我感到温暖的同时，也慢慢开始放松了对自己的要求，反而认为自己已经做得很好了。因此，这次发生的事使我不仅感到是自己的耻辱，更为重要的是我感到对不起领导对我的信任，愧对领导的关心。
同时，在这件事中，我还感到，自己在工作责任心上仍就非常欠缺。工作态度不好检讨书检讨书。众所周知，员工一定要有规范的行为准则，工作时间我却XXXX，这充分说明，我从思想上没有把单位的规章制度，处事的方式方法重视起来，这也说明，我对自己的工作没有足够的责任心，也没有把自己的工作做得更好，也没给自己注入走上新台阶的思想动力。在自己的思想中，仍就存在得过且过，应付思想。现在，我深深 感到后悔莫及，这是一个非常危险的倾向，也是一个极其不好的苗头，如果不是领导及时发现，并要求自己深刻反省，而放任自己继续放纵和发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想象会发生怎样的工作失误。因此，通过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自己觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。所以，在此，我在向领导做出检讨的同时，也向你们表示发自内心的感谢。
此外，我也看到了这件事的恶劣影响，如果在我们这个集体中形成了这种目无组织纪律观念，不良风气，我们工作的提高将无从谈起。因此，这件事的后果是严重的，影响是恶劣的。
发生这件事后，我知道无论怎样都不足以弥补自己的过错。因此，我忠心的恳求中心领导能够接受我真诚的歉意，并能来监督我，指正我。我也衷心的感谢领导给我重新工作、学习的机会，我会更加珍惜这来之不易的工作，以后将会更加努力，更加认真的学习和工作。请领导相信我。
检讨人：
年-月-日
尊敬的宋助理：
15日应该服从公司命令去明水工作，可就在公司用人之际我却向公司提出无理要求，并拒绝去明水的任务，还对宋助理态度十分不好。并且以自己的想法为中心，严重违反公司规定和制度而不自知，影响极其恶劣。并使得王经理左右为难，经过和王经理的谈话，我深深后悔我当初的做法和想法。
16日下午的会议是王经理和各位主管给我了一次机会，我一定改正我工作态度和个人想法。
检讨人：
年-月-日
篇五：检讨书
检讨书
尊敬团长政委、各位首长们：
1月8日机关首长莅临二营对分队勤务情况训练情况进行了理论考核,检查近期连队组织训练的效果，但是由于我没有严格落实各级首长的教导与指示，思想上对理论学习的重视程度不够,最终导致在此次的考核评比排名倒数。由于我的失职,也影响了连队在这次考核评比中排名,拖了连队的后腿,给连队摸了黑。针对以上这个事情，我反复思考，从中吸取教训，意识到了我不对。我辜负了各级首长以及共同奋斗的战友们的期望。
经过自我反省，出现此次情况的原因主要有以下几点：
一、理论基础不够扎实.作为一名新干部，对基层部队的各项工作还不够熟悉。再加上与大学所修专业不对口，在理论知识环节非常薄弱。
二、理论与实践隔离，忽视了理论与实践的辨证唯物关系，对理论的学习只满足于记住几条重点要点，缺乏系统性、经常性的深入学习。
三、理论学习不够自觉主动，缺乏艰苦奋斗的精神。致使工作有时不够深入，满足于完成领导交办的任务，满足于面上不出问题，忽视了工作的积极性、主动性、创造性。
四、对理论学习重要性认识不足,认为只要把实际操作掌握好，理论学习是次要的。忘了理论是实践的依据，实践要靠理论来指导这一重要规律。
一个良好的连队要注重学习专业知识和遵守纪律。我没有认真对待理论学习的态度真的让我感到羞愧！我没有深入学习专业知识，提高专业能力。我深刻地反省了自己的过错。
其次，由于我的自我要求不严格还给连队的整体训练带来了不良影响，破坏了连队的形象。作为一名干部，更是一名共产党员,各方面都应该严格要求自己,在日常的生活和工作中应该树立一个良好的榜样.而我这样的表现，给战友们带来负面影响，不利于连队的学习建设，还给连队主官带来不必要的麻烦.我为我的失职而道歉。
通过这件事,我明白了这不仅仅是一次考核成绩差的问题,这更是一个责任心与态度的问题。作为一名军人，任何时候都要坚决执行上级指示。而我却在思想上放松，对上级部署的任务没有全力去完成，导致考试成绩差，这都是我的责任。在困难面前不是迎难而上接受考验，而是一味地退缩。在任务多的情况下，没有勇敢地去担当，而是不负责任的推辞。
下一步，我将努力弥补自身不足，不断提高个人素质：
一、端正自己的态度，正确认识自己的职责。认清自己肩上的担子，树立强烈的事业心、责任心和使命感。做到有职必有责，有责必尽心。
二是严格要求自己，提高自己的思想觉悟。在日常的工作和训练当中积极主动，不断提高自身的能力素质，高标准地完成上级赋予的各项任务。
三是加强理论学习，发扬理论联系实际的学风。树立终身学习的理念，把学习作为一种责任、追求、境界,舍得下苦功夫、真功夫，以持之以恒的毅力不懈地学习。从而进一步增强知识技能，拓宽眼界，争取为连队的建设做更多贡献。
所以我将认真听取首长们的批评教育，加强自我约束，以实际行动来证明自己的悔过决心，确保类似事件不会发生。也希望首长们在今后的工作当中对我加强监督，多对我进行批评教导，让我更快地成为一名合格的汽车兵干部。我在此感谢连队首长和战友们对我的教育帮助。我诚恳地接受批评，并愿意接受处理。所有这一切，我也将进一步深入总结反思。我保证，经过这件事后，我将改变态度，认真对待每一项工作，以优异的成绩来回报首长和战友们的培养和关心。
检讨人:张健
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